劳动合同的解除和终止ppt课件

范宏涛中汇律师事务所2009年6月5日,劳动合同的解除和终止,诱发了95%以上的仲裁与诉讼在劳动合同解除争议中,80%以上单位败诉不同的解除操作引发不同的经济补偿旧法下:实现员工流动性的主要手段之一新法下:实现员工流动性的主要手段问题1：为什么在新法下解除成了实现员工流动的主要手段而非主要手段之一？,为什么解除是重要的?,补偿金(Severancepay)提前通知(Priornotice)法定程序(Statutoryprocedure)法定理由(Statutoryreason),世界与中国解除方式比较,继续履行合同劳动者不要求继续履行或劳动合同客观上不能继续履行，支付2倍的经济补偿金作为赔偿金仲裁及诉讼期间的工资（上海市）问题1:在用人单位因违法解除已经支付双倍赔偿的情况下是否还需要支付仲裁及诉讼期间的工资?,单位违法解除或终止劳动合同的后果,理解1：赔偿年限从2008年1月1日开始计算理解2：赔偿年限从实际用工之日开始计算理解3：工资标准从实际用工之日即三倍封顶理解4：工资标准从2008年1月1日起三倍封顶，之前按实际工资计算理解5：工资标准从实际用工之日均按实际工资计算理解6：支付了双倍赔偿之后依然要另行支付补偿金理解7：支付了双倍赔偿之后不需要另行支付补偿金,违法解除双倍赔偿的不同理解,解除的概念,较为确切的表达：提前终止常见的错误说法：提前解除常见的表现形式：开除、除名、辞退、解雇、解聘、辞职常见的英文表达：earlytermination,协议解除单位无过错员工行使辞职权的解除单位有过错导致员工单方解除员工有过错导致单位单方解除员工无过错单位的单方解除经济性裁员,现有立法有关解除的六大情形,单位主动提出的情形员工主动提出的情形,之一-协议解除,试用期内：提前三日通知试用期外：提前三十日书面通知,之二-单位无过错员工行使辞职权的解除,员工辞职是否需要征得单位同意?超过三十日或三日单位即应办理解除劳动合同手续员工依然负有损失赔偿责任员工辞职对单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题在被审查期间,不得与单位解除劳动关系,有关员工辞职权的重要提示,未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件未及时足额支付劳动报酬未依法为劳动者缴纳社会保险费规章制度违反法律规定，损害劳动者权益因采取欺诈、胁迫、乘人之危、排除法定责任等手段致使劳动合同无效强迫劳动违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全问题1：任何情况下未及时足额支付工资或未缴纳社保金均可导致员工随时解除合同吗？,之三-单位有过错导致员工单方解除,在试用期间被证明不符合录用条件严重违反单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正因采取欺诈、胁迫、乘人之危等手段致使劳动合同无效被依法追究刑事责任,之四-员工有过错导致单位单方解除,写入可以量化的录用条件身体健康本科以上文凭有CPA证书，二年以上会计工作经验写入难于量化的录用条件英语口语流利有团队合作精神善于与客户及同事沟通,录用条件如何写更有利于单位试用期解除？,设置一个简洁的试用期评估表评估表务必写入难于量化的录用条件评估方法或制度应事先告知员工并让其签收评估结果应于试用期结束前或当日告知员工并让其签收,试用期如何评估？,录用条件应予明示并于合同签署前告知员工避免以不胜任工作为由解除解决方案：明确规定“通过试用期考评”为录用条件之一新法为何这样规定：试用期内不得以客观情况发生重大变化为由解除？试用期内解除是否支付经济补偿金？,试用期解除的重要提示,新法为何删除“严重违反劳动纪律”？严重是一个相对的概念“行为犯”与“结果犯”严重违反行为的列举和概括,严重违反单位的规章制度,三者情形是“并且”还是“或者”的关系？三者情形通常也违反了单位的规章制度，在员工出现类似情形时可以严重违反规章制度为由解除合同,严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害,立法禁止双重劳动关系吗？不得对本职工作造成严重影响须经单位同意借调是否属于双重劳动关系？,双重劳动关系,逮捕不等于有罪法院的有罪判决生效之前如何处理？中止期间的待遇,追究刑事责任情形下的解除,事先将理由通知工会工会不同意怎么办?本单位没有工会怎么办?不需要将解除决定提前通知员工本人员工拒绝签字/签收怎么办?,员工有过错情形下的解除程序,患病及非工伤情形劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的不能胜任工作劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的客观情况发生重大变化劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,之五-员工无过错单位的单方解除,事先将理由通知工会工会不同意怎么办?本单位没有工会怎么办?提前三十日以书面形式通知员工本人或支付一个月的工资在支付代通知金的情况下劳动关系何时终止?问题：未提前30天通知员工或未通知工会是否属于非法解除并需支付双倍赔偿？,员工无过错情形下的解除程序,医疗期满的理解工伤情形的解除,患病或非工伤情形的解除,证明不能胜任工作(第一次)证明对员工相应培训或调整了工作岗位证明对员工进行了培训或调整工作岗位后，其仍不能胜任工作(第二次)证明已提前将理由通知了工会证明已提前一个月书面通知了员工本人,不能胜任工作的解除程序及证明责任,PIP的核心内容考评员工是否胜任工作确定如何对不胜任者进行培训或调整岗位在员工依然不胜任工作的情况下保证如何合法解除劳动合同,何谓PIP（PerformanceImprovementProcess）,员工工作可以量化的情形员工工作无法量化的情形单位单方面的考评结果是否有效?notmeetexpectation=unqualification?末位是否一定淘汰?末位是否属于不胜任工作?,不能胜任工作如何认定?,培训的定义企业职工培训规定：是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。何种形式、多长时间算培训？课程、讲座、指导、建议是否属于培训？,培训的理解,何为客观情况发生重大变化合并、分立、企业迁址、技术改造、转产、部门撤销、重大资产出让判断特征致使劳动合同无法履行或无法完全履行,客观情况发生重大变化情形下的解除,提前三十日向工会或全体职工说明情况提出裁减人员方案听取工会或者职工的意见，修改、完善方案向劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见,经济性裁员的程序,小规模的经济性裁员不适用经济性裁员规定20人以上或虽不足20人但占企业职工总人数10%经济补偿金的限额社会平均工资3倍、12个月月平均工资定义的变化,新法对单位进行经济性裁员的有利变化,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,单位不能解除劳动合同情形-新法增加的内容,员工有严重过错与员工达成解除协议并支付经济补偿金,单位不能解除劳动合同情形的两个重要例外,单位单方解除合同，应当事先将理由通知工会违法或违约情形下有权要求单位纠正单位应书面反馈工会工会无决定权,工会在单位解除劳动合同中的角色,在解除或终止时出具解除或终止证明15日内办理档案和社会保险转移手续在工作交接结束后支付经济补偿金劳动合同文本保存2年备查,单位解除或终止合同时必办事项,单位有过错导致员工主动解除固定合同期满（除外情形：单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意）破产单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散,单位支付经济补偿金的情形-新法增加部分,新法标准：不满6个月的，支付半个月工资上海市标准：不满6个月的，不予计算劳动部规定：不满6个月的，按1年计算,经济补偿金时间标准的变化,月工资标准上限不超过本地区上年度职工月平均工资的3倍补偿月数限制：最高12个月月工资低于3倍的，是否受最高12个月的限制？,经济补偿金的上限,新法平均工资定义：本人劳动合同解除或终止前的十二月的平均工资上海市规定：与新法一致劳动部的规定：企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。,平均工