新法新政对人力资PPT课件

-,1,新法新政对人力资源管理服务行业的影响及法律建议,2,-,一、新工伤保险条例,（一）新工伤保险条例修改的主要方面：1、工伤保险的适用范围扩大2、认定范围有所扩大3、鉴定和争议程序简化4、待遇标准提高5、减少用人单位支付，增加工伤保险基金支付,3,-,（二）新工伤保险条例的影响,新工伤保险条例的积极影响对我司而言，总的影响是正面的，可以说是利好，或者说受益。具体表现为：1、处理工伤事故的难度有所减少2、处理工伤事故的成本、费用减少，负担减轻3、有利于劳务派遣业务的拓展,4,-,新工伤保险条例的负面影响1、如果违法，不参加工伤保险或者不按时缴费，其违法的成本高昂。2、由于总体上扩大了属于工伤的范围，因此与以前相比，职工受到事故伤害时被认定为工伤的比例也会比以前要高。3、如果企业不加强安全生产，工伤事故频发，工伤保险经办机构会提高用人单位工伤保险费缴费的费率，增加成本开支，故用人单位决不能对安全生产掉以轻心。(根据最新消息，湖南省本级参保单位的工伤保险基准费率从2012年1月1日起一、二、三类行业已分别上调至1%、2%、3%;分别比以前调高了0.5%、1%、1%;）,5,-,（三）、应对新工伤保险条例的建议,1、市场、员工保障、客户服务等部门要尽快熟悉新条例修改的主要内容及配套法规、规章的规定，提高新条例下工伤保险纠纷的处理能力和水平。2、一定要全员参保、应保尽保、及早参保。3、招用非全日制、实习、退休、内退等特殊人员应控制好工伤风险。如：非全日制用工和内退人员可不为其参加其他社会保险，但是应为其参保工伤险。实习学生要通过委托培训协议等明确实习生在实习过程中受到伤害时的责任承担。退休人员亦应在聘用协议中对工作中遇到的事故伤害的处理及费用负担作出约定。,6,-,4、可考虑通过购买商业保险（团体意外险）来转移、化解因职工工作事故而带来的风险。如为那些不能参保工伤险的特殊人员参加意外险，并与其约定商业险的赔付可扣抵用人单位的工伤赔付责任。5、职业病风险的应对：（1）对可能涉及职业病的行业、单位进行排查，配合、督促用工单位加强劳动安全卫生保护，改善劳动者的劳动条件和劳动环境；（2）对进入可能发生职业病行业和岗位的劳动者在入职前进行严格的职业病检查，以免替人受过。（3）解除、终止劳动合同或劳动者退休前应对相关岗位的劳动者进行健康体检。,7,-,、职工因交通事故或第三人的侵权构成工伤问题的处理：职工能否同时获得工伤保险待遇和侵权损害赔偿呢？目前在理论和实务界主要有四种观点或模式：（1）取代式（2）选择模式（3）兼得（相加）模式,8,-,（4）补充模式个人以为，以兼得模式为宜。理由：请求权基础不同所涉法律关系不同采兼得模式有明确的法律规定,9,-,（四）新工伤保险条例案例分析,10,-,非全日制用工受伤工伤认定与赔付案例,案情：北京人张某，2008年年初到某快餐店做服务员，签订了非全日制劳动合同，工作时间是每天上午8点到12点，周六、周日不上班。同时，张某每天下午到某物业公司门卫值班，时间是1点半到5点半，周六、周日休息，双方口头约定按非全日制管理，未订立书面劳动合同。2008年8月某日，张某在快餐店下班，吃完午饭离开快餐店，骑车直接前往物业公司上班。正常情况下，张某上班前15分钟赶到物业公司。,11,-,中途，张某被机动车刮倒，造成肋骨骨折。事后，机动车逃逸。为此，张某共支付500多元医疗费，并造成两周无法上班。张某上班后，听说上下班途中发生交通事故应按工伤处理，便分别向快餐店和物业公司要求享受工伤待遇。但是两家单位均未给张某建立工伤保险，并一致认为非全日制职工上下班发生事故不应按工伤处理。经反复协商，张某分别与两家单位达成了协议。快餐店和物业公司均答应张某因伤休假期间按出勤,12,-,发放工资，医疗费用由张某自行按医疗保险解决。问题：非全日制劳动者供职两家单位，工伤待遇谁来承担？处理本案的关键是张某发生事故时应当认定为何种状态。从理论上分析，有以下四种可能：在上班途中；在下班途中；既不是上班途中，又不是下班途中；既是上班途中，又是下班途中。,13,-,进一步的问题是：何谓上下班途中？1、这个概念既包括职工正常工作时的上下班途中，也包括职工加班的上下班途中。2、要从上下班时间、路线以及目的地的合理性考虑，同时以上下班行为作为合理性的尺度，更要体现保护职工权利，综合分析，正确理解条例的规定，才能准确判定。,14,-,第三人侵权造成工伤，职工能够同时获得工伤保险待遇和侵权损害赔偿吗？,案情：2011年1月2日，我市某公司司机周某和押货员黄某在执行公司任务送货去韶山的路上，途径姜畲时与一挂娄底牌照的大货车相撞，致司机周某受重伤同车的黄某受轻伤的交通事故。后交警部门认定周某负事故的主要责任，对方司机负事故的次要责任。周某受伤住院四个多月，于2011年5月3日出院。周某2011年10月底委托我市某司法鉴定所进行司法医学鉴定。,15,-,鉴定结论显示，周某所受之伤分别构成一个九级伤残和一个十级伤残？另查到，娄底牌照肇事车辆购买了交强险和20万元的商业三责险等保险。问题：1、工伤职工能否得到双份赔偿？2、如果职工先已完成与第三人及保险公司侵权赔偿方面的调解和诉讼，用人单位如何进行工伤理赔？,16,-,法条链接,职业病防治法第52条规定，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。安全生产法第48条规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求,17,-,关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第12条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。,18,-,结论：劳动者既可获得侵权损害赔偿，又可获得工伤保险待遇直接损害不能重复赔偿，如医疗费、误工费、住院伙食补助费,19,-,李某某系淮北市商贸有限公司的业务员。2009年10月5日，李某某在外出联系业务期间，中午在朋友家喝了酒，饭后骑朋友的摩托车赶赴下一联系业务地点时发生交通事故，导致颅脑损伤。2010年12月31日，市人力资源和社会保障局通过对李某某妻子提交的各种材料进行审查，作出编号1238420101520工伤认定决定书，认为李某某因公外出期间，受到交通事故伤害，依据工伤保险条例第十四条规定，符合工伤认定范围，认定为工伤。淮北市商贸有限公司不服工伤认定，向法院提起诉讼。该公司认为：李某某的伤害系无证、醉酒驾驶行为而产生的，依法应不予认定工伤,20,-,本案争议的焦点在于工伤保险条例修改前后条款的规定及如何适用问题1、修改前后的规定：旧法受到机动车事故伤害的；新法受到非本人主要责任的交通事故。伤害的。第十六条，不得认定为工伤得情形：第（三）项规定“醉酒或者吸毒的”2、如何适用的问题：根据国务院的决定（修改工伤保险条例的决定），条例施行后决定施行前受到事故伤害未完成工伤认定的，适用该决定。,21,-,案件审理结果：法院依法判决维持淮北市人力资源和社会保障局作出的工伤认定具体行政行为,22,-,变电站代班人员在工作场地意外死亡，应否认定为工伤？,需要弄清的关键问题：1、代班人员与用人单位有无劳动关系？2、用人单位与用工单位的规章制度对代班有无相关规定？3、用人（工）单位对于代班一事是否知晓，知晓后的态度如何？,23,-,二、社会保险法,（一）、社会保险法简介2010年10月28日，全国人大常委会以高票通过社会保险法，2011年7月1日该法正式实施。这是我国最高国家立法机关首次就社会保险制度进行立法。社会保险法是我国社会保险的“基本法”，首次以立法形式确立了社会保险制度的基本框架，确立了我国覆盖城乡全体居民的社保体系。,24,-,第一，关于社会保险法的定位和地位。首先，社会保险法是我国社会法部门中的支架性法律，是不可或缺的，具有举足轻重的作用和意义。其次，社会保险法是我们社会保障法中的主体性法律。社会保障包括社会救助、社会保险、社会福利、慈善等多个体系，将来的社会保障法律，我估计不下10部，社会保险法可以说是主体性的法律。再次，社会保险法是社会保险的基本法。所谓基本法，有两层含义，一是表明这部法是一个综合法，这在国际上比较少见。众所周知，社会保险法的起源是德国。对于社会保险立法，德国等西方国家一般都是分项立法，而我国是综合立法。其二，基本法更多的是原则性、原理性框架，不像单行法那样规定得那么细致。,25,-,第二，关于社会保险法的实质。简而言之就是确权与赋权。即确认劳动者和公民有哪些社会保险权利，赋予他们什么样的社会保险权利。应该说它是属于人权中社会权的范围，是福利权。因此，它是劳动者的福利权，也是公民的社会保险权。赋予并确认-这就是社会保险法的实质。,26,-,第三，社会保险法的核心。社会保险法的核心就是调整利益关系，是以调整劳资利益关系为基础，同时，涉及政府、劳动者、资方三方利益关系的协调与调整。因为社会保险是需要成本的，这个成本是由谁来负担呢？或者说社会风险是由谁来分摊？社会保险不是商业保险，它与商业保险的本质区别在于：社会风险不止是在参保人之间而是在政府、劳动者、资方三方之间进行分摊。因此，社会保险比较特殊，与社会救助与社会福利不一样。社会救助与社会福利是再分配范畴，而社会保险既会对初次分配，也会对再分配产生影响。社会保险的资金是劳资缴费，劳资缴费成本是要计算到生产经营成本中去的，这自然会影响到初次分配的格局。因此，社会保险法的核心是对三方利益关系的调整。,27,-,第四，社会保险法是具有中国特色的一部法律。这种特色在于：首先，它是一部综合法，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等五个险种，不仅劳动者，其他公民如残疾人也包括在里面。其次，它具有发展性。社会保险法留有发展的可能性和空间、具有灵活性。再次，它具有特殊性。即社会保险法需要解决历史遗留问题，如历史欠账和视同缴费问题。智利的公共养老金转为私有化，其老人新人全部解决了，没有遗留问题的。我国情况却不一样，我们是渐进式改革，改革中遗留了大量的历史问题。这些是我国社会保险法的特色，也是它的特殊性。,28,-,（二）社会保险法对人力资源管理服务行业的影响,（一）消极影响1、随着对该法的宣传、普及，必然增强职工的维权意识，企业的用工成本将大幅增加。2、对未参保、未全面参保、未足额参保的企业来讲，面临巨大的索赔风险与成本压力。,29,-,（二）积极影响：1、社会保险法将为企业提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境。我国现存的社会保险制度突出特点是政策性强，“各自为政”的局面比较突出，各地都有各地的政策且无法有效衔接，由此给劳动者的流动带来了极大的不便。可以说，社会保险问题是阻碍我国人力资源自由流动的最大壁垒之一。社会保险法提出的身份证号与社会保障号统一和“养老保险”统筹级别提高以及建立异地就医医疗保险结算制度等等重大改变将革新现行不合理现象，打破阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进以市场为导向的人力资源的合理有序的流动。社会保险法的主要亮点“提出的身份证号与社会保障号统一、”养老保险“全国统筹可以”漫游“、建立异地就医医疗保险结算制度等等重大改变将革新现行不合理现象，打破阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进以市场为导向的人力资源的合理有序的流动。,30,-,2、企业依法缴纳社保成为一项法定义务，用工社保成本将相对统一。社保法明确规定，用人单位需依法替员工缴纳基本养老、基本医疗、工伤、失业及生育等五大社会保险险种。其中，养老、医疗和失业保险的保险费由企业和员工共同缴纳，工伤和生育保险的保险费，由企业全部承担，职工无需缴纳。在以往的实践中，由于强制性弱，各用人单位缴纳社保的情况不同。有些企业为降低用工成本，为员工不缴或少缴社保。此次社保法将相对统一企业间的用工社保成本。,31,-,3、降低用人单位风险社会保险法第10条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”即社会保险法强调缴纳社会保险既是劳动者的权利，同时也是劳动者的义务。实践中，用人单位对于劳动者自愿不缴纳社保的问题比较矛盾，社会保险法的施行有利于这一问题的解决。,32,-,4、社会保险法强化了社会保险缴纳的强制性，并加大了对用人单位不缴纳或不足额缴纳社会保险费的处罚力度。这将促使企业管理层更加理性审慎的对待社会保险问题，使企业在追求利润最大化的过程中更加关注员工个人福利，减少对于员工权利的侵害，从而减少企业和员工之间的冲突，促进劳动关系的和谐稳定。,33,-,5、部分赔偿费用由社保基金支付，企业该部分成本会下降。关于养老金，用人单位无需再承担参保职工因病或非因工死亡或致残时的丧葬补助金和抚恤金或病残津贴，该部分费用将从基本养老保险基金中支付。而关于工伤保险的赔偿，住院食宿费、交通费、一次性工伤医疗补助金将由工伤保险基金承担，也不再由企业承担。,34,-,（三）应对社会保险法的法律建议：,社会保险法的立法宗旨是规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定，立法方针是确立了广覆盖、可转移、可衔接的社会保险制度。因此，可以说社会保险法是继劳动合同法后的又一部倾向保护劳动者权益的社会保障法。为了使企业健康发展，防范各种法律风险并最有效的降低用工成本，特提出以下法律建议：,35,-,1、用人单位的用工管理者应结合自身实际，深入学习社会保险法及相关法律法规，努力提高解决社会保险争议纠纷的能力，以减少争议纠纷处理成本。2、用人单位应合理地设置用工形式，对那些临时性、替代性的岗位，应采用非全日从业人员，以此减少生产经营成本。,36,-,3.在采用劳务派遣用工形式时，用人单位与用工单位双方之间，应在劳务派遣协议等相关协议中，明确约定各自的权利义务。如劳动者社会保险的缴纳、工资的支付等。4.用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，不得与劳动者签订将社会养老保险直接支付给劳动者等违法协议或无效协议。,37,-,5、工资与单位缴纳总额有关，单位应在薪酬的设计上作出合理的设计。6、用人单位对那些因劳动者本人原因，未能办理社会保险档案接转手续的，应通过书面形式与该劳动者确认，作为防范日后处理纠纷的依据。,38,-,7、用人单位对受工伤的劳动者，应积极主动向相关社会保险行政部门申请工伤认定。否则，用人单位将承担未申请期间发生的相关费用。8、用人单位应整合内部和外部的法律资源，为企业积极应对劳动新法新政出谋划策，建立完善的防范体制。,39,-,三、我司自劳动合同法实施以来处理劳动关系的经验和教训,因高层高度重视劳动合同法及相关劳动法律法规的贯彻、实施，全司上下劳动法律意识不断提高，四年来业务不断发展，营收不断提高，但是劳动纠纷的发生率及提起仲裁和诉讼的总量和比例都保持在一个相当低的水平，在湘潭市乃至在更大范围内都应该说是一个难得的成绩。,40,-,（一）经验,1、领导重视2、制度保障3、措施有力,41,-,（二）尚需改进的地方,1、少数员工学习的积极性、主动性不够强，未把劳动合同法等当做当家法、饭碗法来学习。2、劳动关系管理的制度有待进一步健全、完善。3、在某些劳动纠纷的处理中存在忽悠劳动者，未严格按照法律规定操作的现象。,42,-,（三）调查问卷中的典型案例点评,1、贾可提供的案例案情：天泰公司为招聘叉车司机提供免费培训，培训后如考试合格被录用则支付被录用人员培训期间的工资报酬，如未被录用则培训期间无报酬可言。一未被录用者为此与公司发生争议，投诉至当地劳动监察大队。点评：,43,-,2、罗智辉案例案情不详细，需确定：A、瑞兴公司试样加工厂为何将派遣员工杨艳红辞退，是用工单位的原因还是员工自身原因？B、如系加工厂方面过错辞退，员工能否拒绝公司的另行派遣？C、拒绝后公司能否单方面解除劳动合同？,44,-,3、王栋提供的事例：反映的问题：检修公司收缴特殊工种员工特种作业证的问题。用工单位存在违反劳动合同法的情况。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,45,-,4、王赛飞提供的李某因盗窃被单方解除劳动合同案：环环相扣，步步合法。我感兴趣的问题是：李某真的是盗窃废纸箱吗？一次还是数次？价值多少？为何不去盗窃其他有价值的物品？步步高公司的员工手册是如何定义“严重违法规章制度”的？,46,-,5、廖淑丽提供的郴州联通派遣员工谢某违反计划生育政策被解除劳动合同案问题1：产假期间能否单方解除劳动合同？法条：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,47,-,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,48,-,问题2、谢某的行为违反计划生育政策是否属于严重违反用人单位的规章制度？如联通的规章制度中未有次规定，能否直接以谢某违反国家基本国策为由单方解除合同？个人以为不可以。理由是。,49,-,问题3，廖淑丽提到在香港生育如何认定违反计划生育的问题。我的看法这是国家计划生育管理部门的职权，违不违法应由国家机关去认定。但是享不享受产假则由公司依法决定。女职工劳动保护规定第15条：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”,50,-,相关案例：江小姐为某一投资管理有限公司的行政人员，其与公司订立了为期2年的劳动合同。而在劳动合同履行不到1年的时候，江小姐被查出已怀有身孕，随即以身体不适为由要求在家休假，在未经公司领导同意的情形下即自行不去公司上岗。一个星期后，公司领导打电话给江小姐，告知其刚怀孕没多久，按有关法律规定尚未能休产假，如果因身体不适不宜上班的话需提交医院的有关证明，否则以旷工处理，但江小姐不置可否，也并未提交任何请假的申请文件。随后，公司发出通知书，告知江小姐其连续旷工，严重违反了公司制定的规章制度，所以公司单方解除与江小姐之间的劳动合同。江小姐不服，认为自己在怀孕期间，公司不能解除与自己的劳动合同关系，遂提出仲裁。,51,-,案例探讨：（1）此案例中，公司能否解除“三期”女职工的劳动合同？（2）何种情形下，企业可以解除“三期”女职工的劳动合同？（3）对于“三期”女职工，企业能否让其在家待岗？支付最低工资？（4）对于“三期”女职工，在实务中应如何进行有效管理？,52,-,6、拉丝项目部黄跃进案待了解详细的案情,53,-,7、李畅提供的湘钢检修公司减员的案例点评：李畅的做法无疑是值得提倡的，但是我所考虑的在上述工作方法无效的情况下，如何从法律层面来解决。1、我司与检修是如何进行约定的？2、为何要减员？减员是否符合劳动合同法第41条的规定,54,-,法条链接,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,55,-,3、减明年毕业的在校学生的问题：我司与学生或学校签订了怎样的合同？照例来说，裁减此部分人员不会有什么劳动法律风险，因为可以不予其订立劳动合同。,56,-,8、韩毅答卷中提出的三个问题,57,-,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国民事诉讼法等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。,58,-,第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。,59,-,第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果,60,-,第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。,61,-,第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决