人才的心理测评与选拔PPT.ppt

1,讲授纲要,一、人员招聘系统概述二、人员招聘的过程和方法三、职业心理测试四、公文筐测试五、结构化面试六、情境评价测试七、人员招聘的录用决策,2,一、人员招聘系统概述1、研究背景,八十年代，美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的20年世界各地共发生5万件航空事故中，1/5是属于机械事故，4/5却是因情绪、个性等人为因素造成的。,3,在美国，近1/3的小企业和2/3的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司使用心理测验招募新人，在职经理也常被要求进行心理测试。,一、人员招聘系统概述1、研究背景,4,一九五六年，AT&T对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。,一、人员招聘系统概述1、研究背景,5,匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅凭主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。,一、人员招聘系统概述1、研究背景,6,胜任特征,战略规划,招聘安置,职位分析,培训发展,绩效管理,薪酬设计,生涯设计,变革创新,一、人员招聘系统概述2、研制依据,7,麦克米兰的研究背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络结论：测量胜任特征而非智力（1973）,一、人员招聘系统概述2、研制依据,8,胜任特征的定义（Spencer&Spencer）能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。,一、人员招聘系统概述2、研制依据,9,10,11,洋葱模型说明图,12,能预测成功的二十项胜任特征,成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征:人际理解、客户-服务定向影响特征:影响、组织意识、建立关系管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺,13,各职务共同需要的鉴别性胜任特征,个人主动性成就动机主动性应对能力（概括性思维）,工作组织影响他人形成团体意识群体领导,一、人员招聘系统概述2、研制依据,14,胜任特征模型的内容示例,15,一、人员招聘系统概述5、系统设计,1）专业知识和经验（专业基础知识和技能）2）能力（一般能力与特殊能力）3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等）4）结构化面试题库5）情境评价题库6）360度评价的胜任特征模型库,16,基于胜任特征模型评估系统,360o反馈评估,Johari窗口,结构化面谈阅历核查,能力测试人格测评,情境模拟,17,二、人员招聘的过程和方法,1、人员招聘的准备工作2、人员招聘的基本过程,18,人力资源规划与年度人员预算职位说明书与胜任特征需求分析人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择确定候选人-过去表现的阅历核查运用招聘技术体检-办理必要的人事档案转移进入试用期或两难情境测试录用决策签订劳动合同,1、人力招聘的准备工作,19,PhaseI,PhaseII,PhaseIII,简历初选履历核查,专业知识技能测试基本能力与人格测验,情境评价录用决策,从基准性胜任特征(I,II)到鉴别性胜任特征(III,IV)的人才选拔,公文筐结构化面试,PhaseIV,2.人员招聘的基本过程,20,2、人员招聘的基本过程：2.1简历筛选,学历要求（内松外紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）书写格式的规范化及英文水平阅历的事实依据（STAR核查模式）自我评价的适度性职业生涯的发展趋势推荐人的资格审定及内容的事实依据求职者联系方式的自由度,21,2、人才评估的基本过程：2.2初步面试,简历的内容核对（STAR）仪表气质特征服饰的职业化概括化思维水平非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）职位要求的符合性（高分限制项目）薪酬要求、联系方式,22,阅历核查（ReferenceCheck)又称背景调查，通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查。,2、人员招聘的基本过程2.3阅历核查,阅历核查的概念,23,第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据；第二，采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；第三，慎重选择“第三方”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；第四，估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信；第五，利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题。,2、人员招聘的基本过程：2.3阅历核查(续),24,2、人员招聘的基本过程：2.3心理测试,职业兴趣、职业人格、个性特质、16PF,MMPI基本能力测试、GATB测试能力性向测验操作性测验（手动测试）、计算机测试系统图片投射测试（TAT图片测验）,25,2、人员招聘的基本过程：2.4结构化面试,公文写作测试文件框结构化面试,26,无领导小组讨论情境模拟评价360度反馈评价,2.人员招聘的基本过程：2.5情境评价,27,职业兴趣指人们在职业选择中的价值取向，表现为择业者对某些职业活动探索、认知的倾向喜欢什么职业？,三、职业心理测试,1、职业兴趣测试,28,职业兴趣维度,研制依据：库德职业爱好调查表（张厚粲、时勘等，1983）(KuderPreferenceRecordVocational),问卷维度：10类职业兴趣户外、机械、计算、科研、说服、艺术文学、音乐、服务、文秘。,29,2、职业人格测试,职业人格的概念职业人格的类型职业人格的分析程序测试结果在招聘中的应用,30,1）职业人格的概念,人格是对人自身的个性特征的总体描述，是不同于他人活动特征的稳定态度和习惯化的行为方式。,31,2）职业人格的类型,根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型：常规型、现实型、研究型管理型、社会型、艺术型,32,3）职业人格分析程序,第一、艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则解释要慎重。第二、将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，并综合起来解释。第三、针对最低得分的人格特征提出任用与发展意见。,33,3、个性特质测试,个性特质测试主要测查人的稳定的、深层次的个人态度、行为方式和情绪特征等，对于职业选拔、安置和培训需求评价，具有重要的作用。,34,测试维度,1、内-外倾向：指自身在人际交往中的人格特色,主要因素包括:内倾性-外倾性2、个性成熟度：指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。主要因素包括：进取心、责任感、自信心、自律性3、社交性：指是否喜欢与人交往，社会性活动和是否善于协调人际关系。主要因素包括：乐群性、宽容性、社交性4、开放性：主要测查对新生事物敏感，喜欢尝试，喜欢独特和创新，富有想象力。主要因素包括：灵活性、创新性、适应性5、情绪自控：指个体的情绪的稳定性水平。主要因素包括：稳定不稳定。,35,4、基本能力测试,基本能力的概念基本能力的测试要素纸笔测试计算机模拟测试,36,1）什么是基本能力？,能力指人顺利完成某种活动必需的心理品质。基本能力测试的目的，是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。,37,2）基本能力测试要素,言语能力计算能力空间想象能力推理能力知觉速度,38,6、使用心理测试结果时应当注意的问题,我国著名心理学家潘菽教授曾指出，“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么依靠什么呢？要依靠既有实践经验、又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家参与评价。第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练；第二、要将心理测试与实践经验相结合；第三、要妥善保管好心理测试结果。测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被测试者的尊重；第四、要做好使用心理测试方法的宣传。,39,四、公文筐测验1、定义,又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。,40,四、公文筐测验2、主要的信息文本,背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观）,41,3、,42,4、评价要点,是否每份文件看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是否关注大局还是拘泥于细节。,43,四、公文筐测验6、答题纸（示例）,44,结构化面试是根据特定职位的胜任特征模型要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者的胜任特征的人才测评过程和方法。,五.结构化面试1、结构化面试的基本概念,45,2、结构化面试题库的编制,1）确定测试要素2）明确各要素的权重关系3）题库的类型和编制方法（1）智能型（2）情境型（3）行为型（4）投射型4）评分等级和考官评语,46,2、结构化面试的题库的编制,1）确定测试要素根据对现任表现优秀的领导干部的关键事件访谈和职务分析，确定职位的胜任特征模型（素质要求），形成结构化面试的评价标准。,47,逻辑思维、计划安排、管理决策应变能力、组织协调、创新意识激励指挥、成就动机、仪表气质,IT行业管理干部胜任特征模型示例,48,2）确定各评价要素的权重,不同的管理者职位在胜任特征要求上，不仅有要素的差异，即使要素相同，在各要素的权重要求上也不同，因此，应确定各要素之间的权重关系。,49,3）题库的类型和编制方法,智能型多为关注社会热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。,50,3）题库的类型和编制方法,情境型通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对素质。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自己的真实想法。,51,3）题库的类型和编制方法,行为型通过开放式问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。插话和追问的模式可参考STAR模式：S-Situation当时的情境是什么？T-Task具体任务是什么？A-Action采取了什么具体行动？R-Results结果怎么样？,52,3）题库的类型和编制方法,投射型测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后,主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测验可以避免被试者的称许性表现，主要测试成就动机等深层次特质。,53,图片投射测验的使用要求,使用前应掌握指导语的内容；主要针对报告内容中的人物在“想什么？在干什么？会怎样做？”等等作出评价；抽取故事里所包含的有关信息,进而作出判断；除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。,54,4、结构化面试的准备工作,1）面试材料的准备2）考试环境的要求3）人员的准备和素质要求,55,1）面试资料的准备,回顾职位说明书阅读应聘材料和简历电话访谈筛选应试者准备面试的时间和场地其他一些问题的准备,56,面试材料及说明,1、面试人员情况一览表介绍面试人员的简况；姓名、性别、年龄、学历、职称、户口所在地、专业、政治面貌、工作简历，心理测试结果。2、面试评分表针对某一考生进行评分的表格，内容包括：测评要素、权重分数、评分要点、评分等级、得分、评语。3、面试题本为面试提供的面试题和评分要点。4、面试评分对照表供考官对考生相互比较用的评分初步记录，内容包括：考官姓名、招聘单位和职位，评价要素和考生姓名。,57,面试考官的组成,行政领导干部（用人单位）专业、行业专家心理测评、人力资源管理专家,58,2）考试环境的要求,1）考场周围应保持安静，避免干扰；2）考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；3）为考生备有饮用水和纸巾；4）考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰；5）考官与考生的距离不要太远。6）场外有专门的接待人员，避免前后考生交流。,59,3）人员准备和素质要求,主考官1人、考官6人、核分员1人、引导员1人。其中，引导员负责考场内外的管理，核分员负责考官评分的收集和统计。,60,4、结构化面试的实施技巧,1）掌握面试程序的技巧2）与考生建立信任的技巧3）把握时间进度的技巧4）提问、追问和插话的技巧5）避免评分误差的技巧,61,图片投射测验的使用要求,使用前应掌握指导语的内容；主要针对报告内容中的人物在“想什么？在干什么？会怎样做？”等等作出评价；抽取故事里所包含的有关信息,进而作出判断；除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。,62,六、情境评价方法,情境模拟评价方法的概念人际适应特征的评价结构情境模拟评价的方法情境评价的结果解释,63,情境模拟评价通过将被试置于某种模拟环境中，采用多种测评技术来观察被试的交往行为,对其人际适应特征作出判断的方法。,1、情境模拟评价的概念,64,情境模拟评价的目的,揭示团体成员的人际适应特征和交往中的人格特征，为未来的心理训练和小组成员的组合提供依据。,65,2、人际适应特征的评价结构,掌握基本人际关系各因素的定义及其相互间的差