巴蜀江油燃煤公司薪酬设计概要PPT课件

巴蜀江油燃煤公司薪酬设计,北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月,以企业战略目标为出发点，根据组织岗位需要以及相应的市场情况建立相应薪酬体系,薪酬体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪酬体系的重要输入并且考虑相关岗位的市场需求情况，制定合理的薪酬标准此外，一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系考核体系的有力支持,企业战略,组织结构,岗位说明,市场行情,薪酬福利体系,岗位评估,绩效体系,设计企业薪酬体系采用的指导原则,为了实现企业的战略定位和进入目标市场，必须将企业的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市场平均水平不同岗位收入水平的确定需要结合本行业、本地区的薪资水平，并参考人才市场的供需情况进行决定薪酬部分分为固定收入和可变收入部分。固定收入反映不同岗位的岗位等级水平个人的学历水平及工作时间长短，这部分收入在短期内不随公司和个人表现的波动而波动可变收入部分与指挥部、业务室和个人的表现挂钩。不但要考虑员工个人绩效考核得分，还要综合考虑业务室和指挥部整体的绩效表现个人薪酬中固定收入与可变收入有合理的比例，保证薪酬具有吸引力与激励作用对于个人采取全面薪资水平与绩效成果透明的原则，但是企业内部不鼓励人员相互之间的薪资水平比较,考虑薪酬的外部竞争力、内部一致性、员工的贡献，达到员工的内部公平、外部公平和自我公平,知识技能,责任因素,工作环境,岗位性质,地区、行业水平,公司价值观,公司承受能力,人才市场供给,工作态度,工作业绩,工作能力,岗位工作,薪酬调查,绩效考核,薪酬体系,内部公平,外部公平,自我公平,有了好的薪酬体系，还必须要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分发挥其作用。有效的薪酬管理工作包括：薪酬计划、预算、评价以及与员工保持沟通。,薪酬平均值高于市场上的成都地区及电力行业平均值保证薪酬竞争力与激励作用,成都地区年平均工资33056,电力行业年平均工资42990,0,10000,20000,30000,40000,50000,60000,70000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,地区,行业,对工程指挥部的考核、薪酬方案,总的考核原则：1、首先按进度、预算、质量和安全考核指挥部整体，得出总体奖金；2、然后按业绩、态度、能力考核部门和个人，在项目部内部分配。考核薪酬方案一：按季度划分节点进行考核；基本工资、岗位工资、节点奖、项目结束奖比例大致为：2：3：5：4,薪酬制度的设计实现固定收入与可变收入的结合、短期收入与长期收入的结合,薪资福利体系,薪酬,福利,固定收入,可变收入,基本工资,现金津贴,变动奖金,特殊奖金,养老福利,医疗保险,在指挥部内部建立一套统一的薪酬体系，同时将福利纳入整个体系中，保证岗位间公平合理的薪酬福利水平，并简化在薪酬福利方面的操作程序固定收入部分与岗位等级挂钩，可变收入部分与指挥部整体表现、业务部门考核和个人绩效挂钩。结合企业推行的绩效考核制度，按照项目阶段考核及项目最终考核，合理分配绩效奖金,失业保险,住房福利,固定收入与变动收入在个人收入中保持5：5左右比例，保证薪酬更具有吸引力,个人收入进一步提高的方法个人表现优于本业务室员工业务室整体表现优于其它业务室指挥部整体奖金得到提高，将“蛋糕”做大,固定收入作用反映岗位责任的大小满足个人生活基本需要变动收入作用反映个人绩效的优劣提高员工工作的积极性、主动性,指挥部薪酬方案一：7个网点、按季考核,薪酬总额基本工资岗位工资网点奖金项目结束奖金,该方案特点：1、季度考核结果影响下一季度内每月的基本工资和岗位工资2、网点奖金与项目结束奖金都与指挥部和个人的考核结果挂钩,指挥部薪酬方案一：7个网点、按季考核,薪酬总额基本工资岗位工资网点奖金项目结束奖金,基本工资,基本工资原来的岗位工资1/3学历工资年工工资学历工资：大专100元、大本150元、硕士200元年工工资：社会工龄每年5元，燃煤公司工龄每年10元,岗位工资,根据指挥部现行工作中，不同岗位重要性的不同，对公司贡献价值的不同，分为不同的级别，确定不同的岗位工资；其中指挥长分为三级、部门经理分为五级、专责分为五级（见右图）,指挥部薪酬方案一：7个网点、按季考核,薪酬总额基本工资岗位工资网点奖金项目结束奖金,网点奖金,指挥部的网点奖金额的确定见考核管理制度；其中指挥部的考核系数即为指挥长的考核系数，部门的考核系数即为部门经理的考核系数，个人的考核系数为员工绩效考核系数与部门考核系数的乘积；指挥长的网点奖金指挥长的考核系数/个人考核系数指挥部网点奖金总额部门经理的网点奖金部门经理的考核系数/个人考核系数指挥部网点奖金总额一般员工的网点奖金个人绩效考核系数/个人考核系数指挥部网点奖金总额个人考核系数指挥长的考核系数部门经理考核系数个人绩效考核系数,项目结束奖金,项目结束奖金总额见考核结果；其中指挥部的项目结束考核系数即为指挥长的考核系数，部门项目考核系数即为部门经理的考核系数，个人的项目考核系数为员工项目绩效考核系数与部门考核系数的乘积指挥长的项目结束奖金指挥长的考核系数/个人考核系数项目奖金总额部门经理的项目结束奖金部门经理的考核系数/个人考核系数项目奖金总额一般员工的项目结束奖金个人绩效考核系数/个人考核系数项目奖金总额个人考核系数指挥长的考核系数部门经理考核系数个人绩效考核系数,指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合,该方案特点：1、燃煤公司先确定薪酬总额的水平和各自的比例2、基本工资和绩效工资按月发放，其中基本工资固定不变，绩效工资根据每月考核结果予以相应调整3、网点奖金是在网点结束时，由燃煤公司对指挥部进行考核，由考核结果得出指挥部总的网点奖金，然后在指挥部内部进行分配4、项目结束奖金时整个项目结束时，由燃煤公司对指挥部进行整个项目的考核，由考核结果得出指挥部项目结束奖金总额，然后在指挥部内部分配；5、其中网点奖金和结束奖金的分配过程中都遵循：指挥部长：部门经理：一般职员4：3：2的比例进行分配，与指挥部整体考核结果有关，与个人的绩效考核结果无关.,薪酬总额基本工资绩效工资网点奖金项目结束奖金（5：3：1：1）,指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合,薪酬总额基本工资绩效工资网点奖金项目结束奖金（5：3：1：1）,基本工资,为了保证员工生活的基本要求，是固定不变的。具体体现基本生活费、员工的学历、职称、岗位价值、在公司的工龄等等。基本工资每月固定不变，按时发放；,绩效工资,与员工的月度绩效考核结果直接挂钩，调整薪酬的总水平，充分调动员工的积极性指挥长实发的绩效工资指挥长的绩效工资部门考核系数的平均值部门的绩效工资总额指挥部总的绩效工资指挥长实发的绩效工资部门的绩效工资部门的绩效工资总额部门考核系数/部门考核系数部门经理实发的绩效工资部门经理的绩效工资部门考核系数部门员工的绩效工资总额部门的绩效工资部门经理的绩效工资员工的绩效工资部门员工的绩效工资总额员工个人的考核系数/员工个人的考核系数,指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合,薪酬总额基本工资绩效工资网点奖金项目结束奖金（5：3：1：1）,网点奖金,工程网点奖金是依据工程网点重要性的不同，依据对不同网点考核结果进行发放。对网点的考核由燃煤公司负责。具体网点奖金总额计划网点奖金总额不同网点奖金比例不同网点指挥部的考核结果系数网点奖金在指挥部内部的分配参照指挥长：部门经理：一般职员为4：3：2网点奖金总点数指挥长人数4部门经理人数3一般职员人数2指挥长具体网点奖金具体网点奖金总额/总点数4部门经理具体网点奖金具体网点奖金总额/总点数3一般职员具体网点奖金具体网点奖金总额/总点数2,指挥部薪酬方案二：20个网点、月度考核和网点考核相结合,薪酬总额基本工资绩效工资网点奖金项目结束奖金（5：3：1：1）,工程结束奖金,工程结束奖金是整个项目全部完工之后对指挥部人员的奖励项目结束奖金总额计划项目结束奖金总额指挥部的考核结果系数项目结束奖金在指挥部内部的分配参照指挥长：部门经理：一般职员为4：3：2项目结束奖金总点数指挥长人数4部门经理人数3一般职员人数2指挥长项目结束奖金项目结束奖金总额/总点数4部门经理项目结束奖金项目结束奖金总额/总点数3一般职员项目结束奖金项目结束奖金总额/总点数2,现行的薪酬水平,方案二估算,现行的工资总额721147以160万为2004年1月到2005年9月薪酬总额估算基本工资：绩效工资：网点奖金：工程结束奖金5：3：1：180：48：16：16总点数144313242（按18人估算）每月基本工资加绩效工资为：128216（万元）,指挥长网点奖金估算,总计15200元,指挥部薪酬方案,薪酬总额基本工资现场津贴监督奖项目阶段奖金项目最终奖金,薪资福利体系,薪酬,福利,固定收入,可变收入,基本工资,现金津贴,变动奖金,特殊奖金,住房福利,养老福利,医疗保险,学历工资,岗位工资,工龄工资,现场津贴,最终奖,阶段奖,监督奖,失业保险,指挥部薪酬方案项目阶段奖,项目组阶段奖金考核管理办法,举例：X-X*2*0.5%+X*1%+P*0.5%=Y,指挥部薪酬方案项目阶段奖,设奖金分配基数为X指挥部考核后，实际应得奖金数为Y监督奖为Z指挥部此次阶段奖为Y+Z指挥部现在指挥长1名，业务室主管4名，专责14人；奖金分配平均值为AY+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A,业务室,人员,个人最终考核系数,个人奖金数,指挥长,M,4*A*M,主管,1,N,1,3*A*N,1,P,1,2*A*P,1,P,2,2*A*P,2,主管,2,N,2,3*A*N,2,P,3,2*A*P,3,P,4,2*A*P,4,主管,3