小公司薪酬设计方案

. 整理文本 XXXXXXXX 有有 限限 公公 司司 薪酬设计方案薪酬设计方案 . 整理文本 目目 录录 第一章第一章 总则总则.1 1 第二章第二章薪酬结构薪酬结构 .3 3 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬.7 7 第四章第四章 市场序列薪酬市场序列薪酬.9 9 第五章第五章专业技术序列薪酬专业技术序列薪酬 .1010 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬.1111 第七章第七章 工资特区工资特区.1212 第八章第八章 薪酬的调整薪酬的调整.1313 第九章第九章 其他其他.1313 第十章第十章 附则附则.1515 第十一章第十一章 职系划分标准和分类职系划分标准和分类.1515 . 整理文本 第一章第一章 总则总则 第一条第一条目的 为规范部门工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动部门全 体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相 关行业标准，确保2015年销售目标实现，贯彻“金迪门事业薪酬管理制度”和 2015年公司战略规划制定本制度： 第二条第二条适用范围 职能类员工：销售助理； 业务类员工：省区维护经理，网点开发经理、大客户专员。 第三条第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员 工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要 求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第二章第二章薪酬结构薪酬结构 （一）加 第五条第五条 工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人（详见附 件一：职系划分标准及分类） 第六条第六条 工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶场的外雇合同协议工，根据合 . 整理文本 同协议条款支付工人的工资、福利等款项。 第七条第七条 收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 第八条第八条 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 第九条第九条 岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附 表 5 54 4 总部薪级序列表工勤序列总部薪级序列表工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有 自己的发展档级，共 9 个发展档级。 岗位固定工资岗位固定工资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金绩效奖金: : 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结 果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资 比例 工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 20：80 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照XXXX 有限公司考核制度的月度考核部分。 第十条第十条 年终奖金 年度奖金：年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结 果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊奖金：特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委 员会评估并发放。 第十一条第十一条福利 按照第十四条执行。 第七章第七章 工资特区工资特区 第十二条第十二条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力 资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高 企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第十三条第十三条设立工资特区的原则 . 整理文本 a)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； b)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； c)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第十四条第十四条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资 源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第十五条第十五条工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： d)考核总分低于预定标准； e)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第十六条第十六条工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 第八章第八章 薪酬的调整薪酬的调整 第十七条第十七条XXXX 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第十八条第十八条公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根 据公司效益与公司发展情况决定。 第十九条第十九条个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资 调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功 工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公 司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决 定，主要分为： （一）考核调整。 连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级 在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，工资 等级下调一档。 . 整理文本 对于连续 2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格” 的员工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为 相应岗位系列的岗位工资等级。 第二十条第二十条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系 列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。 第九章第九章 其他其他 第二十一条第二十一条新接收毕业生的薪酬办法 （一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资 源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况 需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。 （二） 试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的 70%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则 下调使用或不录用。 （三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的 100%发放。 （四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。 第二十二条第二十二条新调入的业务骨干 （一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 70%发放。 （二）试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等 级的 100%发放。 （三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。 第二十三条第二十三条加班工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每 月按 21.5 个标准工作日计算，计算基数为：（基本工资+岗位工资）50%。 加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 21.5 第二十四条第二十四条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 . 整理文本 （一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。 （二）因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行（计算基数为： （基本工资+岗位工资）50%） 。 第二十五条第二十五条待岗员工工资只发放最低生活费 第二十六条第二十六条对于 XXXX 公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行 第二十七条第二十七条工资计算期间从每月的 0101 日起至当月 3131 日止并于次月 2222 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，