企业不同的阶段用什么样的薪酬战略

-企业不同的阶段用什么样的薪酬战略能否好的掌握薪酬，对于企业来说是有着完全不一样的结局，企业应该站到全球竞争的高度上来设计自身的薪酬战略。很多民营企业在薪酬发放上出现了很多问题，发了很高的工资，却养了一群价值贡献不大的人，凭感觉发工资；只凭高薪吸引人，增加人力成本，增大人员流失；薪酬出现了问题，这些问题制约着员工的情绪毁灭员工的积极性，影响着员工的生涯规划，打击晋升的欲望！薪酬战略是企业薪酬激励体系设计及管理工作总的指导方针，是实现企业人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。企业的薪酬战略必须有针对性，与企业所处的行业特质、发展阶段、战略目标等因素相匹配，并对其起到支撑作用。简单说，薪酬战略就是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位，也就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种战略：1)市场领先战略即薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平的30%以上；2)市场协调战略又称市场平和战略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；3)市场追随战略即薪酬水平在市场居于较低水平，低于市场水平20%。事实上，在实际操作中，我们很多企业采用的是混合性薪酬战略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬战略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采取市场领先战略，对普通岗位人员采取市场协调战略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随战略。企业不同时期的薪酬战略企业薪酬战略的制定与企业所处的发展阶段密不可分。合理的薪酬对于推动企业阶段性目标实现起着至关重要的作用。我们按照特点将企业的发展之路划分为七个阶段，这七个阶段基本阐释了一个企业由创业之初到历经兴衰的全部轨迹。企业不同时期对人才的需求及吸引不同，对薪酬的定位也不同。因而针对企业不同时期的人才分类以及他们对应的薪酬结构，我们做了如下图示：下附：企业不同时期薪酬结构【此表很关键，建议收藏】企业发展阶段人员类别薪酬结构创业期1【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红2【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）起步期1【高层】（零）底薪+利润分红（高）2【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高）3【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）断奶期1【高层】（低）底薪+利润分红（高）2【营销人员】（低）底薪+销售提成（高）3【技术人员】（低）底薪+约定奖励4【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资）发展期1【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份2【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红3【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高）4【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目）5【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资）6【辅助类人员】（低）固定工资（死工资）加速期1【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份2【高层】（中）岗位工资+事业部分红3【营销人员】（中）底薪+销售提成（中）4【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）6【辅助类人员】（中）固定工资（死工资）品牌期1【核心决策层】（高）岗位工资+事业部分红+股份2【高层】（高）岗位工资+事业部分红3【营销人员】（高）底薪+销售提成（低）4【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+利润分红（项目）5【职能人员】基本工资+绩效工资6【辅助类人员】（高）固定工资（死工资）衰退期【所有人员】保障工资创业期：指企业管理成熟度差，利润不能保证正常运营;起步期：指企业的管理成熟度进步，利润增长具备一定稳定性;断奶期：指企业管理具备一定自我修复性，无需借助外力管理，同时具备再投资的利润能力;发展期：指企业能够同时在两个或两个以上项目上盈利，且管理系统健全;加速期：指企业能够复制项目的发展模式，并且在单位时期内增长速度在三倍以上，同时有一套平行扩张的机制，利润增长在两倍以上;品牌期：指企业社会认知度高，盈利点在品牌文化而非价格上，公司系统健全，利润稳定;衰退期：指企业产品不能适应社会发展，更新速度慢，机制老化，利润降低。重要说明：薪酬战略的选择，不一定要完全遵循哪一种方式或者哪一个时期，但是一定要遵循正向价值的导引。要从激励性和正向导引上全面考虑企业的整体薪酬，也可以就某层级人员、或类型岗位、或某时间段进行有效的组合。附上营销总经理薪酬设计流程和样例：高管团队薪酬的设计一般包括以下5步：第一步：设定核算账公式(参见第三节薪酬设计前的账务核算);第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资(基本工资+绩效工资)、销售额提成、利润提成、股权、补助及相关福利;第三步：制定三位一体的分配模型(薪酬、绩效、晋升);第四步：做出三级的薪酬测算(现在业绩、目标、冲刺目标)，测算出不同业绩下的薪酬总额;第五步：进行改革与实施。示例1：【企业各高管人员薪酬结构与核算】(一)总裁/分子公司总经理薪酬结构：A方案：工资+绩效+利润分红B方案：工资+销提+利润分红C方案：工资+活动经费+商业保密费+销提+利润分红【示例】：某企业总经理岗位薪酬结构组成：工资10000，商业保密保费3300，销提0.2%，利提4%在给企业培训和咨询的时候，企业经常会问我，这个人的绩效工资应该占到他薪酬总额的多少？我们应该拿出多少来考核？不同的岗位类型考核的比例不一样()：岗位类型 岗位