第四章招募渠道剖析

第四讲 内部招募与外部招募渠道,主讲人：杨波,内部招募外部招募,影响招募渠道选择的因素,组织经营战略组织现有人力资源状况招募的目的人工成本组织的用人风格组织所处的外部环境,内部招募内部招募渠道,内部提升（Internal Promotion)职务调动（Job Transposal)岗位轮换（Job Rotation)内部人员返聘（Re-employ）,内部提升案例“士气危机”案例背景,背景：小张和小王同一天进入了心仪已久的J公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作绩效也很好，为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。,内部提升案例“士气危机”案例背景,看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部提升一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去，凭借质检部经理的大力推荐，二人很快成为改岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功晋升，第二天就到采购部任职了。这样的结果自然让小王很不满意，满腹牢骚无处倾诉，一个月后，小王带着抱怨离开了公司。而小张虽是质检能手，在采购部的新岗位上也干得一般，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。,内部提升案例“士气危机”案例分析,原因分析：忽视了人事匹配的原则。缺少任职前必要的培训对成功者和失败者都缺少有效的沟通,岗位轮换,岗位轮换制是企业有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。 华为、西门子、爱立信、柯达、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。,岗位轮换,华为为了在人力资源管理中引入竞争和选择机制，专门建立了轮岗制度。为此，华为在公司内部建立一个劳动力市场，以促进人才的合理流动，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。他们还明确规定，高中级中层管理者必须强制轮换。,岗位轮换,针对轮岗制来说，对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。充分利用企业经营的优势，培养具备跨专业、跨行业、跨企业、跨文化管理能力和工作经验的经营、管理人才，为企业的持续发展奠定智力基础。 对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。,岗位轮换的类型,新员工巡回轮换：通过岗位轮换，企业对新员工的适应性有了更清楚的了解，最后才确定他们的正式工作岗位。 培养“多面手”员工轮换：企业设法建立“灵活反应”式的单性组织结构，员工不能只满足于掌握单项专长，必须是“多面手”、“全能工”。培养经营管理骨干轮换 ：管理人员应当具有对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力，并且与企业内各部门有更广泛的接触。这种培养以班组长、科长、部门经理级干部为最多，轮换周期一般为1-3年不等。,内部招募内部招募方法,职位公告法(Job Bulletin)员工推荐法(Employee Recommendation)档案法（File),内部招募外部招募,外部招募组织自行招募,利用亲属或朋友关系介绍（Employee Referrals)同业工会和劳工组织的推荐（Recommendation)传统媒体的广告招募 （Help-wanted advertisement),外部招募委托或联合相关机构招募,校园招募（Campus Recruiting)中介机构（Employment Agency)猎头公司（Executive Search Firms)网络招募（On-line Recruiting),渠道1：媒体发布招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低适用于：中低层的职位、需求量大的职位注意: 根据各种媒体的特点进行选择、根据媒体的受众特点进行选择、根据媒体的广告定位进行选择渠道2：人才招聘会参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用于：初、中级人才或急需用工,外部招聘的方法,渠道3：职业介绍所或就业服务中心一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库优点：介绍速度快、费用低缺点：中介服务质量普遍不高适用于：初、中级人才或急需用工渠道4：委托猎头公司委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助缺点：费用高、周期长注意：熟悉猎头公司的工作程序、准确描述岗位职责和任职资格、慎重选择猎头公司及猎头顾问,外部招聘的方法,猎头公司的工作程序分析客户需要；搜寻目标候选人；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人评价报告；跟踪与替换。,2007国际著名猎头公司最新排名,1.光辉国际咨询顾问公司Korn/FerryInternationalfficeffice2.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants4.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch7.安立国际AmropIHeverGroupinternational8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational9.雷诺仕国际猎头RussellReynoldsAssociatesNewYork10.尼科尔森国际有限公司,猎头公司收费标准,一、猎头服务收费标准：(收取人才年薪的25-33%) 1）收取该职位年薪的25-33作为佣金；2）（分两次付款，合同签订后付人才佣金30% 作为定金，试用期过后付其余70%）。二、定向猎头收费标准 客户指定寻访某种性质及企业的人才，收取人才年薪的25-33%)，作为佣金因为人才是客户指定，故没有试用保证期。 三、长期多职位猎头委托收费标准 此项服务只限于建立了战略合作伙伴关系的客户企业,或有成功合作经历的客户企业,一次性交纳 猎聘基金12万元，其长期多职位猎头佣金只收取常规猎头拥金的一半。,渠道5：员工内部推荐员工推荐熟悉的人员到企业就业优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度。渠道6：校园招聘直接到