人才测评设计PPT演示课件

第二章人才测评设计,人才测评的基本过程人才测评量表的编制人才测评指标体系的构建实例演示,1,思考题根据上一讲接触到的量表，很多都是享负盛名人格测验表，那么人才测评的量表是不是只能由专家设计制定？为什么？,2,一、人才测评的基本过程,前期准备阶段了解测评目标成立测评小组制定测评方案测验工具的选择与修订阶段数据的收集与整理阶段数据的分析与区分阶段决策或具体建议阶段,3,人才测评目标的多样性,取才,用才,育才,留才,工作分析,人力资源规划,4,二、量表编制步骤,(1)确定测量目标(2)设计测量要素(3)选择测量方式(4)题目的选择与编排(5)量表的样本实验(6)量表的最终修订(7)编制量表手册(8)测试误差控制,5,人才测评量表的编制几个概念,1、测评要素人才测评要素：就是根据所要测量与评定的内容，对测评对象应该具备的素质进行大体分类。2、测评指标人才测评指标：就是对测评要素的具体分解，测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础。,6,3、标志（标准）：测评体系的内在规定性即行为表征的描述与规定。4、标度：对标准的外在形式的划分，即行为表征的范围、强度和频率的规定。如能区分出几种意义5、标记：对应于不同标度的符号表示，如ABCD或1234等。,7,高校教师授课质量测评量表,8,9,标志和标度,示例：,点标式标度示例,10,一、要素拟定测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。1、工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。2、榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。3、文献查阅法：如通过有关资料查阅。,11,小讨论：优秀的经理人品质,根据你学过的管理知识和经验，请给出优秀的经理人应具有的能力。,12,20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。1，工作效率高2，有主动进取心3，逻辑思维能力强4，富有创造性5，有判断力6，有较强的自信心7，能辅助他人8，为人师表9，善于使用个人权力,10，善于动员群众力量11，利用交谈做工作12，善于建立亲密的人群关系；13，乐观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16，主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭艰苦和具有灵活性。,13,二、要素权重确定权重：所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权重。权重的形式有两种：绝对权重和相对权重相对权重：即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的重要性。1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。2，分类加权法：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。,14,3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。5，德尔菲加权法6，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。,15,三、指标设计的原则1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。,16,3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。,17,三、施测过程中应注意的问题,1、量表的规范2、抽样简单随机抽样分组抽样系统抽样分层随机抽样3、预测与修订4、正式测定5、重测6、数据录入7、数据初步分析,18,四、实例说明量表的编制,保险推销员自我效能感量表的建构自我效能感是源自美国心理学家班杜拉提出的自我效能理论，所谓自我效能感是指个体对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断。,19,一、前言在人们的日常生活中，不可避免地会面对许多问题，作出各种各样的决定，接受四面八方的挑战。相对于其他许多职业，推销员很可能面对更多的挑战、挫折。一位业内人士说：“按照一般规律，一个推销员平均访问六家客户，只有一家会产生投保意向；在六位有投保意向的客户中，往往只有一家最后真正付诸行动。”在这种情况下，一个推销员能否承受高频率的挫折、在被拒绝的情况下能否坚持下去，能否以有效方式继续展开工作将决定其工作的成败。因此，保险推销员更需要具备高自我效能感的心理品质，才能胜任推销工作。为了满足保险公司对保险推销员的选拔和培训需要，我们研制开发了适用于我国的保险推销员自我效能感量表。,20,二、测量题目的收集与编制由于自我效能感测量的特殊性，班杜拉专门写了一篇有关的文章自我效能感量表建构指南。文中对怎么样编制自我效能感量表进行了详细的讨论和说明。本研究中推销员的自我效能感量表的编制，就是依据其中所述原则进行的。针对特定情境将各方面的技能有机地结合的素质，正是自我效能感的重要标志。,21,据此，本研究通过以下方法收集有关保险推销员的工作行为信息。1阅读并分析大量有关推销员的各类书籍和资料，从文献中收集信息。2与保险推销员进行座谈（27人）。3与保险公司部门主管（过去从事过较长时间的保险推销业务，并有很好的绩效记录）进行座谈（8人）。,22,4、对保险推销员进行开放式调查，调查的题目是：（1）“在你的展业过程中，一定遇到许多方面的典型情境或情况。请你尽可能详细地将他们列举出来。”（2）“在你的展业过程中，一定会遇到各方面大大小小的困难或障碍。请你尽可能详细地列举出来。”（3）“你在展业过程中，为取得更好的业绩，都会做哪些事，完成哪些行为或活动？请详细列举出来。”,23,通过以上调查和分析，将保险推销员在展业（即推销）过程中影响其绩效，并具有不同程度困难的情境性行为、活动编制成65个题目，在此基础上形成初步的自我效能感问卷。用于预备性测试的指导语为：“请想象在你日后的展业过程中，遇到以下情况时，你能做得如何好？换句话说，在进行或完成以下行为、活动、任务时，你自认为你的处理能力在哪个等级上？请在所选定的等级上划钩。1表示几乎做不到；8表示能做得非常好。”,24,问卷题目基本包含了展业的全过程（推销前的准备、推销中呈现、以及推销后的总结），如“当你面对一个新客户时，迅速弄清他的收入状况”；“被客户拒绝时，能及时调节自己，使低落的情绪很快恢复平静”；“疲劳时能坚持完成预定任务”等等。,25,三、预备性测试与分析被试：预备性测试的被试是平安保险公司北京分公司两个分区的536名业务员，收回有效问卷410份。结果：用SPSS对数据进行主因子分析。首先，对因子矩阵进行分析发现，共有九个因子，一些项目在不同的因子上有着十分接近的负荷，这表明该项目对不同因子的区分度很小，所以予以剔除。其次，考虑到量表编制的简洁性原则，对原有各因子项目进行增删，每个因子保留四个项目，计9个因子36个项目。附加说明：主因子分析法,26,四、正式量表的建构工具：使用预试后筛选出的36个项目组成问卷。样本：由中国人民保险公司北京分公司及泰康保险公司共343名业务员组成，收回有效问卷300份。结果：对数据进行第二次因素分析，原来的因素8和因素1可以合为一个因素。组成了现在的因素1。为使量表项目少面精、分布均匀，我们剔除了因子1中的后四个项目，使该因子也由四个项目组成，从而便量表保留32个项目。,27,五、验证性因素分析与结构定型工具：由32个项目组成的自我效能感正式量表样本：被试分别取自太平洋保险公司北京分公司和新华人寿保险公司618人，有效问卷为525份。结果：信度与效度均达到显著性水平。最后，确定保险推销员自我效能感量表由32个项目、8个因素组成，根据各因素内项目的含义，因素命名如下：,28,因素1晤谈技能（S1）：包括交谈过程中能随时自我监督，及时调整自己的说话方式及内容，观察客户心态，继续或及时中止这次面谈。因素2仪态（S2）：包括衣着得体，保持良好的仪容，优雅沉着的谈吐举止，让自己的气质富有魅力和吸引力等。因素3毅力（S3）：如刮风下雨时，仍按原计划走访客户；虽疲劳或连续失败，仍斗志不减，坚持完成原定任务等。因素4情绪调节（S4）：如被客户拒绝时或客户不讲理时，能及时调节自己的情绪；一段时间内业务没有进展，能乐观对待等。,29,因素5知识掌握（S5）：包括努力学习有关各类保险知识，对客户的询问能作出令其满意的回答；对有意投保的客户，做出令其满意的投保计划等。因素6计划总结（S6）：包括按计划进行自己每日的工作和生活，对于每月、每季要达到的业绩水平，有明确的数字目标等。因素7前期准备（S7）：如对重点客户正式面谈之前，已掌握其各种详细资料，通过搜集到的情况，见面前在心里想象出客户的形象，而且往往八九不离十等。因素8直觉判断（S8）：如当面对一个新客户时，迅速弄清他的社会地位、收入状况、文化层次及兴趣爱好等。,30,自己试试看,根据学过的内容，写出竞选