《职业培训与开发》PPT课件

1,职业培训与开发,2,授课核心内容,1.培训开发系统的基本模式2.个人培训投资决策的一般模式3.企业培训投资的决策一般模式4.人力资本市场均衡5.培训的方法与分类,3,员工的培训与开发,问题思考如何将员工职业生涯的发展与企业的培训开发管理相联系如何基于企业战略的要求建立企业培训开发的系统如何构建培训开发的系统，如何对这一系统进行管理培训开发的效果评估培训开发体系与学习型组织的建立,4,基于职业能力发展的培训开发系统：基于职业能力发展的培训开发系统是一套通过企业培训机构按照任职资格标准对各类员工所需知识、技能的要求组织设计各职类人员所需课程、教学方法与教材；员工按照任职资格体系设计职业通道及任职资格标准要求，规划自身的职业能力发展计划；,思考与实践,5,基于职业能力发展的培训系统：,企业培训机构依据企业人力资源规划的要求结合员工职业能力发展需求，制定企业阶段性培训计划开展培训活动的系统。特点是企业针对未来战略要求，将持续培育企业核心能力与员工职业能力发展相结合，将培养企业战略性人才与解决现实工作中问题与“短板”结合在一起，避免了企业培训中的盲目与浪费。,6,培训开发与员工职业生涯的发展,7,培训开发体系与企业战略,两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估,8,培训开发系统的建立与管理三阶段管理模式,9,培训效果评估,反应层面,评估层面,评估内容,评估方式,受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。,问卷、面谈、学员参与配合情况,实施条件,评估时间,培训结束时,知识层面,受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？,考试、现场演示、讨论、角色扮演,培训结束时培训结束后半个月,行为层面,受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？,绩效考核,课程适用性；赢得主管的配合与支持。,培训结束时下一个考核周期,结果层面,培训为经济效益的提高产生多大贡献？,质量、数量、利润、投资回报率等指标考核,课程体系的完善；培训评估数据库的建立与完善。,半年/年度视数据采集周期定,10,培训与学习型组织的构建,学习型组织的出现是新经济时代适应未来变革与竞争的必然需要以学习来塑造组织的变革能力，其本质在于将组织建成一个学习型的组织：不断的自我更新自我创造自适应组织和外界变化相互推动、引导和发展知识更新和终身学习的必然需要,11,学习型组织,学习型组织是一个能熟练的创造、获取和传递知识的组织，同时也能善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。哈佛商业评论一个组织必须具备不断地向外界学习的欲望和能力，并且还要以最快的速度，将所学得的一些转化为行动和能力：竞争力就是这样提升的。韦尔奇,12,构建学习型组织的关键,组织的学习源：外部：标杆瞄准、客户、供应商等内部：组织内生知识与经验，知识管理系统，学习榜样的树立，通过解决问题学习组织的学习机制学习的动力源泉：学习的激励系统、压力系统学习的方向：基于战略的学习、源于文化的学习学习成效研究：学习与组织绩效之间的关系、组织学习有效性的评价与提升组织学习规划：学习的组织方式、培训的实施和管理,13,培训是人力资本的重要投资方式,普通教育教育的间接性、迟效性、长期性员工职业技术培训岗前学习、脱产学习、干中学习健康维护促进健康、增进体质的费用劳动力的合理流动：国内流动、国际流动、企业人员内部流动投资分析。,14,人力资本投资决策模式,计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设折现率为r，t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式：人力资本收益现值PV=(i=1,t)其次，计算人力资本投资预期成本的现值。设人力资本投资C，平均分布在n年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，根据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=(j=1,n),15,再次，计算人力资本投资报酬率。令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV=PVC，则有：（5-1）因为Bi，Cj，t和n为投资者预期确定的，是已知值，所以可以根据公式（5-1）求出折现率r，该折现率r即为人力资本投资报酬率。最后，做出投资决策。再设S为个人时间内生偏好率，显然，只有当rS时，人们才会选择人力资本投资。若rS，人们将当然不会选择人力资本投资。,人力资本投资决策模式,16,个人培训投资决策,培训投资决策模型,培训投资的收益与成本,投资决策,17,个人培训投资的收益与成本,培训成本：直接费用、间接费用培训收益：个人收益、社会收益培训的机会成本：因培训而放弃的可能的工资收入。培训的机会收益：因技能而带来提高收入的好机会。培训成本与收益的计算培训投资决策模型,18,个人培训投资决策模型,a,O,h,f,60,a,b,c,W,d,e,Yu,Y,直接成本,机会成本,19,个人培训投资决策模型,在图5-1中，横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为培训的直接成本，ady为不培训的收入流曲线，adyf相当于一般职工整个职业生涯的收入总和；adeb相当于培训的机会成本，即因培训而减少的收入部分；byuf为经过培训的职业生涯的收入总和，eyuy部分就是培训投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+）价值部分等于时，R即为投资报酬率。若S给定，那么只有当（I+）时，培训的投资从成本收益的角度判断，人们才会选择培训投资。,20,企业培训投资决策,1,2,3,4,企业培训投资决策一般模型,企业培训的两种类型,一般培训分析,特殊培训分析,21,企业培训投资决策一般模型,设企业员工在培训前的边际产品价值为VMPA，培训后的边际产品价值为VMPB，那么(VMPB-VMPA)的差额部分就是培训投资的收益。而培训投资的收益并不是一次性的，而是员工在企业服务期间都存在。假设企业用一年时间完成培训，总培训成本为C，员工留在企业内服务的年限为n，r为贴现率，则有上式成立。即培训投资收益的现值大于培训成本，企业会选择对员工进行培训投资,22,企业培训的两个重要类型,23,企业一般培训分析,W,O,T,Wa,Wu,Wa,Wu,24,在图中，纵轴为工资率W，横轴为雇佣时间，其0t是员工接受一般培训时间，tT是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的VMP及由它决定的工资率为Wa，如果在雇佣期间Ot员工始终未接受培训，其工资水平如图中的WaWa变动。如果员工接受培训，培训期间为Ot，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间tT，受训员工的工资为Wu，Wu-Wa的差额部分为培训收益。,企业一般培训分析,25,企业特殊培训分析,W,O,T,Wa,Wu,Wa,Wu,Wc,Wc,个人成本,企业成本,企业收益,个人收益,t,26,企业特殊培训分析,在特殊培训期间Ot，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工承担的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业承担的培训成本。在雇佣期间tT内，受训员工的工资为Wu，Wu-Wa为员工的培训预期收益，Wc-Wu的差额为企业获得的培训预期收益。,27,人力资本市场均衡,人力资本投资需求曲线,人力资本投资供给曲线,人力资本投资的均衡,28,人力资本投资需求曲线,在图5-4中，横轴代表人力资本投资额，隐含着所受教育程度的高低，纵轴代表边际收益或边际成本。需求曲线D表示着人力资本投资每增加一个单位所能带来的边际收益。当人力资本投资额为H1时，所对应的收益第是r1，当投资额为H2时，所对应的收益率是r2。需求曲线向右下方倾斜，表明其斜率为负值，意味着随边际人力资本投资额的增加，边际收益率递减。,D,H1,H2,r1,r2,边际收益边际成本,人力资本投资额,O,29,人力资本投资供给曲线,在图5-5中，横轴表示人力资本投资额，纵轴表示投资的边际成本，供给曲线S表示每新增加一个单位的人力资本所需要投入的成本，即人力资本投资的边际成本。为了便于分析，可用市场利率代表人力资本投资的边际成本。这样，供给曲线也反映了人力资本投资数量与相应利息率水平之间的对比关系。,S,H1,H2,i1,i2,边际成本,人力资本投资额,O,H3,H4,i3,i4,30,人力资本投资的均衡,人力资本投资行为要受到市场机制的调节与制约。人力资本投资需求曲线-向右下方倾斜。人力资本投资供给曲线-向右上方延伸。人力资本投资需求曲线与供给曲线的相互作用，决定人力资本市场均衡。,S,1,Wu/Wa,L,O,Wue/Wae,D,e,31,按培训方式分类,按培训工具分类,按培训主体分类,按培训时间分类,按培训对象分类,培训的分类,32,培训的分类,按培训方式分类,按培训工具分类,按培训主体分类,按培训时间分类,按培训对象分类,33,按培训方式分类的培训方法,一般在培训对象人数较多时较为适用。可用来介绍企业的政策、制度或开设一些普及型讲座。学员被动的接受知识，参与性不够，培训也缺乏针对性。应发展讲演讨论的形式。,34,按培训方式分类的培训方法,适用于对一群人进行培训和开发。在管理开发中，可以用研讨会的形式沟通意见，制定政策或方案；也适用于在资深领导的帮助下，收集各种观点或讨论一些没有答案或解决方案中有争议的问题。,35,按培训方式分类的培训方法,多用于企业管理人员的培训，是提高管理人员决策艺术及其分析解决问题能力的有效培训方式，它要求学员积极参与而不是被动的接受。但要注意案例的选择，既要结合教学内容又要有所启迪。,36,按培训方式分类的培训方法,使培训对象犹如身临其境地分析、解决问题，通常用于对管理人员的培训，事先要精心设计，充分准备。,公文处理法角色扮演法,无领导小组讨论管理游戏法,CASE,37,培训的分类,按培训方式分类,按培训工具分类,按培训主体分类,按培训时间分类,按培训对象分类,38,按培训工具分类,传统的教室培训,计算机辅助教学,网上远程教育,传统的以讲授为主的培训。培训工具十分简单。容易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。,39,按培训工具分类,传统的教室培训,计算机辅助教学,网上远程教育,随着计算机技术的不断进步，计算机辅助教学也日渐普遍。培训对象可以直接与机器进行“人对机”对话，并根据自己的水平选择相应的教学程序和内容，在课程结束后还可以测试自己的掌握程度。,40,按培训工具分类,传统的教室培训,计算机辅助教学,网上远程教育,应用互联网进行培训和教育活动。教育方便，减少时空限制，减低培训成本,但是缺乏互动。逐渐发展成为复杂的高科技含量的培训，广泛借助于一些先进的多媒体教学工具，如投影仪、录象机、摄象机等,CASE,41,培训的分类,按培训方式分类,按培训工具分类,按培训主体分类,按培训时间分类,按培训对象分类,42,按培训主体分类,企业设有自己的专业培训机构。,企业把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构。,培训中心,人力资源开发中心,公司大学,43,培训的分类,按培训方式分类,按培训工具分类,按培训主体分类,按培训时间分类,按培训对象分类,在职培训,脱产培训,44,在职培训（OJT)的特点,实践性是一个连续不断、重复进行的过程在所有员工中进行，内容具有针对性培训者由企业内部人员担任经济性,45,在职培训的适用范围,新员工培训。在引进新技术时提高有经验员工的技能水平。对同一个部门或单位内的员工进行跨职能培训。使调动工作或者得到晋升的员工适应新的岗位。,46,在职培训的缺点,缺乏精心构建的培训环境管理人员的培训技巧差缺乏完善的业绩评估标准,专家建议,为每项培训制定切实可行的目标为每个受训员工指定专门的的培训时间表，包括评价及反馈时间帮助受训员工营造一个轻松的气氛培训完成后，进行阶段性的评价，防止退化,如何解决问题呢？,47,在职培训的方式,工作轮换,“助理”方式,师徒制,指导,特别任务,CASE,48,脱产培训的方式,短期课堂讨论,学院、大学学历教育项目,高级管理培训,各类企业外会议,49,培训的分类,按培训方式分类,按培训工具分类,按培训主体分类,按培训时间分类,按培训对象分类,管理人员,非管理人员,50,用于非管理人员的培训方法,51,用于非管理人员的培训方法,首先确定有效、安全、节约、经济地完成一项工作，员工必须掌握哪些技能；需要用到哪些工具、设备和材料，按要求的标准整理好。,52,用于非管理人员的培训方法,让员工放松；弄清员工对工作已有哪些了解；使员工对这项工作感兴趣并乐意学。,53,用于非管理人员的培训方法,采用口头传授，引导参观，详细解释及提出问题等方法进行指导，并通过反复检查、提问确认员工是否已经掌握要求。,54,用于非管理人员的培训方法,对员工实际操作进行测试，提问为什么、如何、什么时候、在哪里等问题；观察操作、督促改正错误，必要时重复指导,55,用于非管理人员的培训方法,让员工进行独立操作；经常检查，以确保员工遵守规章；逐渐减少监督，直至员工能独立进行操作。,56,用于管理人员的培训方法,工作轮换,训练实习,研讨会,案例教学法,管理游戏法,角色扮演法,CASE,57,资料来源：Basedon“industryReport1997.”Training(October1997).p.56,58,科技进步与培训,新的培训技术能够降低培训成本并且提高培训提供的灵活性。,科技对于培训项目的提供方式正产生着重大影响。,具体的培训方式应当根据培训的目标来定，培训技术的高级化不一定要成为一个主导的决定力量,多种方式搭配起来可能效果要好的多。,59,资料支持科技的重要影响（诺伊人力资源管理赢得竞争优势P289）,调查表明，尽管目前在只有17%的培训时间中用到了新技术，但预计到2008年，在35%的培训时间中估计都要用到像国际互联网这样的高科技手段。新技术还对培训管理以及培训支持产生影响。多媒体培训与仿真模拟使得培训环境几乎完全可以仿真现实的工作环境。交互式语言应答系统以及声像系统，方便智力资本储存以及不同雇员之间智力资本分享的计算机软件已经开发出来。电子操作系统使得雇员可以随时从专家那里获得自己想要的信息。,60,远程学习案例,美国3M公司的研发小组发现，通过电视会议来举办一个为期8周的图像技术培训课程可以带来大量的成本节约，尽管这次会议的讲解人分别来自欧洲和美国。课程的费用从原来的10万美元降低到1.3万美元。美国国家科技大学在全美各地以广播的方式讲授那些需要获得高级工程学学位的技术类雇员所必需学习的课程，而在与之签约的众多企业中，不乏像IBM、数字设备公司、柯达这样的大企业。,61,OJT案例,美国博登斯公司制定的在职培训计划具有鲜明的特色：那些对于成为培训师感兴趣的雇员和管理人员都必须提出申请，而那些能够成为培训师的人则被要求完成一个必须通过的培训者课程。这一课程中既包括课堂培训，也包括在制造车间学习如何操作机器，同时还要学会如何教会其他雇员使用这些设备。博登斯公司还在在职培训中建立起责任制。受训者要负责填写一份核查清单，以确认培训者确实帮助他们学习了所需技能，并且运用了有效的培训技巧。,62,OJT案例-自我指导学习法,四季青旅游度假公司是一家经营和管理豪华饭店的企业集团，为了应对全球化挑战，该公司的人力资源部门的工作人员专门建立了一个自我指导学习中心。该中心强调沟通