劳动合同法对人力资源管理的影响及其对策

劳动合同法对人力资源管理的影响及对策摘要：劳动合同法直接关系到广大工人的直接利益和社会和谐与稳定。这项法律的引入引起了社会各界前所未有的广泛关注。甚至一度引起欧美一些国家工会组织和媒体的关注。与1994年制定的劳动法相比，劳资权利和义务的规定发生了很多变化和调整，本文从劳动合同法与实施前劳动法、法规的比较开始，集中分析劳动合同法对企业雇佣业的影响。最后，作者提出了完善企业绩效管理体系、调整企业薪酬结构等全文的意见和建议，预计将对企业经营提供一些指导和帮助。abstract: labor contract law because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and SSSthe Introduction of this law has caused an unpreceeded wide range of community concern，And even Europe And the United States had caused a number orand in 1994 promulgated The Labor law than The law of both employers and employees rights and obligations of The provisions of a number of changes such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises，and other methods of enterprise management关键词：劳动合同法人力资源管理影响对策keyword : labor contract law human resources managementimpact human resources management strategies序言劳动合同法的制定对企业来说是一个非常严重的课题，也是一个考试，因此很多企业都面临着压力。中国企业总是认为内部职员关系不成问题，只要做好市场就行了。但是对外的前提是要妥善解决内部问题。中国以个别劳动关系模式，劳动力供应很大，企业可以随叫随到。与西方企业不同，国内企业没有遇到强大的对手，所以内部经营完全想做什么就做什么。在欧洲和美国，首先法规非常严格。另外，由于企业领导工会，总是监督公司，为员工确保权益，海外企业家们必须考虑如何处理企业的内部关系，因此处理内部劳资关系的能力和水平也在提高。从2008年1月1日开始实施的劳动合同法将与1994年制定的劳动法一起构成我国内地劳动合同法制度的基本框架。因此，各地人民代表大会常务委员会出版的劳动合同立法规范也将于2008年1月1日自动失去法律效力。劳动合同法的相关规定放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法律条件。本文在新法律背景下，从企业人力资源管理的角度分析了其对人力资源管理的影响，并提出了一些合理的对策和意见，使企业能够快速准确地适应新法的法律环境。一、劳动合同法与实施前劳动法规的比较(a)雇员不签署书面劳动合同，将产生高额费用劳动合同法与劳动法的精神一样，雇主必须签订书面劳动合同，这一点存在差异。劳动合同法设计了一种约束机制，即，如果雇主不与工人签订书面劳动合同，则企业为此支付较高的劳动成本。劳动合同法规定的约束机制主要反映以下方面：1、雇主应在雇用日期一个月内与工人签订书面劳动合同。劳动合同法实施前雇主未签订书面劳动合同的，应在新法实施后一个月内与工人签订书面劳动合同。2、雇主自雇用之日起超过一个月，但不到一年，没有与工人签订书面劳动合同的情况下，每月应向工人支付两倍的工资。3、用人单位自雇用之日起一年内不与劳动者签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者签订固定期限劳动合同。如果在没有固定期限的情况下签订劳动合同，没有可以解除劳动合同的法律，雇主不能解雇工人，否则要对违法解雇支付双倍的经济补偿金。(b)签订固定期限劳动合同的门槛大大降低。劳动合同法和劳动法的固定期限劳动合同条件签订规定大不相同。劳动法对无固定期限劳动合同的签订条件比较严格。劳动法第20条第2款规定：“在同一雇主中，工人连续工作10年以上，当事人同意续订劳动合同。劳动者在没有固定期限的情况下签订劳动合同，就要在没有固定期限的情况下签订劳动合同。”因此，劳动法规定，在没有固定期限的情况下，(1)劳动者必须在同一单位继续工作10年以上的劳动合同。(二)双方同意续订劳动合同。(3)劳动者提出了固定期限劳动合同。实际上，如果雇主不同意更新劳动合同，无论工人在雇主身上实际工作了多少小时，都不能在没有固定期限的情况下签订劳动合同。因此，在劳动法模式下，没有一定期限就签订劳动合同的主动权在雇佣单位。对此，新的劳动合同法的革命性变化是鼓励雇主与工人签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期。劳动合同法第14条规定，雇主可以与工人协商签订无期限劳动合同。在以下情况下，劳动者续订或同意劳动合同时，必须签订固定期限的劳动合同：1、工人在那个雇主工作了10年；2、用人单位首次实施劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位继续工作10年，法定退休年龄不到10年；第三、二条连续签订固定期限劳动合同，劳动者在没有本法第三十九条及第四十条第一、二款规定的条件下更新劳动合同。此外，劳动合同法第14条第3款规定，雇主自雇用之日起一年内不与工人签订书面劳动合同，将雇主和工人视为签订了固定期限劳动合同。比较这两项法律条款，可以看出，对劳动合同法确定的无固定期限劳动合同签订的阻力大幅减少。劳动者在没有固定期限的情况下签订劳动合同，在没有固定期限的情况下与雇主签订劳动合同，以确保职业稳定性的情况下，劳动者可以要求企业在没有固定期限的情况下签订劳动合同。在劳动合同法模式下，没有固定期限就签订劳动合同的主动权，工人们。新法还规定，雇主不与工人签订固定期限劳动合同的责任，劳动合同法第82条第2款规定，如果雇主违反该法，不与工人签订固定期限劳动合同，则从必须签订无固定期限劳动合同之日起，每月向工人支付两倍的工资。对于这种深刻的变化，企业应提前预防，最大限度地防止签订无固定期限劳动合同条件。(c)试用期的法律规制更加严格1.试用期与劳动合同期限相对应，规定劳动合同期限在3个月以上不到1年的情况下，试用期不能超过1个月。劳动合同期限为1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月。对于3年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成日程工作为期限的劳动合同或劳动合同期限不到3个月的情况下，不能约定试用期。2、同一雇主等劳动者只能承诺试用期一次。更新劳动合同时，无论职务是否变更，试用期都不能再提前。3、试用期应列入劳动合同期限。如果单独的试用期合同不成立，则该试用期合同为劳动合同，被雇主视为放弃试用期。试用期工资有新标准。新法规定，试用期内工人的工资不得低于本部队同一职位最低工资或劳动合同约定的工资的80%，不得低于雇主所在地的最低工资。5、违法考试补偿金发放。新法条款：用人单位违反本法条款，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。如果违法协议的试用期已经实施，雇主将根据劳动者试用期的全部月工资，向已经实施的法定试用期以上的劳动者支付补偿金。(d)违约金不能随便设立违约金是当事人在合同中约定或者法律规定的，如果一方违反合同，向另一方支付一定数量的货币，这是合同法中违约责任的主要形式。我国合同法有更明确的规定，是在经济合同中充分显示当事人自主原则的完善的法制。但是在劳动合同领域，企业不能随意设定对劳动者的违约金。因为违约金制度与工人的自由职业权利冲突。新法律规定了劳动合同中可以设定违约金的两种情况。一是工人违反服务期限承诺。二是工人违反了非竞争限制义务。此外，雇主无权再设定对工人的违约金。(e)工人“可以离开”的情况扩大劳动法规定，有两种类型，工人提前30天通知解除，在特定情况下随时通知解除。此次劳动合同法规定的劳动者有三类：提前通知解除劳动合同，随时通知解除，不通知立即解除。1.取消提前通知(1)提前30天通知解除。劳动合同法第37条规定，如果工人提前30天书面通知雇主，就可以解除劳动合同。在这种情况下，工人“离开”没有条件限制。无论是什么类型的劳动合同，在任何情况下，如果工人提前30天通知雇主终止劳动合同，工人就可以终止与雇主的劳动合同。(2)提前3天通知解除。劳动合同法第37条规定，如果劳动者在试用期中提前3个小时通知雇主，就可以解除劳动合同。2，随时释放通知劳动合同法规定的解除随时通知与劳动法规定的解除随时通知有很大区别。劳动法是：(1)试用期中：(2)雇主以暴力、威胁或非法限制个人自由的手段强迫劳动。(三)用人单位不按照劳动合同支付劳动报酬，或者不提供劳动条件。劳动合同法规定的工人可以随时通知被解雇的情况有6种。根据劳动合同法第38条第1款的规定，雇主可以在出现以下情况之一的情况下随时通知雇主终止劳动合同：(一)用人单位不按照劳动合同提供劳动保护和劳动条件。(2)雇主没有及时支付足够的劳动报酬。(三)用人单位依法不向劳动者缴纳社会保险费。(四)用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者的权益。(五)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者危害人，使劳动者违反其真意，订立或者变更劳动合同。(六)法律、行政法规规定的其他情况。3，不经通知立即释放无需立即通知终止的条款劳动法没有相应的规定，劳动合同法授权工人在特定情况下不通知雇主，直接“离开”。第三十八条第二款规定劳动者可以在不通知雇主的情况下直接终止劳动合同。(一)用人单位暴力、威胁或非法限制个人自由，强迫劳动者劳动。(二)雇主的非法命令、强制冒险工作威胁工人的人身安全。(VI)解雇应承担社会责任。与以前的法律相比，新法规定企业进行经济裁员，负担社会责任。也就是说，企业在经济裁员时，必须优先投入下一批人员。1、与本单位签订长期固定期限劳动合同。2、与该单位签订固定期限劳动合同。3.家里没有其他雇员。有需要扶养的老人或未成年人。(七)劳动合同期满后，也发放经济补偿金劳动合同法第46条规定，用人单位维持或改善劳动合同条件更新劳动合同，劳动者不同意续订的除外，按照本法第44条第1款终止固定期限劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。这意味着，劳动合同期限到期后，雇主不与工人更新劳动合同或更新劳动合同和劳动合同时提供的条件低于原劳动合同，工人不愿意更新劳动合同的情况下，必须支付经济补偿金。这一条款将增加企业的雇用成本。(8)非法解雇费用成倍增加劳动合同法第48条：雇主违反本法终止或终止劳动合同，工人继续要求履行劳动合同，雇主应继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不再履行的，用人单位应当按照本法第八十七条的规定支付赔偿金。劳动合同法第87条：用人单位违反本法解除或解除劳动合同时，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这表明，如果企业非法解雇职员，职员可以做出两种选择。一是要求雇主继续履行劳动合同。二是劳动合同已经不能履行或者劳动者不想要求企业继续履行的情况下，企业可以要求支付补偿金，赔偿金达到法律上解除劳动合同的经济补偿金标准的