薪酬结构设计

,薪酬结构与薪酬等级,重点掌握,薪酬结构的类型薪酬等级制的类型,第一节薪酬结构,什么是薪酬结构？所谓薪酬结构是指企业雇员间各种薪酬比例及其构成。主要包括：薪酬成本在不同雇员之间的配置；职务和岗位工资率的确定；雇员薪酬各个部分的比例分配分配；基本薪酬与奖励薪酬的调整。,薪酬结构的类型,工作导向的薪酬结构技能导向的薪酬结构市场导向的薪酬结构组合薪酬结构,工作导向的薪酬结构,这种薪酬结构需要首先确定关键的岗位及其薪酬水平，然后再依次确定其他岗位的薪酬。即员工的薪酬主要根据担任职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。该薪酬结构的假设条件是能岗正好匹配,以工作为导向的薪酬结构的特点,以工作为导向的薪酬结构,年龄与工龄-工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平职务工资（86.9%）职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）-能力工资（2%）适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。,实施工作导向薪酬结构的条件,工作内容明确、规范、标准和稳定有按个人能力安排工作岗位机制企业中存在较多的职级,工作导向薪酬结构的设计,一、工作分析二、岗位说明书三、岗位评价四、职位结构,以技能为导向的薪酬结构,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的报酬制度。使用范围：适用于工作比较具体且能够被界定清楚的操作人员、技术人员等,技能导向的薪酬结构的特点,实施技能薪酬结构的条件,工作的性质领导层的认识,以技能为导向的薪酬结构设计,建立技能薪酬体系设计小组进行工作任务分析确定技能等级并为之定价技能的分析、培训与认证,工作导向与技能导向比较,市场导向的薪酬结构,组合薪酬结构,组合薪酬结构是将薪酬分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。这种薪酬结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。缺点是各组成部分的比例比较难以确定，但这种薪酬结构适用于所有类型的企业。,确定薪酬结构实际应该考虑的因素,一是能够吸引和保持所需要的员工。二是本组织有支付能力。三是能实现组织的战略目标。,第二节薪酬等级薪酬等级的特点,薪酬等级制的类型,能力薪酬制工作薪酬制度结构薪酬制职位技能制,能力薪酬制包括:,技术等级制能力资格制职能制。,能力薪酬制-技术等级制,技术等级制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度。,技术等级制的特点,技术等级的编制步骤,首先是分等。即根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级。其次是入等。即对工作物进行比较，纳入相应的等级。再次是跨度和级差。指规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级的倍数，以及各等级之间的工资级差。最后是工资等级表。即确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。如下表：,技术等级工资表（来源于现代工资管理学）,能力薪酬制-能力资格制,能力资格制是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。其典型的代表是年功序列制，即按照员工的工龄长短和雇员工龄应计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。能力工资制可有以下分等标准：年龄、工龄、学历、经历等。,能力资格制的特点,日本企业的年功序列制,日本新日铁公司的薪酬制度就是一种年功序列制。该公司员工的薪酬由基本薪酬和其他薪酬两部分组成。基本薪酬占标准薪酬的96%，它又由四个工资项目(单元)构成，包括基本项目、职务项目、能力项目和绩效项目。其中基本项目的主要决定因素有:员工的年龄、学历、企业连续工龄等，它占标准薪酬的49%；员工的职务、能力、绩效项目则分别占标准薪酬的29.5%、72%和106%。可见，年功因素在他们的薪酬制度中占据了相当重要的地位。,能力薪酬制-职能制,它是以职务的类别和履行的程度为标准来划分薪酬的等级。,职能制的步骤,职系划分-将工作性质相同的职位归入一个集团；设定职种-将职务种类相似，工作复杂程度和责任程度不同的职位归为一级；工作分析-撰写工作说明书，进行职务编制；确定职务等级-评定责任、难易程度、资格与条件；编制薪酬表；归类-将每个员工的薪酬纳人薪酬表中；制定升等标准；调整-调整人事考核制度，确保薪酬制度的实施。,职能制的编制方法,这种薪酬制度的基础就是划分职系，它是以工作性质来区分的。一般地，职系的划分有技能职系、事务职系、技术职系、管理职系等。划分的难度在于有的工作会处于不同的职系之间，从而难以确定其归属，因此要把各个职系区分的定义规定得很明确。见下图：,工作薪酬制度,包括职务工资制和岗位工资制。岗位工资制与职务工资制，其性质基本相同。区别在于：前者针对的对象主要是行政管理和专业技术人员，而后者针对的是企业工人。这种工资制是根据工作职务或岗位对任职人员在技能、知识和体力等方面的要求及劳动环境因素，来确定雇员的报酬。,岗位工资制的分等步骤,首先，根据工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等客观因素，确定各个岗位积职务之间的相对顺序和岗位等级；然后，根据岗位等级，确定相应的工资级别和级别差；最后，雇员上什么岗，或者担任什么职务，就获得相应的工资收入。,岗位工资制的结构分类,岗位工资制可分为单一型、可变型和涵盖型。单一型，即一岗(职)一薪制。一个岗位或一个职务只有一个工资标准。其特点如下:一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能提薪；劳动者只要达到岗位和职务要求，就可以活动标准工资；岗位变动，则工资随之变动。,单一型岗位工资标准表,可变型,可变型：即一岗（职）数薪制。是在一个岗位或职务内设置几个工资标准。其特点如下：一职数薪；不升职也可以提薪;与前者相比，可以反映岗位内部不同雇员之间的劳动差别，使劳动报酬更为合理。可变型岗位工资制特别适宜于生产分工细、专业化程度高、同一岗位技能要求差别不大、自动化程度较高的操作性工种。,涵盖型,涵盖型:即复合岗薪制。每一个职务内设若干个工资标准，但是不同职务的工资标准有部分等级交叉。其特点如下:一职数薪，同职可不同薪；标准适当交叉，不同职也可以同薪；不升职也可以提薪。,结构薪酬制,指综合按照各种标准，来设置工资单元结构的等级薪制度。薪酬单元的设置:基础工资；岗位(职务)工资；技能工资；年功工资。,岗位技能工资,岗位技能工资制是我国近年来企业改革中普遍采用的工资制度。分等基础是对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等要素的评价。包括劳动技能要素评价、劳动责任评价要素评价、劳动强度要素评价、劳动条件要素评价,薪酬单元设置,主要包括基本薪酬和辅助薪酬两方面。基本薪酬:主要包括技能工资和岗位(职务)工资两项:技能工资主要与劳动技能要素相对应。它是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平所确定的工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条