管理创新和知识员工管理

管理创新和知识人员管理，戴昌钧2004年11月，管理任务历史性变革，从1991年4月开始，美国经济持续增长120个月，经济增长幅度在4%通货膨胀率1999年达到1.9%，增幅34年以来最小，新经济与传统经济的差异：传统经济：以工业为支柱产业， 以自然资源为主的新经济：以高新技术产业为主的智力资源主要依赖新经济的本质特征：创新主体的知识工作者兴起，经济理论和管理方式的变化， 新经济的出现诱发了传统经济理论的失败知识：边际报酬增加菲利普曲线故障管理目标和任务的历史变革泰勒科学管理运动目标是解决体力工人生产力问题的知识工人的兴起， 知识经济对我们正在启发的知识型员工管理问题及其生产力是国家竞争优势的最基本持久力德拉克，只要哪个企业能够以知识经济的思维方式、观点来运营企业，培养具有创新精神的知识型员工，它必然能够具有很强的竞争力，站在不败之地。 现代企业成功的基本模式，a .战略定位：包括目标市场的选择、投资方向、进入的业务领域、企业规模、纵向一体化或横向合并的决定等。 b .核心能力：其他企业没有的短期内无法学习的特殊能力。 例如对市场的迅速反应能力、迅速的产品开发能力。 c、d .核心能力的关键是创新能力。 科技创新与管理创新，管理创新作用与功能的熊彼得创新观是新产品，或者是原产品的新特征是采用新的生产方法，开拓新的市场掠夺和原材料、半成品的新供应源，实现工业的新组合，发明与创新、 发明： Invention创新： Innovation创新包括创造性，更广义的产品、流程、市场与理念的开发与更新、科技创新与管理创新的关系、 科技创新的确提出了社会发展基本动力技术创新的尴尬技术不一定是企业竞争优势技术创新的破坏性技术陷阱，提出了有效实施创新组织机构、有效运行的新管理方式， 设计了新的管理制度的基本特征：市场化特征：创造差异垄断垄断利益， 参考文献浏览器管理创新上海译文出版社1997弗朗西斯海勒比管理知识职工机械工业出版社2000彼得德克知识管理中国人民大学出版社1999年夏敬华金昕知识管理机械工业出版社2003迈诺夫组织学习和知识创新上海人民出版社2001，知识工人的兴起，1 ) 20世纪80年代美国知识工人占64%，其中36%是白领，12%是销售员，31%是专家，21%是管理员，生产线的蓝领工人占31%，农民只占3%。 上述趋势持续增加： 1972-1986的专家和管理人员增加了25 %；2 )知识型员工被称为新兴的家族(newbreedofworker )；上述现象发生的原因： (1)高新技术行业和服务行业的兴起； (2)工作中知识含量增加； 例如电脑和信息技术的广泛应用(3)机器代替体力工作，研究知识员工管理问题的意义；1 )在宏观国家层面，知识员工的生产率是国家竞争优势的长期决定性因素，知识员工的生产率是劳动队伍的整体结构和素质，需要多代人的努力；2 ) 在微观企业层面，现代管理方法和理念越来越集中于知识型员工的管理，其最终目标是提高他们的生产效率。例如，人力资本理论员工被视为成本组织资产，重建学习型组织企业流程等员工是企业核心竞争力的基础，知识员工管理的基本问题是提高知识工作生产率的知识工作和知识员工的划分1 )知识工作对于岗位工作来说，2 ) 知识工作者从事知识工作者的知识工作的定义和生产性问题1 )过程2 )程序标准化3 )新技术应用知识员工的生产性问题1 )激励问题2 )人的技能和岗位任务的匹配、知识工作生产性-21世纪的管理问题1 )生产性的研究已经有200多年的历史， F.Machlup和P.Druck自20世纪60年代提出“知识型员工”概念至今不到50年，对其生产率开展研究仅有2、30年。 对于这个问题的研究，目前的情况好像是在1900年泰勒科学管理运动的初期阶段研究体力工作的生产率。 2 )知识劳动生产率研究的困难(1)知识劳动者定义的问题(2)知识劳动者生产率的测定问题-工作内容的不再现性、生产的无形性、短期和长期价值的判别问题、个人生产率和集体生产率的不匹配(3)提高生产率的方法的复杂性问题-知识劳动生产率涉及到技术手段无法解决的制度环境、激励等问题。 知识工作的特点、知识工作的6个特点(拖拉机):任务是什么？知识工作者必须自己管理自己的生产力，具有自主性。 不断创新，必须是知识型员工工作、任务和责任的一部分。 继续学习和继续教育。 不仅仅是数量的问题，质量也很重要。 知识工人应该被视为资产，而不是成本，即使知识工人有其他机会，也希望为本组织工作。知识工作的定义、知识工作与知识工作概念的不同，1 )知识工作对于岗位工作，2 )知识工作对从事知识工作的人的知识工作的定义和定义，(1)1)从现有的观点出发，(1)以从事的职业来定义，(2)从工作过程的性质和内容来定义，(3)从知识工作的特征来定义，(4) 现代社会的所有工作都是知识工作知识工作的定义，知识工作的定义和定义(2)2，我们的观点：具体的工作岗位也包括知识工作的部分，因此不同岗位所包含的知识含量不同3，知识工作的定义标准：程序性和规范性4，知识工作的定义的研究，研究过程(1)， 职场知识含量测定1，改造PAQ问卷(1)PAQ问卷的特点，作为基本工具对本研究的有效性(2)增加职场知识含量测定的相关内容：频率(2)。 结构化程度(程序性、创新性等)教育(经验、训练)复杂时间长投入要素、成果生产等2，岗位工作过程的模块分解和指标提取(1)工作要素的分解和分类，PAQ问卷的各项对应一个工作要素的运用情况(2) 将工作要素分为3个模块：输入、转换和要求要素(3)输入和转换模块提取测量指标：知识应用、技能、结构化程度、重现性、复杂性、时间长度和自主性、研究过程(2)、3 )，采样和数据采集共对4个不同性质单位的72个岗位进行了问卷调查采访。 职场种类涵盖大学教师到流水线工人，每份问卷约有730项，获得有效数据52000馀项。 4、数据统计分析(1)工作场所知识特征值的计算通过输入模块的知识含量、转换模块中的知识应用、技能、结构化度、重现性、复杂性、时间长度、自主性共计8个指标(分别用kn0kn7表示)进行计算。计算公式以“频度”、“重要度”或“比例”指标的得分值为权重，计算相关因素各岗位知识特征指标的加权平均，形成每个问卷的知识特征分析数据，研究过程(2)；(2)统计分析应用计算不同岗位知识含量的聚类分析， 将工作场所按知识含量分类为5个阶段(knlevel1-level5)的典型体力工作和典型知识工作要素运用的差异分析对不同工作场所运用的工作要素应用因子分析，在知识含量的工作场所按知识特征量绘制工作领域分布图，研究的主要成果为1， 职场知识含量的计算结果知识工作生产率的主要成果. doc2，职场按知识等级分类的结果知识工作生产率的主要成果. doc3，样本职场的区域分布图4，典型职场的工作要素运用的差异分析结果知识工作生产率的主要成果. doc5， 典型岗位主要成分提取的差异分析结果知识工作生产率的主要成果. doc结论，需要进一步探讨的问题是： 1、从工作分析入手，通过研究不同知识含量岗位的具体特征，在研究知识工作其他问题的基础上，该技术路线是可行的。 同时，PAQ问卷的可靠性得到保障，从修改版企业员工生产率调查问卷收集的各部门数据可靠。 本成果也为人力资源提供了新的评价维度2、各岗位知识含量和具体形态，但始终表现在输入要素、转换要素、输出要素三个模块中。 聚类指标值方法判断各岗位知识含量与经验判断基本一致，整体上随岗位知识含量的上升，该岗位综合知识含量指标也呈相应上升趋势。 3、根据实际数据得出的工作指标区域分类图表明，高知识含量工作输入要素的知识含量、知识应用、复杂性和自主性强，但技能应用、重现性、结构化程度指标弱。 低知识量的工作正相反。 这一重要结论充分验证了Helton和Strassman的理论假设，结论和需要进一步探讨的问题是：4.通过工作单位工作要素运用的统计分析反映知识工作的特点： (1)工作中应用大量信息。 信息的处理、整合、交流是其工作的重要内容；(2)工作过程中需要频繁地做出判断推理、决策、规划和协调，头脑活动是知识工作的重要活动形式，相应地需要知识运用和持续的知识更新；(3)在组织内外进行交流， 工作相对独立，协调合作也需要强调(4)工作结构化程度低，但仍有内在逻辑和一定程序性，同时也有时间要求。 上述成果的应用前景如下： 1、在扩大样本形成常模的基础上，本研究为职务分析提供了新的评价维度，测量岗位知识含量，为人力资源管理，特别是知识员工管理提供一个工具，为进一步研究绩效评价、报酬奖励、人员配置等知识员工生产力问题奠定了基础， 其中输出要素是与生产力提高密切相关的下一阶段研究方向、知识工作定义标准和知识工作定义标准：所有工作过程和内容尚未达到明确的程序和规范化，当归属于知识工作范畴。 也就是说，知识工作是未编程和未标准化的工作。 “程序性”是指工作的优先顺序“规范性”是指工作应达成的标准(包括程序标准、质量标准和工作想达成的目标等)的工作的“程序、规范化”被定义为“优化工作的程序和标准”。定义知识工作规范，采用该规范的理由是：1)泰勒科学管理和野中郁次朗关于向隐性知识优性知识转化的启示2 )对某些具体工作已经“程序规范化”的部分(即非知识工作部分)和“程序规范化”的部分(即知识工作部分) 有(即知识工作部分)3)专业工作和知识工作，生产力的内涵和意义(1)生产力(力):Productivity的意义生产力：O/I生产力：包括能力水平、劳动力、劳动工具和劳动对象生产力的意义：反映生产力的3要素的有效利用程度：生产技术关系的生产/投入效率企业人与社会与自然共存关系的享受/牺牲福利经营者与市场的关系销售收入/费用利益生产率的内涵与意义(2)从生产率活动的主体来看，生产率从生产率的上述意义来看，生产率为：1)效率、利益与经济性的统一问题2 )技术进步问题3 )组织与管理问题4 )价值基准问题5 ) 人与社会福利与生活标准问题6 )可持续发展问题7 )企业与国家的竞争力问题、提高知识劳动生产率的途径、讨论知识劳动生产率问题的前提：1)生产率水平：微观。 微观和宏观生产力的基础2 )生产力价值标准：微观和微观生产力目标的一致性3 )知识工作和知识工作生产力问题的划分提高知识工作生产力的基本构想：1)程序规范化2 )流程优化：流程重构3 )应用新技术：包括知识管理的方法和技术， 提高知识员工生产力途径提高知识员工生产力的基本思路：1)制度和机制设计-win2)激励3 )能力与岗位匹配4 )组织文化、信息交流和知识传播、知识管理5 )提高知识员工生产力的上述思路的意义和必要性、制度和机制设计、制度设计的基本原则不相容的例子：制度与机制的设计，个人利益与集体利益相辅相成的例子(1)，市场经济制度的启示，亚当史密斯：隐形之手“每个人应用他的资本，使产品获得最大的价值。 一般来说，他不想增进公共福利，也不知道增进的公共福利会增加多少。 他追求的是他个人的安乐，只有他个人的利益。 这样做的时候，看不见的手指引着他促进目标。 这个目标决不是他所追求的。 由于追求投资可以获得利益，所以他总是促进社会利益，其效果比真正想促进社会利益的效果更大”。制度与机制设计、个人利益与集体利益不相容的实例(2):1 )设计苹果机制；2 )设计减少二氧化硫机制；二氧化碳污染问题-京都协议；3 )制度设计创新：设计解决企业河流污染的多种机制； 知识型员工激励方法应用知识型员工激励特性物质需求自我发展的需求、工作挑战性需求的主要激励理论和对知识型员工的激励有效性分析及马斯洛需求理论伏特朗(V.H.Vroom )的期望理论亚当斯(J.S.Adams )公平理论赫兹伯格(F.Herzberg )二因素理论， 能力与岗位一致适当的人做好工作1 )泰勒科学管理的启示：头等劳动者2 )人员筛选、选拔的不同机制：市场自由竞争机制：优胜劣势、优秀者胜出组织、领导人选拔：能力、素质的识别3 )岗位要求：专业和知识基础要求、沟通能力要求、创造力和思维方式、职业素质PAQ职务分析问卷的应用，工作要素的应用类别4 )根据岗位要求识别知识员工的特点，知识管理：组织信息传播和知识扩散，组织知识管理：知识共享，知识贡献知识管理的IT技术：知识管理的技术支持， 数据管理-知识管理-知识管理-知识决策支持系统知识管理的人文系统：知识共享和知识贡献的机制设计，知识共享和知识贡献的文化氛围知识共享和知识贡献的成果分配和奖励报酬需要探讨的基础理论问题：信息和知识的定义组织内的信息传播和知识生成的机制，组织和文化氛围， 需要深入研究的问题：知识团队组织：1)团队组织对知识工作的特殊意义2 )团队人员水平和专业构成3 )团队成员分工：分工模型4 )信息传播和知识共享、资源分配、组织和文化氛围、文化指导企业经营活动的各种行为规范、集团意识和价值观念、以企业精神为中心的价值体系它是企业传统、经验、文化与企业领导人管理哲学共同培养，集中表现企业独特、鲜明的经营思想和个性风格，反映企业信念和追求，集中表现企业集团意识。