戴黎明2012年人力资源论题

1、论述人力资源管理的发展现状与趋势？答：（一）目前，正在由传统的人事管理向人力资源管理过渡 ， 总体趋势是好的 ，但与规范化的人力资源管理要求相比， 由于种种原因，现行的人力资源管理模式尚不完善 ，具体表现在： (1)传统的人事管理方式与落后的工作思路不适应企业发展的需要。许多企业的管理者对企业人力资源规划的重要性依然认识不足，对本企业未来人力资源需求心中无数，没有真正建立现代企业的人力资源管理规则和测量人力资源价值的标准，难以根据市场变化调整企业内部人力资源结构。(2)“能者无其相应的岗，岗无其相应的人”的现象在某些企业相当严重。这既造成了人力资源的浪费，又使组织缺乏活力和效率。(3)员工培训一般多为短期行为。没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要、有潜质的经理人和专业人才的规划。(4)许多企业缺乏规范的业绩评价体系，没有相应的制度和措施。 (5)有些企业在人力资源管理中忽视了企业文化的作用。特别是对企业文化在企业中的动力功能、导向功能、融合功能、约束功能等，没有作为企业发展本身的一种科学规律加以总结和运用。 当前，人力资源管理面临着很多挑战，主要有：人力资源环境面临的挑战、薪酬结构的挑战、降低成本和加速利润创造挑战、以能力为本的挑战、变化中的管理挑战、新技术的应用挑战、吸引、留住优秀人才的挑战。（二）人力资源管理的发展趋势：1，注重知识型员工的管理；2，终身培训成为人力资源管理的重要内容；3，人性化管理是人力资源管理重要特征；4，科学管理成为人力资源管理的时代要求；5，人力资源管理某些职能外包与人才租赁；6，企业与机关人力资源管理办法相互借鉴。2、论述人力资源管理规划与工作分析的各自的程序内容？答：（一）人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。人力资源规划有总体规划与业务规划两种。1、总体规划包括人力资源开发与管理总目标、人力资源开发与管理总政策、人力资源开发管理实施步骤、人力资源开发与管理总预算。2，人力资源业务规划：（1）职级晋升规划，（2）人员补充规划，（3）培训开发规划，（4）人员调配规划，（5）评价激励计划，（6）员工薪酬计划，（7）退休解聘计划，（8）劳动关系计划。人力资源规划的程序与步骤：收集有关信息资料、人力资源供需求预测、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。（二）工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础，目的是要弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。工作分析的要素。从七个要素开始着手进行分析，即被外国学者称为(6W2H)， 即做什么、为什么做、谁来做、何时做、在那里做、为谁做、如何做等。WHO:谁从事此项工作，责任人是谁； WHAT: 在雇员要完成的工作任务当位中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴；WHOM:为谁做，即顾客是谁；WHY:为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在；WHEN: 工作任务应该被要求在什么时候完成；WHERE:工作的地点、环境等 ；HOW:如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利；HOW MUCh：为此项工作的费用支出及报酬。工作分析的程序。工作分析分为四个阶段，它们关系密切、相互联系、相互影响。1，准备阶段2，调查阶段3，分析阶段4，完成阶段常用的方法有：1、访谈法2、问卷调查法3、观察法4、关键事件法5、工作日志法6、参与法3、请结合实际谈一谈你所在单位是如何进行人力资源开发的？答：（1）人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。（2）人力资源的开发与管理工作是关系到一个企业兴衰的工作，它所具有的重要性将越来越得到人们的重视，根据企业的发展状况提出人力资源方面行之有效的解决方案，就必须在具有从业经验、掌握人力资源管理方法并了解国际国内经济形势的基础上客观、公正、实事求是、理论联系实际地对企业进行全方位的了解和调查，掌握符合该企业的发展战略规划的人力资源解决方案的第一手材料和信息，并做好以下工作：1进行人力资源战略规划；2进行岗位研究和工作分析并科学合理地配置人才；3建立人才选拨机制；4建立人才储备机制；5建立教育与培训机制；6建立激励机制；7建立与激励体制相结合的考核机制；8进行薪酬福利设计与管理；9进行单位人际关系的协调与管理；4、结合本单位的情况谈一谈对人力资源绩效管理的内容。答：（1）目标设置理论认为：目标本身具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。（2）人力资源管理中的绩效管理就运用了目标设置理论，按照目标设置理论的要求，在制定绩效标准时，要遵照SMART原则，即目标是明确具体的（Specific）可衡量的（Measueable），可接受的（Acceptable），现实可行的（Realistic），有时间限制的（Timetable）；同时目标还要有一定难度，经过努力才能实现；制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和接受这一目标。（3）绩效考核（绩效评估）分5个环节。首先要建立绩效标准。这是单位和员工共同建立的“尺度”，这些尺度是员工努力的目标，也是后面评估的标准；绩效观察。有了绩效标准后，单位组织者要在日常工作中，主动地、有计划的观察员工的行为，并将其中的一些关键性行为记录下来，以便分析行为提出解决办法，并在评估时，作为评估的事实依据；绩效评估。用绩效标准对员工的工作行为或工作成果进行衡量、评价；绩效面谈。评估之后，组织者及时以面谈的形式，将评估的依据、结果及期望反馈给员工，实现与员工的双向沟通。有效的实施绩效管理：1、确立绩效计划。领导和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成的工作和达到的绩效规划，其一，设定绩效目标；其二，确定评价；其三，对标准的设定区分出层次。2、搞好绩效管理沟通。绩效辅导阶段是绩效管理循环中体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。在不同阶段的重点也有所不同绩效辅导。 3 、进行绩效考核。其一，汇总相关绩效数据 其二，选择合适的评价方法，有效的绩效评价，一是合理的评价制度。评估标准清晰，保证重要的评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关；评价的过程公正有效。二是评价人有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。4、搞好绩效管理的反馈与面谈。在最终的绩效评价结果生效之前，管理人员与下级就评价结果进行讨论，一方面使管理人员和员工对自己的绩效考核结果形成共识，使员工接受绩效评价结果。一方面为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过绩效面谈，帮助员工制定和完善以后的绩效计划，也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。5、结合人力资源招聘程序，谈谈你所在单位如何进行人力资源的招聘的。答：（一）做好招聘前的准备工作。如何才能以最小的代价招聘到满意的人才，关键是要做好招聘前的各项准备工作。1、招聘什么人才？2、通过什么渠道、方式招聘人才？ 3、如何引起应聘者的关注？4、怎样有效地甄选人才。（二）明确招聘原则。1，公开、公平原则。2，全面考核原则。3，认同原则。4，科学聘用原则：共同理念，品质为重原则； 不求最好，只需合适原则；用人所长，容人所短原则；以能定职，因人定岗原则。5，合法性原则 （三）招聘程序及过程。 1，明确岗位及任职标准，制定招聘计划 2，发布招聘信息，接受应聘者申请 3，选择适应的招聘方式或渠道 4，做好招聘测试与面试 5、确定人员录用的最后结果 6，与员工签订正式的试用期合同 7，对招聘活动的评估6、根据人力资源开发与培训课件中最后的 西门子的人才培训的案例，试分析西门子企业对员工培训的做法符合那些培训理论。答：（1）遵循了员工培训的原则：战略原则；理论联系实际、学用一致原则；因人施教原则；效益原则；全员培训和重点提高相结合原则；主动参与原则；专业教育与思想教育兼顾的原则。（2）培训的针对性强。针对新上网人员在岗培训、新员工培训、管理人员培训与开发科技人员培训、操作人员培训。（3）培训方式多样化。学徒制培训、技工学校的培训、专业培训、中心的培训、 职工大学的培训、短训班。7、你认为我国目前人力资源流动存在的问题有哪些？答：（1）人才流失问题。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有13左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：“新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，14的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方”。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 （2）人才流动失衡。地区之间的流动失衡；城乡之间的流动失衡；产业之间的流动失衡。由于大部分二三线城市经济和生活水平相对还很落后，使得许多高学历人才不愿在二三线城市工作，造成了二三线城市高学历人才紧缺，人才结构差别加大。人力资源城乡差距也很明显，目前，城镇人力资本积累目前基本处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累尚处于普及初等教育阶段。目前我国至少有1.2亿人口流入城镇，其平均受教育年限还不到8年，将来农村的这部分剩余劳动力将成为我国的二三产业的主力军，但从现在看远远不能满足我国现在及未来的需求。（3）人才浪费问题。由于地区之间、城乡之间、产业之间的流动失衡。大量人才涌向大城市及沿海地区城市。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，农村和中部地区城镇人才奇缺。加入WTO对我国人才资源的负面影响。一家闻名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30左右，不回国的占30。是什么原因导致人才外流呢？首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。中国加人WTO以后，外国跨国公司大量进入中国，他们实行人才本土化战略，用高薪争夺人才，人才争夺战将更加激烈，使国内企业人才流失更加严重，给国内企业生产经营造成困难。8、请简要比较美、日两国人力资源管理模式。项目 美国 日本 思想基础 制衡 大和 理论基础 个人主义 集团主义 行为特征 是非标准 上级标准 升迁条件 能力本位 年功序列 成员形态 砖型 石壁型 计划形态 打固定靶 打活动靶 控制形态 局部 全面 评估标准 重结果不重过程 结果重于过程成员形态 一生在不同机构从事同一工作 一生在同一机构从事不同工作 成员特性 专业性 一致性 成员投入 部分投入 全部投入 综合特征 重绩效 重利益 综合气氛 紧张忙碌 辛苦劳累9、你认为我国人力资源管理的发展趋是什么样的？答：（1）科学化趋向。主要表现在：由经验管理走向科学管理；由人治走向法治；专业化趋向，由一般人事工作者转换为人力资源管理的专门人才。（2）人性化趋向。主要表现在由以物为中心走向以人为中心；由非物质化激励趋向：由单纯的薪酬激励走向薪酬与文化激励并举；注重文化管理。（3）战略化趋向。主要表现在由日常管理转向战略性管理；目标长期化趋向：由管人转向育人。（4）社会化、国际化趋向。由封闭式管理走向开放式管理。参考题：一、人力资源流动的必要性？答：（一）人力资源流动式时代的推动器。社会的开放和流动性是衡量一个社会现代化程度的标志之一。促进人力资源合理流动，可以为人力资源的形成和配置床罩有利条件。 （二）人力资源的流动有利于合理地配置人才，实现“人尽其才”。1、人力资源日益专业，只有在流动中才能找到最能发挥自我价值的位置；2、人力资源只有在流动中才能被市场定价，减少人力资源价值的高估或骶骨现象；3、人力资源只有不断流动，才能使得企业和其它组织能动地适应外部环境的变化。人力资源的优化配置，从总量上说，就是要使人力资源的总供给与总需求基本平衡：从结构上说，就是有让人力资源合理地分布在不同的行业v、部门、地区和组织中，并且是人力资源的配置达到“帕累托效率”。和其它资源一样，人力资源只有具备合理的流动性，才能保证优化配置的实现。（三）人力资源的流动可以促进人才的成长、劳动者的相关知识、经验得到积累。、促进人力资源与环境的匹配，使人力资源的主观能动性的优势得到发挥。、人力资源在企业间的流动对我国HRD的特殊意义在于，有利于人才“非价格难题”的解决。二、新时代美、日两国人力资源管理模式的融合体现在哪些方面。答：时至今日，全球经济一体化，跨国公司、合资企业层处不穷，国际经济竞争激烈。世界各国都无可避免地开放门户，这使得各国文化趋向统一。必须实现有效的跨文化管理，要接受和承认文化多元性事实，取长补短：发展适合本土特点的新文化，制定适合本土特点的人力资源管理规划。日本开始学习引入美国人力资源管理的雇佣、提拔、训练、工作岗位分析制度、生产过程和人员使用合理化的方法和制度，以及劳资关系和工资福利制度等具体方法的管理方式，改革以终身制为基础的人力资源管理模式，注重发挥市场在劳动力资源配置中的作用和企业内部人才的竞争性。学习引进美国人力资源流动管理模式，达到了“人尽其才，才尽其用”目的，加强了人力资源的流动性。具有劳资关系对抗性特征的美国模式向注重劳资合作关系和一线职工参与决策的日本模式学习，学习引进日本的下放决策权管理，充分调动职工的积极性，引发职工的责任心和自觉性。引入日本系统的在职培训制度、相对稳定的就业制度以及全面质量管理的手段和方法，开始重视对人才的培养和训练，并提高了人事部门经理在公司中的地位，注重将公司的经营战略与人力资源管理结合起来，将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑。五、你认为中西方管理模式最主要的差别是什么？管理特征 中国 西方人本精神 舍身取义 强调从人本身出发去研究自然界、社会和人与人的相互关系个人主义与集体主义集体主义 个人主义管理方式 道德软约束 纪律与规则关系协调 礼仪协调 正式等级无为有为 无为而治 职能管理对待环境的看法 不变而变 权变经营特征 不战而胜 市场即战场组织氛围 和谐、和为贵、适度 竞争八、阐述人力资源开发的模式与方法的内容。答：（一）人力资源开发模式。1、人力资源开发全程模式人力资源开发系统工程，旨在建立一种全过程、多层次、多角度和统一化的人力开发模式。2、人力资源开发的素质结构模式。把生理素质、心理素质、人格思想以及工作能力的培养与开发纳入到统一的人力资源开发轨道上来，形成整体的综合开发合力，提高开发效果。3、人力资源开发系统结构模式。主要为实用开发系统、辅助开发系统和再开发系统三种模式的有机结合体。（二）人力资源开发方法 。1、个人开发: 包括自我学习和自我申报。2、组织开发:（1）、开发手段或方法（培训、员工社会化、职业开发、管理开发、组织文化开发）。（2）、组织开发基础具有正确观念和正确发展通道。3、国家开发:（教育、人力资源合理配置、就业、人口管理、劳动人事管理）。4、国际开发: （1）人力资源的输出 （2）人力资源的输入 （3）国际间的人才交流 （4）跨文化间的培训。十、结合实际工作，阐述留住优秀人才的对策与途径。答：1、职业发展规划留人。为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。2、合理的薪酬制度留人。薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。 3、通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人。实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人。企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。十一、请结合所学理论，谈谈自己所在的单位是如何进行人力资源的激励管理的，其优势和不足有哪些？你认为应如何改进？答：双因素理论认为：使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是不大相同的，能够带来满意的因素为激励因素，而能够消除不满意的因素为维持因素，这种因素不能带来激励。激励因素是“成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等”；维持因素是“监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系、地位等”。当员工对薪酬等维持因素不满意时，加薪并不能使员工满意，只能消除员工的不满意，要想激励员工，提高员工的满意度，必须通过激励因素才行。方法有：帮助员工取得成就；变换工作方式，不断提出新的挑战从而保持和提高工作兴趣；给下属充分的授权，增加责任感；注重员工的职业发展和晋升等。公平理论认为：员工首先考虑自己的收入与付出之比，之后将自己的收入与付出之比与他人进行比较。如果员工感到自己的比率与他们相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不同，则产生不公平感。如果员工产生不公平感，就会产生抱怨，减少自己的付出，降低别人的所得，或者选择别的待遇高的单位。单位在运用这一理论时，首先要制定政策时要做到公平，执行者要公正，还要让员工事先明白这一规则，不要产生误会；另外单位要对比激励者进行公平心理疏导，认识到公平不是绝对的，不要盲目攀比，不要按酬付劳。（一）优势：1、重视人的五个层次需要。即生理的需要;安全的需要;归属和爱的需要;尊重的需要;自我实现的需要。2、重视单位内部人力资源的培训。人力资源结构的平衡具有很大的不稳定性随着事业的发展和技术进步人的技能、经验、专业知识等都需要不断更新和充实提高才能满足随着形势发展对人力资源结构平衡不断变化的要求。否则这种平衡很快就会打破将会成为制约本单位发展的重要因素。因此对人力资源进行持续培训是非常重要的可以认为是保持人力资源结构平衡提高竞争力的主要手段。（二）不足：1.激励方法单一“大锅饭”现象严重。仍然采用上世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法而且分配方式上的平均主义仍很严重。这种平均分配的激励方式极大地抹杀了员工工作的积极性不利于培养员工的创新精神严重地影响了经济效益的提高。2.没有建立差别激励机制难以吸引和留住人才。没有建立起差别激励机制优秀员工的付出和所得明显不匹配其价值无法得以体现即存在着严重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作拿20%的报酬)。尤其是一些优秀员工得不到管理者足够的赏识和重用无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值最终必然出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。（三）改进：1.建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系来留住各类人才。对于任何一个单位来说建立一个公平、有效、有竞争力的薪酬体系激励员工工作是留住员工的重要手段。马克思曾经指出:人们奋斗所争取的一切都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制可以把外在的强制变为内在驱动。因此从经济学的角度来看激励重点仍然应该放在物质利益的激励上。2.建立并实施科学、完善的绩效考核系统来为员工提供公平、和谐的竞争平台。建立公平、有竞争力、与绩效挂钩的薪酬体系只是使各类人才得到激励的前提公平、公正、公开的绩效评估体系才是真正调动全体员工工作热情和积极性的有力保障。充分运用绩效考核体系。要做到公平、公正首先作出正确、科学的评价。要根据每位员工的能力与贡献的大小给予不同的激励;否则评价不准确就会出现该激励的没被激励不该激励的却得到激励。这样势必会出现人才激励中的“马太效应”产生适得其反的不良后果。3.强化非物质激励因素来构建和完善激励机制正确处理物质激励与精神激励的关系。现代社会文明的不断进步丰富的物质生活不断地促使人们越来越追求高品质的精神生活。而管理的使命就是通过帮助员工实现自我管理来完成管理的目标促进每一个人主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现从而满足人们自我实现的需要正如马斯洛所指出的“实现个人的理想和抱负最大限度地发挥自身潜能并获得成就。”因此领导者要学会用非物质激励因素来构建和完善激励机制特别是要学会赞同学会鼓励通过对员工的赞同和鼓励激发员工的干劲达到调动员工的积极性提高工作效率使员工为企业作出成绩的目的。4.根据每位员工的优劣势及时调整岗位。用人要知人善任并对所用之人要能充分授权。领导者必须充分了解每一位员工的长处与短处根据每个人的个性和才能分配其相应的工作。知人善任往往能够变劣势为优势以弱胜强;用人不当所用非人则强不可持坚不可守。因此在人力资源管理中要随时发现每一位员工的优劣处及时调整到能够发挥其长处的岗位。同时对所用之人要充分授权即所谓:“用人不疑疑人不用。”领导者的才能和权力不是体现在事无巨细、大事小情一人说了算而是体现在战前庙堂选将战后论功行赏从而才能达到“将之所麾莫不心移;将之所指莫不前死。” 十二、结合理论谈谈自己所在单位是如何进行绩效管理的。答：1）目标设置理论认为：目标本身具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。2）人力资源管理中的绩效管理就运用了目标设置理论，按照目标设置理论的要求，在制定绩效标准时，要遵照SMART原则，即目标是明确具体的（Specific）可衡量的（Measueable），可接受的（Acceptable），现实可行的（Realistic），有时间限制的（Timetable）；同时目标还要有一定难度，经过努力才能实现；制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和接受这一目标。3）绩效考核（绩效评估）分5个环节。首先要建立绩效标准。这是单位和员工共同建立的“尺度”，这些尺度是员工努力的目标，也是后面评估的标准；绩效观察。有了绩效标准后，单位组织者要在日常工作中，主动地、有计划的观察员工的行为，并将其中的一些关键性行为记录下来，以便分析行为提出解决办法，并在评估时，作为评估的事实依据；绩效评估。用绩效标准对员工的工作行为或工作成果进行衡量、评价；绩效面谈。评估之后，组织者及时以面谈的形式，将评估的依据、结果及期望反馈给员工，实现与员工的双向沟通。有效的实施绩效管理：1、确立绩效计划。领导和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成的工作和达到的绩效规划，其一，设定绩效目标；其二，确定评价；其三，对标准的设定区分出层次。2、搞好绩效管理沟通。绩效辅导阶段是绩效管理循环中体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。在不同阶段的重点也有所不同绩效辅导。 3、进行绩效考核。其一，汇总相关绩效数据 其二，选择合适的评价方法，有效的绩效评价，一是合理的评价制度。评估标准清晰，保证重要的评价指标没有遗漏；评价标准与工作绩效紧密相关；评价的过程公正有效。二是评价人有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。4、搞好绩效管理的反馈与面谈。在最终的绩效评价结果生效之前，管理人员与下级就评价结果进行讨论，一方面使管理人员和员工对自己的绩效考核结果形成共识，使员工接受绩效评价结果。一方面为了帮助员工查找绩效不佳的原因，通过绩效面谈，帮助员工制定和完善以后的绩效计划，也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。十三、把教材上第一章（40页）的“上海市乐公司在人力资源开发中的激励机制”案