公司薪酬体系设计方案(很经典).ppt

，1，要素，记录，第一部分旧报酬系统分析第二部分报酬系统设计1，改革原则2，报酬结构3，报酬决定基础4，总工资5，月工资6，薪金调整7，年度奖金8，解决福利第三部分问题但是，不能分成非雕塑系统和雕塑系统，科学、业务流程设计，失败，学历、职称、工作经历等起点的报酬，不能科学地参考，不能反映改善提高企业效率的观念，不能形成“高支付、高补偿、高技术、高收入”的氛围，如果与成果不联系，就没有因业绩而引起的显着的收入上升，也没有因业绩而导致的低收入而导致的收入减少。预留的开发空间不足，各级人员看不到前进的方向。现在加薪的部分只是一种“估计”。3，第一部分旧薪酬体系分析，2，内部公平不足。由于缺乏专注于工作成果的指导方向，非专业人士的工资仅仅依赖于员工资格和长期工作，不建议竞争或引人注目。对雕刻人员来说，做得多、做得少、做得好一点都没有约束。整个薪酬体系没有呈线性变化趋势。对核心工作和人员的激励不足，不能吸引、激励和留住核心人员。奖金分配仍然是好事和坏事。缺乏明确的价值取向和业务结果导向。4、第一个旧薪酬体系分析3，外部竞争力不足。虽然在设计补偿系统时参考了同行企业的补偿标准，但在当时的条件下，中等以上高管的补偿收入处于中等水平。管理人员的工资处于中等水平，随着市场的发展，现有的补偿体系在吸收和保持新聘人员方面越来越困难。实际收入，市场报酬此企业报酬职位价值，5，要素，记录，第一部分旧报酬系统分析第二部分报酬系统设计1，改革原则2，报酬结构3，报酬决策基本4，总工资5，月工资6，薪金调整7薪酬调整将薪酬与在职资格水平和绩效紧密结合，根据评估结果和在职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过基于任职资格的薪酬结构提高薪酬调整的科学性和灵活性，加强薪酬的激励机制。工资差距补偿水平要充分拉开差距，有助于核心、骨干队伍的形成和稳定。报酬要向核心职位，核心人才倾斜。7，报酬系统，福利，工资，奖金，股票期权，工资，奖金，固定工资，年度奖金，浮动工资，特殊报酬，福利，股票期权，社会保险，住房公积金，持有全部股票，向核心人员倾斜、报酬结构报酬系统、福利、工资、奖金、股票期权、工资福利、固定工资浮动工资、奖金股票期权、年度特别报酬、社会保险补充保险、住房公积金自给福利、全部持有、向核心人员倾斜、特定方案请参阅股票期权计划。，8、知识、员工对企业的价值(如优秀的完成项目、主题、标准等选定)、年龄、核心人才战略能力、薪酬决定因素、工资知识技术能力责任企业短期绩效个人短期绩效和福利年龄对企业的价值(工资点)、奖金员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献() 企业经营状态(例如销售收入、销售、产量等)、年度奖金总额、奖金总额、年度奖金限额与企业利润关联、特殊报酬合计和特殊奖金限额由企业根据情况确定，国家规定总福利由员工总工资和固定工资点值确定。工资单，报酬，合计，金额，工资单，合计，金额，福利合计，企业补充保险合计，员工的服务年限，年龄和工资单点确定，自助福利合计，员工的工资单点和业绩合计确定，股票期权合计，股票期权合计，与整个企业的业务条件关联企业补充保险总额由员工的服务年限、年龄和工资单点确定。self-service benefits总额根据员工薪金点和业绩合计，包括股票期权金额、与企业整体业务状态相关联的5、6、7、8、9、10、12、原则报酬结构、3、4、薪金确定基本薪金总额每月薪金调整年度薪金功能薪金制优势、2、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；3、以日常工作为特征的分层薪酬体系；4、计件工人的计件工资系统、计件工资系统、11、以年度经营为评价周期，参考年薪制工资系统、国内外实务中通用的惯例，设计本公司工资设计中的部分职务重大、业绩长的职位的年薪制工资系统，年薪制工资系统的职位主要是企业的首席执行官职位和董事长、总经理享受年薪制，年薪制系统的主要薪酬结构包括：(1)基本年薪：根据上一年度的评估结果确定本年度总年薪，按本年度基本年薪每月支付总年薪的60%；基本年薪的初始批准基于工作评价、劳动市场价格、企业人力资源政策。(2)业绩年薪：总年薪的40%是本年度业绩年薪，年末根据企业业绩和评价结果批准，到第二年春节为止发放一次。业绩年薪不仅与个人业绩结果有关，还与企业年度整体目标的完成有关。(3)奖金年薪：报酬年薪总额从企业相应年度初的计划利润中提取，到了年末，将根据企业业绩、评价评价结果和个人承担的职位的相对价值进行批准。年薪制年薪制职员的50%以现金形式推迟半年，剩下的50%将转换为出资基金。(4)法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；(5)特别福利保险：根据企业的经济利益和个人贡献，为中高管理阶层提供住房和汽车购买、国内外研修、一次性在职(期间)特别管理津贴等额外的特别福利。(6)董事长(总经理)特别奖：由企业补偿基金支付，由董事长(总经理)确定，第二年春节前一次性支付。12、销售业绩相关的销售人员薪酬体系；销售人员报酬系统适用于企业中的销售职位，包括区域经理、办公室和销售人员。工资，报酬结构不是单纯采用基本工资佣金的方式，而是由四个部分组成。(1)底薪：主要为保障员工的基本生活，按月支付；(2)销售扣减额：销售扣减额分为计划内销售扣减额和计划外销售扣减额，计划内销售扣减额的基准是计划内销售扣减额的1.5倍，计划外销售扣减额的一部分推迟6个月。销售代表销售贡献根据年度每月平均累计、每月评估、每月发放和年末的整体计算来计算。(3)经营评价奖：总销售额的20%作为经营评价奖金奖金，员工的实际收入与其评价业绩挂钩，旨在防止员工盲目追求销售晋升，防止忽略其他本职工作；(4)补贴：补贴根据地区差异分配，其中包括吃饭、电话补贴、交通费、通信费、住宿补贴等。、等级补偿体系、13、等级补偿体系是以企业内技术职务(包括技术开发、技术支持职务等)、通常管理为特征的管理职务(包括中级以下人员、管理秘书、财务等)、经营性工作为特征的职务(非雕塑技术职务、非雕塑一般)为了确保等级补偿体系企业内的公平性，在确定各职务级别的补偿等级时，首先根据工作评价确定各职务类别的相对价值，并将其归于该职务级别，然后根据劳动市场情况修改工作评价结果，确保与工作岗位基本一致。等级制工资体系的工资结构反映了(1)基本工资：基于业务评价结果的各职业的相对价值。(2)每月奖金：根据员工每月的评估结果和企业当月的全部目标完成情况按月支付。(3)年度奖金：根据年度评估结果计算等级制员工年度奖金，每年支付；(4)一元奖：根据员工对提案奖、合理化建议、创新和创造奖、研发奖等企业的贡献进行计算。(5)项目激励：本项目面向从事项目开发的人员。根据项目开发的特殊性，对这一部分采用项目补偿方式，确保项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性。(6)福利保险：按照国家法定福利和保险、内容和保险标准、国家相关规定进行处理。雕塑系统薪酬系统，14、有效调动生产现场所有员工的积极性，形成稳定的生产团队，对生产现场所有编制人员实施雕塑系统薪酬系统。计件工资系统是：(1)计件工资：个别月工资取决于月产量和后评价点值，按月全额支付。(2)按件发放员工每月奖金：按件发放员工每月奖金，按月发放25%的按件薪金。(3)丹总是：企业设立创新和创造奖、提案奖等，奖励对企业做出特殊贡献的员工。个别补偿的资金来源由三部分组成。也就是说，车间的成本节约，个别实际奖金低于奖金标准的差额部分，以及企业根据情况发放的特殊奖金部分。(四)保险利益：依法享受国家的法定福利和保险，享受内容和享有标准，按照国家有关规定处理。根据企业的经济利益和劳动成本支付限制，在机会成熟的时候，可以增加部分企业优惠。在职资格等级制度、15、新的报酬系统与在职资格等级制度紧密相关，员工工资水平由相应的在职资格等级决定。Jac薪酬机构资格评级系统是新人力资源管理模型的基础和起点，为其他人力资源管理模块(如薪金、人力资源开发、评估、员工提升和培训)提供了基础。任职资格是员工执行职位/职务所需的条件和能力。员工在职资格的级别由拥有的条件和能力级别级别决定。任职资格的组成部分主要包括任职者的知识和经验、任职者的技能和绩效要求。在职资格等级制度在职者对职位/工作的在职资格的制度区分。根据公司的现实和业务特征，员工资格分为4个级别(基本、主干、中型、核心)、5个任职类别(管理、管理服务、技术、市场、运营)和每个任职类别(工人、辅助工程师、工程师、主任工程师)，直接负责管理类、企业经营和经营系统的高效运行，以及各种经营决策的正确性。1，1，2，直接负责行业中企业产品和技术的高级性质。3，对产品生产、质量和生产成本直接负责。4，对企业产品的品牌和市场份额直接负责。5、管理服务类、管理系统中提供的专业管理信息，以及对员工和管理服务的质量直接负责。类别类别类别分类类别管理类别2技术类别，分割因素直接负责业务管理和管理系统的高效运行，以及各种业务管理决策的准确性。行业中企业产品和技术的高级性质的直接责任。16，核心业务，3，运营类，产品生产，质量和生产成本的直接责任。4，对市场、企业产品的品牌和市场份额直接负责。业务支持、5管理服务类直接负责管理系统中提供的专业管理信息以及员工和管理服务的质量。，对经营、企业经营利益和可持续发展负有直接责任，对管理监督、管理标准、计划和组织实施负有直接责任，对执行、执行标准和计划有效性负有直接责任，对计划统计、财务、集团计划合理性和数据及时、准确、完整的直接责任，对资金运营安全和利益负有直接责任，对人力资源开发，优化人力资源结构，以及对风险防范系统的构建和预警系统的有效运行负有直接责任，对企业等特殊研究的专业性和准确性负有直接责任，对特别管理、新建和发展中的宏观管理的专业性负有直接责任，对日常工作的及时性和准确性负有直接责任，对交易、交易、类别分类南轴承等级分类：各等级的特定类别的工作(功能)系统运营负责。 职业部门要素(责任点)对企业经营利益和可持续发展直接责任管理标准、计划和组织实施直接责任实施标准和计划效果直接责任，5管理服务类、计划统计金融人力资源开发人文学科管理风险预防专项研究专项管理，对集团计划的合理性和数据及时准确完整地直接责任资金运营的安全和利益直接责任人力资源结构优化， 能力提高是企业文化建设和沟通的直接责任企业文化建设和预警系统有效运行的直接责任企业等特殊研究的专业知识和准确性的直接责任新设和发展中宏观管理的专业知识的直接责任日常工作处理的时效性和准确性的直接责任，研究开发、质量保证、产品和技术的产业领导的直接责任，质量检查方法的改进和质量管理系统运行的直接责任，2，2，工程技术， 对改进和实施生产工艺的直接责任，对工程技术、生产设备的进步、确保安全和正常运行的直接责任，对IT技术、信息系统的优化和生产设备的正常运行直接责任，对技工、确保生产设备高效运行的直接责任，3，3，对生产技术人员、生产、质量、生产成本和工作完成的及时性直接责任，以及直接负责产品的销售和市场份额，4，4，采购，直接负责原辅料的质量、成本和供应的及时性，类别类别类别类别，18，类别技术类操作类市场类，类别研发质量保证流程技术工程技术技术IT技术维护技术维护技术操作技术辅助工作营销支持采购， 职业部门要素(责任点)对产业领导的直接责任质量检查方法的改进和质量管理系统的