看治国古鉴谈企业管理.doc

看治国古鉴谈企业管理一、企业治理：1、国政良否其责在上-企业兴衰关键是是否有一个好的董事长。愚蠢的老板想得到好的经营管理效果可能吗？危机四伏、乱象丛生、众叛亲离是其的必然。企业文化的优劣，就在于老板理念系统是否健康，健全。理念决定行为，行为决定结果。没有好理念，难有好结果。企业核心领导具有决定一切的能量，把业绩低劣的责任推给员工本来就是无能的表现。上行下效，带头违法乱纪，是企业老板、高管常做的事情。企业最难管好的不是员工，而是干部，特别是老板和高管自己。企业经营管理问题的根源就在于企业老板，因此，有问题，企业老板应先自我反省。2、勤于学习掌握治道-老板与企业高管对待学习有两种情况一是，拒绝学习，认为自己当上了老板或坐上了高管的位子，本身就是能力的体现，或者屁股决定脑袋，认为坐上了这位子，能力自然就比属下强。企业里面人微言轻的情况非常严重，职位高的人总是轻视下级的意见，认为“你算什么啊，老子能当老板或高管，而你不是，就说明你不行”。你若指出他的某些不足，更可能恼羞成怒，怒斥“闭嘴”。二是，乱学瞎学。即想学但学习的方式不对。厌看书，爱听课。听课也就罢了，都听的什么课啊，领导力、风水学、国学、情绪与压力管理、心态、中国式管理、EAMBA假大空课程。点上的东西不少，经营管理知识和技能很不系统。很多课程是听课时激动，刚回来时冲动，过几天就动不了啦。时间和钱花了不少，却看不到收获。3、通晓历史善于借鉴-作为企业，也很有必要借鉴其他企业成败兴衰的经验教训，看看本企业是否存在导致兴旺的元素或者衰败的症结。企业兴衰原因三分外部环境，七分内部因素。企业倒闭主要系内因所致。4、安不忘危治不忘乱-不论企业大小，居安思危才会立于不败。外部环境总是瞬息万变，内部的情况也在随着发生变化。当变化来临，就得有应对的有效策略，抓住机会，规避风险。现在很多中小企业有一个误区，认为“战略”考虑只是大企业的事情，环境变化不去充分重视，导致处处被动。一些企业兴衰起伏，辉煌之后就是倒闭，就是没有做到安不忘危、治不忘乱。5、上情下通下情上达-管理不善的企业，基本都是言路不畅。老板不知员工所需所愿、干部何能何才、企业上下左右前后何情何境，我行我素，盲目决策，乱拍板，瞎指挥。对干部员工的评价也是只听心腹之言，并不全面考量。多少员工被委屈，多少人才被贬低。6、博采众议政事公开-企业老板往往独裁专制，所思所想只有他自己知道，理念观点反复无常，言行不一，知行不一，表里不一，企业干部员工无所适从。往往偏听偏信，不多方了解情况，随意批评、结论人的表现，在企业制造很多冤案。7、纲举目自张本正末自理-企业老板要学会分权、授权。主持全面工作不是事无巨细，一竿子插到底。知识和经验要复合性，也不是一定要做技术或产供销财某方面的专业权威，陷入事务性工作不能自拨。老板精力、智力有限，不可能面面俱到，管好三件事，就会达到纲举目张的效果。那三件事？外部环境及发展方向的正确把握及经营战略与计划的主导、组织结构/人事与文化的优化、财务绩效的追踪，纠偏。其他的事情就让管理团队去管。8、因地因时制宜分清轻重缓急-企业老板往往操之过急，为达目的，火急火燎，一天三会（早、中、晚），企业上下紧张至极。干部员工疲以奔命，精神高度紧张，心神俱疲，一个字“累”，人很忙，做事并无实质效果。殊不知，人需要张弛有度，劳逸结合，效率效果才能保证。有些老板颁发制度，并不适应企业实际，却强令执行，效果肯定也不会很好。管理，要讲方法和技巧，给员工一定的心理放松的空间，工作不要超过能够承受的程度，其效果要好得多。2、 企业法治：1、稳定政策多办实事-企业老板思维散乱、朝令夕改、言而无信较多。往往不去建立系统的必要的制度，一人说了算。或者，有了制度却带头不遵守，带头破坏制度的威严。还有些老板，说得多，做得少，兑现的少。2、防患于未然治祸于未乱-企业的问题都是从看似微小的事情上长大的，比如有人违反了制度没有受到处罚，那制度就会形同虚设，企业经营管理就会全无章法。企业的衰败都是从不经意处发生的，如对环境的些许变化没有引起重视，质量安全事故隐患不及时消除，员工流失率很高不以为然等。3、国之权衡世之准绳-对企业来说，制度体系同样非常重要，管理理念和思想、章法通过制度载体，实现可目视、可复制、可遵守的效果。民营企业大多是老板人治，制度的法制没有实现，导致做事、管理没有标准，赏罚也没有一定的规则，激励、约束机制也难以建立起来，经营管理效果可想而知。因此企业也必须建立必要的制度，最好形成一个良好的管理体系。4、 国情民情立法之凭-企业制度建立，也必须根据企业实际进行，围绕企业发展愿景目标、规模、企业发展阶段、干部员工素质、目标实现及关键点管控的需要进行。且松紧适度，宽严相济，照顾人性的特点，加入必要的人性化的元素。目标和实现其的措施及制度必须有可操作性、可实现性，脱离企业实际必然难以达成。企业制度的建设，应利于健全运行、激励、约束、监督机制。机制的健全，利于企业良性的发展愿景与可实现战略目标的实现。5、法一律恒条简令明-企业经营管理必须依靠制度法规，无制度体系则无章法，理解不同，就会各行其是，难以形成合力。必须建立制度，那怕刚开始的制度还不完善。建立制度必须协调统一，由上自下，一个部门主导，不能令出多门，左右前后矛盾，只考虑部门本位的利益，宽严不适不行。制度试行期有一个修正完善的过程很正常。制度要切合实际，要求大部分人可以达到，过于严厉，或做好的标准过高，则达到要求的人少，大部分人难以达到要求，大部分制度就难以实施。有了可以实行的制度，但上下有别，上级只要求下级执行而上级带头违反制度也不行。制度经过试行期相对完善后要保持稳定性，不能朝令夕改，令人无所适从。6、有法必依违法必究-企业制度的重要性显而易见，没有制度就失去了企业法规，做事无标准，管理无章法，经营管理效率效益就低。但有了制度不坚决执行，则相当于没有制度。企业里面经常性违反制度的是哪些人呢？第一，是企业老板，自己要求建立制度，自己又带头违反制度，最后还是他说了算，视制度如摆设。制度约束影响了有些人的利益而受到抵触，这些人就说制度的可操作性不行，制度机会夭折。第二，与老板关系密切的人，包括家族成员、亲朋好友、发小、其他利益相关者。这些人是违反制度的积极分子，仗着与老板的关系而无所顾忌。他们违反了制度老板是不好意思处罚的。第三，企业里面的所谓不可替代者。仗着不可替代的地位，容易做些触犯制度的事情。以上三类人关键是老板，老板若坚持制度治理，违反必究，相信没有谁会顶风作案。7、以权侵法国家必乱-企业老板不重视制度建设，或者带头违反制度，或对制度违反者不予以惩罚，则企业必乱。8、法弛刑轻国家不宁-企业经营管理也应当有约束和监督机制，有处罚条款。如果一味抱着仁慈之心，触犯制度却不处罚，或重错轻罚，干部员工则有恃无恐，犯错误的人就会持续不断。尤其是家族成员不受制度约束，则企业必走向危险的境地。9、国法面前人人平等-企业治理的制度建设是非常必要的，不是纸上谈兵，是行为准则，治理企业大计。有了制度请严格遵守吧，从老板做起，从最亲近的人做起。违反制度的必处罚，请从老板自己开始，请从最亲近的人开始。如果你想企业兴旺发达，就必须法治。 10、良法之行须有良吏-企业制度体系建设之前必须先有有能力建设制度的人，老板往往没有这个能力，可以请专业的职业经理人，或者外部专业管理咨询机构。 制度有了，还要找到能坚决贯彻制度的合适的干部。制度刚开始肯定不是完美的，但是不能成为不贯彻执行的理由。制度能否落地，先从制度编制开始，制度必须具有现实性、先进性、机制健全性与简明性，制度必须有利于健全运行、激励、约束机制，但也要简明，不繁琐，抓住需要管控的关键点，而不是面面俱到。制度能否落地，就在于老板的决心，老板必须坚定地去组建团队，去推行，而不是抱着“能否落地啊”的疑问做而论道，不去行动。老板不要把执法权交给那些不懂法的人，那样难免会曲解制度要求而做不到位，更不能交给能力低下的家族成员，他们会夹带自己的私货。11、礼法并行先教后诛-对于企业来说同理。不仅有约束制度，也要有激励制度，还要有先进的企业文化，实现文化治理。制度宽严相济，预先告知提倡什么，反对什么，及做事的标准及效果的要求。经常性培训教育，提高员工思想和能力素质。最后才是必要的处罚。混乱时重罚，稳定时要慎罚。企业要使员工快乐，快乐了会认可企业，接受处罚而主动改进。员工不快乐，就不会惧怕处罚，甚至流失频繁，企业就会陷入恶性循环之中。 12、执法慎重量刑得当-管理不善的企业经常会有处罚不公情况，比如与老板亲近的人和家族成员违反制度，犯了错误，处罚偏轻，或者根本不处罚。另一些员工呢，小错重罚，或者被小报告后也会莫名其妙受罚。民企里面，很多员工因为小错被开除、辞退、被大额罚款，都是量刑不当的表现。处罚过严过频的企业，员工就不会惧怕处罚，就不会去主动改善，所谓破罐子破摔。科学管理，必须恩威并重，赏罚并用，而且处罚时一定要确认事实及犯错程度，用预先就有的制度条款进行适度的处罚，而且不论亲疏。三、老板纳言：1、纳谏者昌拒谏者亡-企业老板独裁现象很多，刚愎自用，自我极度膨胀，容不得半点与自己看法相左的意见，在企业搞家长制、一言堂。君不见很多企业开例会，都是老板唱独角戏，一个人讲几个小时，不给任何人发言的机会，讲后即宣布会毕。更有更极端的老板，压根不组织会议，都是自己随意决策，哪怕他经常不在公司。围在老板身边的人都是会来事的谗臣，专门投老板所好，博取照顾。老板自我感觉往往很好，认为什么决定都是正确的，对干部员工意见往往不耐烦。这样的老板其事业经常遭受挫折，这挫折要么是来自外面，要不来自内部，经营管理效果绝不会很好。做企业跟治国一样，要创造多渠道言论沟通的机会，要建立有相关专家参与的专业决策机制，都有发言机会的会议机制，各种合理化建议的提报活动，持续改进经营管理薄弱之处。这样的企业必定事事较顺，经营风险往往可以规避。2、忠言利于行谀言害于政-民营企业纳言环境恶劣，家长制，一言堂严重。老板可以请来职业经理人却听不进与自己想法相左的经营管理改善的意见。会议上任何与老板意见不合的都被视为异类，会被老板戒备，会被老板找茬修理。搞得很多企业干部不愿意开会，甚至怕见到老板。老板也重视信息收集，但是不采用公开的渠道，往往在各部门安插眼线，听小报告。小报告来了，也不多方调查，偏听偏信，开始制造冤案。3、上有旨君下无直言-治理企业与治国同理，要大开言路，从中得到对经营管理效果有益的计谋、策略。老板是否昏、明，就在于其是否愿意听取不同意见。听取不同意见，这并不需要老板付出多大的代价，但听不进任何批评的意见，则企业前途就会危机四伏。4、欲闻善言须用诤臣-企业老板昏庸也好，精明也罢，得学会分权，授权，学会用人。用人要用德才双全的人，有德无才，无用，有才无德有害。有德，即品德优秀，正直，敢言，只认真理不畏强权，不怕得罪老板。有才，有经营管理之将才、帅才，经营管理知识、经验丰富，把握住了本质规律。老板更不能任人唯亲，特别是能力明显不行的家族成员，忠诚度方面虽然较为安全，但凡事光凭责任心到位是做不好的。老板昏庸，昏招频出，干部员工很不认可，甚至失去信心时，要主动让贤，让称职的职业经理人担任总经理，主持日常经营管理工作。老板只负责监督，约束职业经理。老板精明，不等于经营管理专业能力很强，也不得事事自以为是，也要多听听专业人士的意见再做决定。作为谋士，常在老板身边，也有一个适中的策略和情商。老板也是人，能力再差，也有基本的自尊。敢提建议是好，但也不要事无巨细给老板频繁上课，一些小的事情，不会产生严重后果的决定，或者他那样也可的情况，尽量要包容一些，给老板一定范围的独立决定权。5、不因人受谏不以人废言-民企老板也纳言，但纳言渠道有些就不是规范渠道。比如，枕边风，亲情关。职业经理10多次的建议，不如老婆一句话管用，不如情人几句话好使，不如家族成员的几次抱怨，不如发小一根烟管用。有些决策，明明具体情况不太了解，数据缺少，却不愿意多方了解，搜集数据，随意决策。高层领导不愿意下到基层认真听取基层意见，导致企业现场情况不甚了解，一些矛盾纠纷难以正确调解。遇到问题，不愿意深入调查研究，偏听偏信，制造不少冤案。6、广开言路从谏如流-企业老板大多不喜欢听批评的话，所谓忠言逆耳、良药苦口。但是，自己又不是完人，经营管理很多活动要保证失误最少，靠一个人智力肯定不行。请老板们多为企业兴衰前途着想，不要光顾及自己不值钱的面子，多听取来自于属下、外部经营管理专业人士、甚至自己不认可的一些人的建议，广开言路，收集合理化建议，决策时尽量集体决策，处理重大事项时尽量多听取意见。 7、听言能察闻过能改-企业老板喜欢听话的干部、员工，但自己往往不太听话。其实，企业里面的良臣谋士很不喜欢不听话的老板。企业里面的小人特喜欢老板听话。一般情况下，良臣谋士很多好意见，得不到老板的赏识，那些小人的小报告却一打就灵。老板听取汇报，大多不愿意去验证汇报内容的真伪，好坏任人评说，一说就信。最恶劣的一点是，诬告某人不好的小报告一来，老板往往勃然大怒，立即就会做出立斩的决定。8、既须敢谏又须善谏-企业里面的良臣谋士也要敢谏，不要因为怕老板不高兴，影响了自己的职位及利益。但也要善谏，不要因为你动机好就可以不看场合，不看老板的个性特点乱谏。所谓谏也要有技巧。四、企业决策：1、预测在先决策在后-凡事，预则立，不预则废，企业经营已然 2、比较利弊大小权衡得失轻重-企业老板无时不刻不面临选择，决策。在大的方面，企业的发展方向与目标，中的方面，组织的建立与优化，企业文化的构建，人事财务的把控，小的方面，干部争议、纠纷的裁决等，不同层次的选择，考验着老板的决策能力。在选择时，无疑应比较利弊大小权衡得失轻重。任何事情没有百分百的好处，也无百分百的坏处，要看好坏占比到多大的构成，选择利大于弊、得多于失的方案。世界上没有十全十美的事情，也没有一无是处的东西，总是喜忧参半，好坏相间，优劣并存。任何事情非要十全十美才去做，就会贻误良机，有些事情明显风险大于利益，盲目去做就会导致损失。企业经营管理遇到选择时，也必须运用这个原理，善于抓住机会，规避风险，抓住对的，规避错的，选准好的，抛弃坏的。3、应有远见卓识勿为近利所溺-企业决策也多有因小失大，因近舍远的案例。一些企业老板把局部利益、眼前利益、一已得失看得很重，却忽视了全局、未来、全体员工的利益，只想得到，不想付出，一叶障目，目光短浅，往往自己的眼前利益并没有得到保障，反导致未来的前途凶多吉少。 4、力戒主观防止片面-企业老板大多会犯主观，片面的错误。凭空猜测，绝对肯定或否定，一知半解，拘泥固执，不顾实际及客观规律，自以为是，感情用事，随心所欲，独断专行，目光短浅，矫枉过正，刚愎自用，太刚易折。这些词汇用在他们身上恰如其分。如此主观，片面地认识，做事，企业岂有不败之理。5、须有独立见解不为俗议左右-企业老板决策，宜采取专家决策，而不是事事集体决策。独断专行不行，参谋的范围太大也不好。重大决策，是良臣谋士们的事情，一般员工参与无益。一个谋划很久的事情，征求不了解整个过程人的意见，肯定得不到客观完整的意见，相反还可能被轻易否定。企业经营决策，需要有一个专家组成的决策小组，详细论证，客观，中庸（既不乐观也不悲观）地做出。参与决策的不要是能力低下的家族成员或者阿谀奉承之辈。一个决策的执行，被执行者有怨言，要看怨言的发自动机，是决策本身不正确，还是决策正确，只是超出了执行者的能力，或者影响了某些人的利益。决策是对的，就要坚持。6、尊重客观规律善于利用条件-企业老板往往唯我独尊，为人处事不符客观规律。单纯认为自己是老板，企业事事就该我说了算，员工人人都得无条件听我的。实际上是一种无知的表现。任何事物的兴衰成败、人类的喜怒哀乐都有其本质的规律，不由人的意志为转移。企业经营也是，不遵循经营成败的客观规律，不注意顺从员工人性的特点，企业事往往不会顺利，老板的目标肯定难以达成。企业人事物及其运行必然有其内在的逻辑关联性及内在必然性，认识清楚这些客观存在的规律，并顺应它，企业经营才会有好的效果，反之，则必然失败。老板们好好悟一下个中道理吧。 7、量力而行留有余地-企业的经营目标和发展远景也要量力而行，不得脱离企业资源实际及改善潜力。最大限度能实现多少，就设定多少，而不能超出限度。目标不可操作，难以实现，就等于没有目标，目标激励与约束就难以实现。安排员工去做一件事情，要看这件事情是否符合道德要求和事物的本质规律。不符合的就不要去做。要看是否符合经营目标的要求，不符合就没有价值，就不要去做。设定目标考虑资源能力，要做事就做可以做好的事情。有多大的能力就做多大的事情。要做眼前可以做的事情，不要做未来才能做得事情。8、掌握主动勿失良机-商场如战场。企业经营要善于用兵，洞察时机并抓住时机。商场失败，要么是时机未到，主观冒进，遭受挫折，要么是时机已到不能抓住，被人抢了先机，处处落后。9、深思熟虑足智多谋-企业决策也须深思熟虑，反复论证，可行时才行。思考时，不要头脑简单，外部环境、内部资源实力均需洞察清楚，信息要完整、准确。谋略要充分，到位，不得浅显轻浮。要制定不同方案，评价选优。那种朝令夕改，朝三暮四的命令不足于使人听取。简单的、浅显的谋略，不足于放心执行。看似似是而非的谋略，要慎重去执行。10、慎谋于未举事之前-凡事谋则立，不谋则废。任何事情做之前必须先谋划好，做好5W2H分析，才能达到做事的目标。企业经营亦然。多收集资料、信息，慎重谋划，一旦认清认准，坚决去做，马上行动，绝不犹豫不决，贻误战机。当然，没有搞清楚之前，不得盲目冒进，否则将面临失败。任何时候保持冷静的头脑，听取意见，而不左右摇摆，遇到困难，而不畏难退缩。看中的事情，却又瞻前顾后，难成大器。 11、小心周密慎始慎终-企业决策同理，小心周密，开始时要谨慎，开始后要坚决，不断纠偏，保证方向正确。五、企业协调：1、上下相知同心戮力-企业老板与干部、员工心意相通也很重要。老板是头脑，干群是躯干，彼此协调才能成事。老板选人要慎重，选对，选好后就要信任。干群也要选好老板，选择后也要忠诚。企业要建立与员工双向充分沟通的渠道，让上下都知道对方的所思，所想，所愿。知道企业提倡什么，反对什么，鼓励什么，反对什么，明确做事的标准及程度、限度。如此，就可以同心协力。2、以正率下为人楷模-企业治理同理。老板必须以身作则，有谋有仁有德，身正，表率。自己首先做不到，却要求干群如何如何。企业事没有做好，效果差，首要原因是老板失误，根源在于老板，主要原因并不在干部和员工。把责任推到下面去，是老板的无知、无能。3、忠心事上尽职尽责-企业各级干部，对老板要忠诚，对下属要坦荡。既要保持坚定地执行力，也要保持清醒的头脑，对老板不当的决策提出纠正的意见，而不是对明显的错误一味迎合。4、和而不苟匡救其恶-企业老板的利益按说与企业的利益是相重合的，但是，有时候老板决策、做事，其效果却与主观愿望背道而驰，时有损害企业利益的事情发生。老板确实经常存在为了一己一时的痛快，损害企业利益的现象。作为臣子，特别是与老板距离较近的干部，应该在这种情况出现时，大胆规劝老板，而不是随和。这一段的意思也告诉了我们，作为企业干部，应该怎样辅助老板的事业。5、职责明确密切配合-远古时代的人都知道职责清晰的重要性，而现代社会的有些老板却认为职责不要太清晰，企业职责不清，分工不明，扯皮推诿现象相当严重。6、精官简政去冗除弊-国企官职很多，多为因人设职。民企因人设事现象也多，大多为家族成员安排。有些企业干群比例失调，甚至官比民多。这样的企业管事的人多，干事的人少，人力成本太高，经营效果还好吗？ 6、 老板务本：1、领导并非全能万勿事必躬亲-企业治理同理。老板与各级干部，都应有明确的职责权限，各自干好份内的事情才对。但是，不少老板却不是这样，本来学问的宽度深度不够、经验不足，事无巨细，大包大揽，日理万机，疲以应付。不信任任何人，就算有足够多的人才。就算知识广博，精力也不够啊。好像企业治理凭着一颗炽热的责任心就可以搞定了，其实是一种无知的表现。2、任百官之智用众人之力-企业里面的决策权限必须分级，高、中、基层三级，老板要合理授权，建立科学的决策机制，那么企业经营管理的效率效益就能保证。如果事无大小，发生地点不分远近，都要老板决策才行，那企业经营管理就会效率低下，属下的责任意识就不能到位，事情的效果就会很糟。同理，老板随意干预下级的权限，取代下级的责权去指挥基层工作，也会导致组织指挥系统混乱，各级干部就不会再尽心尽职管事了，基层也会等老板的指示才去做事，情况会很糟。老板认为他责任心最强，只有他才为企业负责，什么事情都要干预，尽管他的能力超群，企业经营管理效果反而不好。3、劳于论人逸于治事-企业老板也需要这样，重在选人，用人，考核，纠偏，而不是事必躬亲。善于授权是对，但要授权得当，授给那些才德兼备，堪当大任的干部，而不是只是自己相信，难当大任的亲戚好友，或者阿谀奉承之流。这里，难就难在识别真正的人才，将才。所以，老板治理企业学会两件事就轻松了，一是企业目标明确，知道需要什么样的人去达成目标，二是授权后怎样有效的监管，纠偏。自己累得要死，企业经营效果却很糟的老板，是愚蠢的表现，昏君的作为。4、职责百分工上下不相侵-企业经营管理也要求各级干部、各个部门职责清晰，即使有兼职也要明确兼职几个职责如何，不能职责混乱，责任人缺位。当然，上级授权，是寻找代理人替代自己做事，并不免除上级培训下级技能、为下属工作效果所应承担的领导责任。授权不要一授了之，要事前培训，过程跟踪指导，效果考核，纠偏。 5、操其要于上分其详于下-企业老板要学会无为而治，有所为有所不为，只抓大事，抓关键要害，纲举而目张。小事情上要宽容，不要动辄发怒，完美的事情是不存在的，精力上也相当有限，因此管理上允许有一定的弹性，不要苛求完美。七、关于人才：1、治国之道务在举贤-企业老板要实现企业兴旺，也必须寻觅贤才，大将，这是企业及老板功成名就的前提。老板们，不能识别真正人才，重用家族成员、亲近的人，阿谀奉承之辈，甚至小报告、情人枕边风都比人才的建议管用，那人才就会离弃而去，留下的都是平庸之辈，蜀中无大将，企业就离衰落不远了。 2、得贤则治失贤则乱-谋略大师、营销大将、管理能人走了，企业就立显动荡之态，衰落之象。3、失贤极易得贤甚难-企业选用贤才也是难事，何为贤才，老板难以识别，或者大谈特谈善于用人，真正的能人贤士却得不到重用。何为贤才，诸如诸葛之谋略，张良之文，韩信之武，忠心之杨家将，忠义才德之人。这些人也不是完人，各有其缺点，或大胆直言，或心高气傲，或不谙人情，或性格孤僻，不为人喜欢。老板自尊心强的，容不下高傲贤士，老板能力太差，不放心太强的能人，老板猜疑心强的，绕不过嫉贤妒能人的谗言而不敢大胆任用能人。能人闲置，或受排挤走人，老板的事业也是疲软不兴。老板用人观，应该是能人能帮你能成事就行，这才是最有价值的。 4、谦恭待士以礼招贤-企业经营需用能人大将无疑，但如何得到能人大将，企业老板往往不得要领，做法多有商榷。一是，老板自己因自尊或能力偏弱，也有嫉贤妒能之心，身边平庸的干部也多有嫉贤妒能之心，则能人大将不能顺利引进。二是，不明白企业经营管理的目标，或者愿景混乱，不知道需要什么样的能人大将。三是，知道需要什么样的人才，不知道如何引进。四是，引进了人才，却不知道如何让人才人尽其才，也不知道如何留住人才。五是，人才的作用发挥完后，或者有了替代者，如何对待人才，是过河拆桥，逼人才走人，还是继续留用，承担一些人工成本。看看古人是怎样做的吧，尤其是刘备对诸葛亮三顾茅庐，张良月下追韩信，人才失去价值后的依然供养，等等，都给出了对待人才的应有做法。5、何世无才患在不识-企业需要人才，不要光盯着外面的人才，专注引进，忽略内部挖掘。企业内部也有各种各样的人才，都可以为老板所用，但企业缺乏人才冒出的机制，高人低用。其实，企业重在员工的才能挖掘，材料大小优劣的识别，量才适用才是企业用人的根本。因为外来人才进来以后，也有一个才能确认的过程。因此，老板及核心高管准确识别人才才能大小是一个很重要的事情。现在的科学做法应该是，在企业管理专家的主导下（而不是老板），根据可行的战略目标与发展愿景，设计企业的组织结构及职责体系，确定岗位任职资格及素质要求，再选用适应的人才到岗，做到人尽其才，高低适用。这时，不专业的老板要听从管理专业人士的科学安排，不要再搞人为安排那一套。6、培养人才百年大计-企业使用人才的同时，也要帮助人才向更专更强更全方向成长，也要挖掘好苗子进行培养，作为可靠的接班人。作为员工也是这样，不断提高技能水平，完善提高绩效的措施，忽视入职培训、在职训练，达不到岗位的用人要求，便事倍功半，耗费多而收益小。不重视干部员工的培训成长的企业，肯定没有持续发展的后劲。八、关于用人：7、用人有术务得其道-企业良材的使用也是这样，有才能的人往往有个性，不容易驾驭。善于用人，发挥特长，包容短处，人才才会倾心付出，等于驾驭住了人才。8、世无完人勿求其全-世界上十全十美的人和事是没有的。企业老板渴求全能或完美的人才或效果，是一种苛刻。企业用人，用他的某一长处，这一长处能给企业带来好处就行，他的缺点不影响他发挥出优势就行，能改就改，不能改不要求全。企业的事情各式各样，需要不同才能的人去完成，这些人只要有完成这些事情的能力就行了，不要强求他事事都能做成。9、用其所长避其所短-不同职位有不同的素质要求，把满足这职位素质要求的人放上去就行了，不影响在该职位发挥的缺点就不要太计较了。人无完人，要去渴求完美之人做事，恐怕企业里就招不来人了。10、不拘一格唯才是举-企业用人也要不拘一格，不要按资排辈，或者亲疏有别。特别是不要轻易任用才能低下的家族成员，那相当于自毁长城。11、用人不疑以诚待下-老板用人应该疑人不用，用人不疑。既然使用了，就不要再猜疑了，与企业经营不利。你猜疑下属，下属必不会忠诚做事，最后耽误的还是企业的大业。 12、厚爵重禄有职有权-企业各级干部的责权利要统一，对称。不能有职无权，责任很大，待遇较低。谈钱有些俗，但是不谈钱，就忽视了人性中物欲追求的特点。企业老板总是嫌属下工作不得力，责任心较差，工作效果没达要求，却从来不去想给干部员工的待遇是否能激发其积极性，给了干部职务，让其承担很大的责任，是否给了相应的权限。对干部员工不诚实的老板，干部员工难免不忠诚，当老板遇到危机大厦将倾，将是树倒猢孙散之时，再想重整旗鼓就很难了。13、恩威并用宽严相济-企业老板对干部，干部的上级对下级，干部对员工，也必须恩威并用、宽严相济。就是予以必要的包容，注意管理方法和艺术，同时，施以必要的制度进行约束，大是大非上严格处置。那种已宽下严，不注意自律，或者拿自己都难以做到的高标准要求下属，对下属的缺点和小的过失动辄大发脾气，横加指责等，都不会取得很好的管理效果，相反事情会越来越糟。九、关于考核：1、考核选拔治乱之司-连古人都知道业绩考核的重要意义，现代企业为什么就不能绩效考核呢？遇到阻力就不考核了，有人不适应就不考核了，一反对就不考核了，这是现在很多企业的通病。一味迁就，业绩考核就难以推行，难以推行，鱼目混杂，就不知道谁的业绩好坏了，懒惰的人就可以偷懒了，勤勉的、业绩好的人就可能得到不公正的待遇。2、以才为资以德为帅-企业用人亦然。要任用有德有才的人，其次才是任用有德但才能一般的人，最后才是德才一般的人。有德有才为精品，有德无才为废品，有才无德为毒品，有德才浅或者有才德差的为半成品。但凡事也不是绝对的，人的德行高下并无明显的分别，关键是其人生观、价值观、行为方式是否超过了企业可以包容的底线。企业要创造良好的文化氛围，道德环境，让好人更好，坏人也变好，而不是环境恶劣，让好人也变坏。 3、循名责实由表及里-企业用人，不能单纯凭人们的赞誉或诋毁就决定一个人的善恶，不能单看某些事情的好坏来对人的能力下最终的结论。考察一个干部、员工是否称职，先要设计好他所在岗位的思想素质、能力素质要求、业绩要求，看他实际的符合程度，考评尽量用数据说话，评价结果才比较客观，否则就是乱结论。很多企业老板对干部员工的认识，主要是凭借人们的主观评价，甚至主要靠枕边风、家族成员、阿谀奉承之辈的不客观的评论，导致很多干部员工才德被贬低。4、动静结合全面考察-古人考察人的才德可谓非常全面，到位，而今天的企业，任用干部却非常随意，并不是把才德考察得很清楚才用。比如家族成员，再没有能力也会得到重用，那是有德无才。再有能力的人不与老板套近乎就可能得不到任用，有才却得不到信任。企业老板考察干部学学古人吧，把人才选对，事业就成功了一半。 5、不取虚名注重实绩-企业考核干部，也要不看名声与人们赞誉或诋毁的程度，而是看业绩如何。说的好不如做的好，公认评价好的，也要看业绩下最终的结论，而不是人云亦云。 6、以事察人试而后用-企业用人同理，也必须有试用期考察，通过考察才正式任用，没有达到要求的坚决弃用，而不心慈手软。对家族成员也是这样，达不到要求的坚决不用，不要听任何人的说情。 7、唯贤知贤以能选能-企业选用贤人，必须老板慧眼识才才行，老板必须首先做到贤惠明智，火眼晶晶。那老板没有这个慧眼怎么办呢，就是请高手推荐、考察人才，来为我用。现在不是可以借用咨询顾问等外脑吗，请教他们来帮你选拨人才，比你随意任用的要靠谱的多。 十、关于赏罚：1、赏罚严明企业大治-企业治理需要赏罚严明。必须先明确做事及对错的标准，在辅以做好或做坏奖惩的标准，那么干部员工就会向好的方面努力，避免做坏事情。这是人性所然。一些不愿意受处罚条款约束的人，叫嚣处罚（企业里面应有的经济处罚或行政处分）是不人性的办法，其实正是其故意忽视人性，企图逃避约束的表现。有些企业老板不重视企业法规建设，因小人说，那是纸上谈兵。有老板对干部员工口头要求甚严，处罚并无标准，常常小错重罚，怨声载道。有些老板只罚不奖，明显赏罚不均，或者答应的奖励迟迟难以兑现，导致干部员工并无把事情做到最好的意愿及努力。2、奖惩并用相辅相成-企业治理也必须奖惩并用。因此，奖罚制度要健全起来，并衡量适当，奖罚分明，如此企业才会有好的秩序。3、赏必当功罚必当罪-企业治理，也须赏罚适当，奖励要与其业绩程度相对应，处罚与其所犯错误程度相对称。奖赏制度要健全，明确，以鼓励业绩突出的表现，禁止违规的行为。老板奖赏，不论是职务、奖金、薪资等，必须与其能力、业绩、执行力挂钩，而不是看关系亲疏，是否听话，是否会阿谀奉承。赏罚之前一定要预先确立制度，并评估适度后颁布于众，作为赏罚的标准。当遇到需要赏罚的人时，赏罚起来有依据而服人，赏罚程度与事情的做好或做坏的程度相对应，符合赏罚的标准。但企业往往是制度体系缺失或不健全，包括赏罚制度，赏罚变成了老板的随意为之，且多处罚无奖励，口头承诺的奖励往往不兑现。制度缺失，是有 小人对老板说，制度是纸上谈兵，有制度了，老板权限就受到了限制。老板乐罚不奖，是因为，处罚可以变相降低员工薪资，所谓降低成本，奖励往往要付出企业的资金，像割了老板心头肉一般难受。看不到奖赏与业绩之间的辩证关系。其实必要的奖赏，只是从优异的业绩中拿出很小比例的回报，并不是老板额外拿钱出来。没有了奖赏，优异的业绩就没有人去千方百计去实现，最终损失的还是老板的事业。4、亲疏贵贱一视同仁-企业老板赏罚时，往往做不到亲疏一样。奖赏，亲近之人轻易得到，疏远之人会被无视。处罚时，看不惯的人首当其冲，一点小过错，就可能被重罚，亲近的人犯了错误往往无视，大事化小，小事化了。王子犯法庶民同罪，在家族成员面前就不成立，犯了多大的错误不会去追究，相反他们肆意去夸张处罚不该受到处罚的人，老板从不会去纠正家族成员行为，允许他们在企业胡作非为。5、赏不失信罚不逾时-企业赏罚也要及时兑现，方能起激励或警示作用。奖赏不兑现，那等于没有奖赏制度，便不会有人再去努力工作追求好的业绩了。处罚不统一，亲近的人便无所顾忌，我行我素，轻易再去犯错，远疏的人受到与事实不符的重罚，便不相信处罚条款的公正性、合理性，便会自暴自弃，不会改正所犯的错误，甚至会以离职来抗议。奖赏必须及时，让员工看到企业赏罚的坚决姿态，传递着一个坚定地有功必奖、有错必罚的价值观。奖罚不及时，员工便会怀疑奖赏不会兑现，处罚可能是说说而已，或者看人而已，好业绩的追求便停止了，不好的行为便无所顾忌了。6、教育在先惩戒在后-企业处罚制度颁布的初衷是，避免违规行为发生，而不是为处罚而处罚。制度出来，就要做好培训，包括新进人的培训，在职教诲，案例教育，教导员工不要去触犯法规招致处罚。处罚时，对轻微的小过错，尽量以说服教育为主，不得大刑伺候，对大是大非的原则性错误，或者严重的损失，必须予以严格处罚，绝不姑息。姑息养奸等于放纵严重问题或重大损失再发生。 十一、企业黜奸：1、奸人得势国之不幸-企业 里面有无奸人？答案是，肯定有，只要给个明确的定义就行了。企业里面的奸人，一种是那些不顾企业利益，在职位或薪资、宠幸、安全感上追求个人利益最大化的人，可能是能力强的人，但更多的是才德平庸之辈，靠背后的小报告、小动作、会来事、常走动等博得老板信任，对危及自己职位、利益，甚至与自己意见不合、配合不好的人伺机打击报复，排挤，达到最大化取利的目标。另外一种是老板最亲近的人，比如老婆、情人、家族成员，素质低，见识浅，老板往往因特殊关系对其深信不疑而“言听计从”，他们不是经营管理行家，却总喜欢按自己的理解影响老板的决策，多有误导。企业里面的这两种奸人，不知诬陷了多少贤良之辈，排挤了多少才能出众的将领。企业黜奸，需从以上两种人开始，老板不痛下杀手，企业及自己的小命可能就会被他们玩完。对于第二种，痛下杀手不一定非要把他们请赶出企业，只要明白，他们不是专业人士，不是行家，说出的话绝不能作为决策的依据。 2、宠佞必败任奸必亡-企业老板用人有两种情况，一是用人标准混乱，不知道用什么样的人，因此奸邪之辈因会来事往往得到使用，并围绕其身边。二是知道不能用奸邪之人，但奸邪之人是什么样子，并不知道，导致最终使用的还是多奸邪之人。什么是奸邪之人，上一篇已经做了注解，那么，问题又出来了，老板真的可以慧眼是真吗，深明大义吗，有那个胆识吗，能够大义灭亲吗。往往奸邪之人并得不到清除，是因为老板经营企业的目标太多，比如为家族成员谋出路、讨情人的喜欢、喜欢听好话被拍马等等，最终企业经营不善，应有的出路就变成“此路不通”。真正觉悟的老板没有几个啊。3、朋党不去企业不理-企业也有帮派，特别是家族成员结构复杂的企业，帮派林立，重要的家族成员的周围，都有其支持者或者亲近其以讨得好处者。当然，也有贤良之类，因共同语言、价值观、追求而聚集。企业里面的这些非正式组织，已经严重破坏了正式组织的效用，特别是正式组织构建不明确情况下，更是严重影响企业的正常经营活动。老板姑息养奸，对家族成员的帮派往往放任，善于听取他们的意见，对贤良之流抱着疑心，而不敢大胆使用。企业帮派的好恶，对企业影响的好坏，只要看其主流是做事，而且事情做得好，还是主流是争利，争取职位，少做事，且做事不专业，效果差。前者，是老板应该依仗的“正面派”，后者是老板应该分化的“邪恶派”，否则，企业总处于内部斗争之中，老板总处于帮派矛盾的协调之中，企业会被内耗内乱击垮。4、善于察奸谨防受骗-企业奸邪之人的识别，确实是一个难事，但如果有明确的、准确的标准去辨别，也是可以的。比如，看一个人是否奸邪，听其言，找动机，观其行，看后果。奸人多以谗言吹捧老板，常以小报告中伤他人，就看其言论是否有证据，没有证据乱说，其动机必不纯。其行为总是比较诡秘，背后搞帮派，且接触之人多狡诈之辈。看其言论和行为导致的后果，如果有能力的人被排挤而失去积极性，无人敢提合理化建议，他推荐的人能力、业绩更差，他暗中组织的帮派活动使企业秩序混乱，老板协调活动增加，则此人必为奸邪之人，必须立即铲除。 5、亲近贤臣疏远小人-企业老板，看准了君子或者奸臣，你该知道怎么办了吧。你若不想企业倾覆，就请亲近贤臣疏远小人。12、 关于权威：6、冶国安邦必有权威-企业治理也需要权威，但这权威不是说你是老板或者干部就有的，要看你才德情三项素质是否具备，没有能力，品德低下，情商不高，要博得下级的衷心拥护便很难。企业的政策和计划，本身难以执行，却非要员工执行，员工的执行力肯定不行，老板或干部的权威就受到很大削弱。不懂管理的方法和艺术，简单粗暴的干部，也得不到员工的拥护，其权威也难以树立。企业也需要权威，带领员工步调一致地向企业目标努力，但是权威的树立不是靠权势，而必须靠才德情商。要做企业的权威，请在才德情商几方面有所修为吧。7、政出多门其国必衰-企业里面也存在政出多门现象，特别是家族管理严重的企业，长辈后辈之间、夫妻之间、家族成员之间也存在争抢话语权的现象，都在企业里面发号施令，令执行者无所适从。这样的企业决策速度很慢，什么决定都难以统一，其经营管理效率必然低下，竞争力必定较弱。 8、有令则行有禁则止-企业制度慎重制定，一旦制定必须严格执行。赏罚一定要严明，一旦符合赏罚的条件必须兑现，这样企业事情才会顺利。但有些企业，制度制定不合理，导致难执行，或者制度颁发了，皇亲国戚不执行却没人处罚。有时候老板颁布的命令，朝三暮四，令人无所适从，干部员工干脆等着，等确认好后再动。这些都是导致企业有令难行，有禁难止的根本原因。9、以德服人以能取威-企业老板和干部要想取得威信也是一样，须先修好道德，具有才能，懂得管理的方法和艺术，让员工从心底里敬仰。那种管理简单粗暴，一味依靠权势压人，甚至暴力逼人的绝不会得到真正的威望，人们不会自觉而坚定地行动，会采取其他方式敷衍，事情不会取得很好的效果。 十三、企业变革：1、兴利除弊变法图强-当外部环境发生重大变化，企业多方面已经很难适应，或者内怨沸腾呼吁改变时，当企业的问题不断长大，问题越来越多，企业越来越乱，士气越来越低，已经严重影响到经营效率效益时，当企业到了一定规模必须告别人治实行法治时，企业的深刻变革便不可避免。虽然变革有阵痛，但不变革付出的代价可能更大。企业经营模式、管控模式效果不好，就应该反思，寻找好的模式。外部环境发生大的变化，企业的战略也必须随之相应变化，否则会被新时代淘汰。干部员工普遍反对的难以实行下去的东西，就要及时废止，才会政令畅通。企业根据新形势变化做出应有变革，才会保持强盛的局面，否则，必然衰落。2、变革必遭非议贵在坚定不移-企业变革必然会受到因循守旧，或者害怕利益受到影响人的反对，抵触。企业实行法治，也直接影响到老板的人治、权威，受到了制度的约束，所以老板也可能不会心甘情愿。企业变革，其变革方案肯定要慎重出台，兼顾内外部环境、历史与未来，老板与员工各个方面的情况，拿出最佳方案。方案一旦优选，必须坚定贯彻执行，不能停留在坐而论道，老是担心能否可行不去行动。绝不能受利益被影响人的干扰，那些说不可操作，难以执行的人肯定有自己的小算盘，老板不要轻易相信他们的谎言，将变革方法坚定推行。方案需要一个不断完善的过程，担心方案不完善不去实行，就永远迈不开变革的步伐。那就要让企业自生自灭吧。3、变革必须内外结合，专家主导-经营管理重大变革是一个知识和经验含量很高的系统工程，切不可随意为之，在缺少经营管理专家级人才时，必须与外部专业咨询公司结合，由高水平经营管理专家来主导。这是因为：1、咨询公司是企业经营管理理论和实践的专业研究机构，具有企业管理前沿理论和管理改善的先进工具及丰富经验，掌握有大量先进企业管理成功的案例，同时，高级咨询师都具有跨学科的复合性经营管理知识和实践经验，具有系统分析并解决企业复杂问题的技能。这些是企业现有管理人员