人力资源管理PPT课件

人力资源管理,课程要求,评分方法：课堂表现10%作业及课堂测试30%期末考试60%保证出勤认真完成作业,人力资源管理,参考书,张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，2005年9月第9版雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版朱永新，人力资源管理心理学，华东师范大学出版社，2003年11月何国玉，人力资源管理案例集，中国人民大学出版社，2004，12中国人力资源开发（杂志，学院图书览馆）,人力资源管理,学习人力资源管理学生的议论,在给各专业学生上课时，有的同学说：“我对市场营销感兴趣，将来想去做贸易。”“我打算考个注册会计师证，将来搞财务管理。”“我喜欢计算机，将来搞信息管理。”他们觉得自己将来不会去做人事管理，因此，没必要花很多时间学习这门课。,人力资源管理,人力资源直线管理和职能管理,直线职权：被授予权力来进行组织运营某一特定阶段（生产、营销）的最后决策，这种决策范围较窄，通常只能运用到所在部门下属员工身上；直线经理处于对人进行管理的一线，他们具体执行、控制和反馈各项人力资源管理政策,职能职权：应用咨询技能来辅助管理或监督直线经理完成组织目标，通常他们并没有直接的权力来指挥其他人员的工作，也不能做出最后的决策，他们仅仅发挥支持作用；人力资源经理或专家负责各种人力资源管理政策的制定和阐述，为直线人员提供服务与帮助,人力资源管理,玛丽凯的信条：你想要别人如何对待你，你就要如何对待别人。,人力资源管理,“人是第一位的，市场竞争不是产品的竞争，不是技术的竞争，实质是人才的竞争。没听世界上优秀的企业家在说，企业生产的不是产品，实际上是生产人吗？我们就是公司生产人的大本营。我们整天做的是选人、育人、用人、留人、激励人的事情，公司的各个岗位上的人才都是我们千辛万苦生产出来的。试想，如果没有我们，研发部能有优秀的研发人员吗？销售部能有优秀的业务员吗？工厂里能有优秀工程师吗？”,人力资源部心中的自己,人力资源管理,“他们不就是公司的一个衙门吗？平时神神秘秘，定这个制度，立那个规矩，找这个了解情况，找那个谈话。有事找他们，严肃那个劲，要多难受有多难受。其实他们常把无能的人招进公司，以势压人，搞的薪酬制度不合理，考核时鸡飞狗跳墙，公司的不少事就是他们把小事搞大了，把大事搞乱了。他们生产人？开玩笑！我们不是人才能进公司吗？还用他们生产？他们只要不给我们添乱就算烧高香了。”,其它部门对人力资源部的看法,人力资源管理,人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！,管理人员常犯的错误：人事任免不当难以调动下属的积极性留不住人才沉溺于人际协调难以进行有效的沟通使下属感到所得报酬不公平培训不力而使本部门的效率受损难以防范内部的违法违纪行为学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。,人力资源管理,学习内容,一大主题,两大板块,人力资源管理,一大主题,要求我们在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。,人力资源管理,两大板块,人力资源论人力资源管理论,人力资源管理,人力资源论,主要要明确两个概念。首先，什么是“人力”？我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。其次，什么是“资源”？我的理解是资产的来源。那么，人力资源呢？蕴藏在人身上的各种能力并作为主体性生产要素，是资产的来源。,人力资源管理,人力资源管理论,管理的本质是提高效率。那么人力资源管理呢？是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为一种主体性生产要素是资产的来源，籍此可以帮助我们有效率地做事。,人力资源管理,人力资源管理的内容及本书结构,选人：招聘、面试、测评、选拔（第三章）育人：培训、职业管理（第四章）用人：绩效考核、使用管理、薪酬管理（第五章、第六章）留人：激励、职业管理、劳资关系（第七章、第八章）激励人力资源管理的中心！,人力资源管理,第一章人力资源管理导论,人力资源管理概要人力资源管理的趋势及相关分析人力资源管理系统概要,人力资源管理,1.1人力资源管理概要,1.1.1人力资源的定义与特征1.1.2人力资源管理的涵义1.1.3人力资源管理的形成与发展历程1.1.4人力资源管理的职能和活动1.1.5人力资源管理的目的和意义1.1.6人力资源管理的环境因素,人力资源管理,概念人力资源,广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。,人力资源管理,1.1.1人力资源的定义与特征,一、定义:人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。这是人力资源的狭义定义。从广义上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可视为人力资源。总经理、民工、小偷、学生、残疾人（从狭义上讲哪些是人力资源；从广义上讲哪些是人力资源）,人力资源管理,二、人力资源的特征,管理对象的能动性。生成过程的时代性。使用过程的时效性。开发过程的持续性。闲置过程的消耗性。功能发挥的社会性。,人力资源管理,概念-人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。,人力资源管理,如何理解下面的现象,子女完全在父母的安排下进行职业的选择老年人进行重大技术攻关，青年人无资格很多在社会工作的人不再进行专业知识的学习宋朝的三级火箭原理与现在相同，但不能把卫星送上天,人力资源管理,1.1.2人力资源管理的涵义,一、定义：它采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。案例：A公司是一家生产型公司，最近三年该公司董事会先后雇用了三位总经理，第一位总经理在位期间公司利润大幅上升，但由于没有按照劳动法给予员工报酬，致使员工向法院告发，最后被董事会解聘；第二位总经理在位期间劳资关系融洽，但由于对市场预期不够，没有实现企业的销售目标；第三位总经理在位期间员工满足感增加，公司利润持续上升。请问，以上三个总经理的行为是不是人力资源管理，为什么？,人力资源管理,1.1.3人力资源形成与发展历程,早期人事管理档案管理阶段人事管理阶段行政职责阶段人力资源管理阶段战略性人力资源管理,人力资源管理,早期人事管理档案管理阶段,特征20世纪初到二战期间将人视为生产成本的一部分管理内容简单，重点涉及为工作配备适当的员工管理目的是尽可能使员工适合效率型组织的要求管理的基础是基于雇主和员工间的不信任（X理论）在对组织的重要性方面，被认为是居于次要地位人员由退居二线的主管或经理组成，未受到过培训，缺乏应有的技能他们的工作：第一轮对工作岗位申请者进行筛选，处理健康与福利事项，出版公司内部的时事通讯、进行简单的雇员调查人事部门对组织贡献极小,人力资源管理,人事管理阶段行政职责阶段,一般认为，人事管理逐渐形成于二次世界大战期间；公司组织规模的扩大是导致人事管理在组织整个管理职能中占据重要地位的主要原因；组织规模的扩大以及政府立法的导向又促进了劳资关系的变化，人事管理越来越受到高级管理层的重视与支持，各种人事专家相继出现；雇员因得不到雇主的公正对待而起诉公司的情况越来越频繁，而且法院也为雇员提供很多帮助；竞争的加剧使得人力，尤其是人才出现流失，原因是组织不公正的对待员工组织高层认识到不能容忍日常的人事管理再出现差错；研究表明，在组织整体经济绩效和人力资源管理部门工作之间存在着极大的关系这种重要性的变化反映在从事人力资源管理的专业人员的知识的提高与薪酬的提高上,人力资源管理,人力资源管理阶段,特征产生于二十世纪70年代；管理内容丰富。涵盖了从招募、业绩考核、培训、薪酬、福利、人员调动等活动；认为人是企业最宝贵的财富与资源被置于非常重要的位置；人力资源管理的各项职能得到有效整合；人力资源管理在企业管理中的地位得到提升（参与组织战略性决策、专业人员资历要求高、工资待遇大幅度提高、由人力资源管理专家晋升到企业最高职位的比例增加）提出人力资源管理的最高使命全面提高员工的工作生活质量；,人力资源管理,人力资源管理阶段,为实现人力资源管理的最高使命而开发的各种人力资源管理项目，如：设计多种薪酬包与福利包；设计实施员工所有权的参与项目，如ESOP改善工作生活条件，如工作再设计、员工援助项目EAP、压力与冲突管理咨询；对员工的合法权益予以保障；提供个人成长与发展机会；参与管理，如目标管理、开门政策、各种沟通管道、自治管理小组、团队建设、质量小组；,人力资源管理,人力资源管理与传统人事管理的区别,人力资源管理,1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，工业七十条精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏,历史中国的情况,人力资源管理,5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会,历史中国的情况,人力资源管理,1.1.4人力资源管理的职能和活动,获取：（1）工作分析；（2）人力资源规划；（3）招聘与挑选；（4）适用保持：（1）报酬；（2）沟通与参与；（3）劳资关系。发展：（1）员工培训；（2）职业发展管理。评价调整,人力资源管理,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环境,环境,人力资源管理,人力资源管理五大职能（中铁一局.西安）,获取,整合,奖酬,调控,开发,人力资源管理,HRM功能1：获取,运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用为达成组织策略目标，HRM部门根据组织结构，确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划，在展开招募、选拔、录用、配置工作。,人力资源管理,HRM功能2：整合,使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件主要工作包括：对组织的认同，使员工有归宿感组织中的人际沟通冲突矛盾之调和与化解,人力资源管理,HRM功能3：奖酬,针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程主要工作为依员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力,人力资源管理,HRM功能4：调控,对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制主要工作包括：有效的员工素质考评与绩效评估依据考绩结果，进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等,人力资源管理,HRM功能5：开发,通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度,人力资源管理,人力资源管理职能与活动实例,九牧王由于计划在洛江新建厂房，为此需要在项目建议书中就组织结构和人员配备进行规划，并编制岗位说明书，由于其他分厂有剩余人力资源，为此新厂全部员工从老厂抽调。（获取）员工面对新的环境，很多员工在沟通和居住上出现不适应，并且地区劳动保障也具有差异，为此，劳动人事部门需要与员工进行谈心，并在公司资金允许范围内改善居住条件，并就工资和保障进行公开说明。（保持）由于新厂采用了新的生产线，为此需要对员工进行培训，并就培训期间和之后应该承担的义务进行说明。（发展）该员工工作一年后，由人事部门设计考核表进行考核，对不同部门的员工采用ABCDE几个指标进行评分，其评分人采用部门个人评定、部门经理打分，以及公司业绩等相结合的方法。（评价）人事部门和公司分管人事副总经理根据岗位空缺和富余情况，在个人能力评价的基础上对员工进行调整。（调整）,人力资源管理,1.1.5人力资源管理的目的与意义,意义在条件允许的情况下，通过激励手段的运用，提高生产率，从而实现组织目标（企业最重要是经济利润）,吸引应聘者,保障员工人生安全,提供员工发展空间,发掘员工潜能,目的,提供员工发展空间,激励员工努力工作,实现组织目表,人力资源管理,内部环境高层管理者的目标和价值观企业战略企业文化技术结构规模,外部环境人口经济/市场法律技术价值观竞争对手,人力资源管理活动,人力资源部门的作用与经营联系促成者监控者创新者改造者,谁负有责任？高层管理者业务经理人力资源管理部门雇员,一般目标吸引留住激励再培训,特定目标生产力工作环境的质量遵循法律获得竞争优势工人的灵活性,与利润有关的生存竞争力成长盈利能力适应能力,1.1.6人力资源管理的环境影响因素,人力资源管理,1.2人力资源管理的趋势及相关分析,一、人力资源管理的趋势分析（一）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分（二）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能（三）人力资源管理工作人员地位的显著提高（四）企业内部人力资源管理虚拟化（五）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化（六）知识型员工成为管理的核心部分（七）人力资源开发越来越重要,人力资源管理,人力资源管理,21世纪人力资源管理特点,知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个赢家通吃的时代员工是客户人力资源管理的重心是知识型员工的管理人力资源管理的核心是人力资源价值链管理企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系人力资源管理在组织之中的战略地位在上升，管理重心下移人力资源管理的全球化和信息化人才流动的速度加快，流动的交易成本和风险增加沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则现代人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。主要有三方面，一是企业的人才资本，二是企业的客户资本，三是企业的知识结构资本。,人力资源管理,二、人才资源发展现状分析,（一）人才资源总量和素质结构分析（二）人才资源专业和行业结构分析（三）人才资源布局结构分析（四）人才资源管理环境与机制分析,人力资源管理,（一）人才资源总量和素质结构分析,总量占优，但比重不足高层次人才严重缺乏产出较低，实用性技术缺乏,人力资源管理,人力资源总量和素质实例,我国人力资源数量世界第一、在校大学生世界第一、博士生世界第三、技术人员绝对数量前几位、我国R&D人员绝对规模仅次于美国居世界第二位。奇瑞年月日，第一台发动机在半夜点火成功并且在质量上与国外相差悬殊2004年9月28日，海信第一个完成电视处理芯片“信芯”全部设计工作，其在处理速度上仍存在差距朝鲜具有自己的个人操作系统，而我们没有“龙心”虽然问世，但仍在死亡边缘挣扎科技竞争力排在世界20多位发达国家科技对经济增长贡献率达到70%以上，而我国仅仅不到40%左右。目前仍和诺贝尔奖无缘（达赖除外）郎咸平大批判：中国高科技只是一场幻象？清华紫光、方正、中关村、大唐集团、联想都是反面案例,人力资源管理,（二）人才资源专业和行业结构分析,人才资源专业结构不合理产业结构分配不合理,人力资源管理,（三）人才资源布局结构分析,地区分布不合理（北京、上海、深圳、广州、南京等发达地区人才集中，并出现人才高消费现象）所有制结构分配不均匀民营企业等人才严重短缺人才获取布局不尽合理存在人才歧视等行为,人力资源管理,（四）人才资源管理环境与机制分析,人力资源管理环境不够完善激励机制不健全使用和管理不够科学无法实现有效流动和调节,人力资源管理,人力资源管理的环境与机制现实,学优则仕、金钱追求、黑猫白猫等思想不利于人才培养人力资源培训投入等与经济等不相适应怀尔斯1984年任普林斯顿大学教授后，面壁九年，不发表一篇文章，于1994年最终证明了费马大定理。对于已有充分证据确认是真正杰出的人才，王选建议采取十二字的政策：给足钱、配备人、少评估、不干预。“上电视说明科学生涯快结束了”，“名人是过时的人”，“现在靠虚名过日子”，但这仅是他个人的看法。我国是世界上两个存在城乡二元制的户籍制度国家社会保障、工资存在地区、城乡等方面差别民营企业在技术职称评定，技术转让等方面存在不公,人力资源管理,三、人才资源使用问题分析,（一）人才资源使用原则（二）人才资源使用韬略（三）人才资源使用方式,人力资源管理,（一）人才资源使用原则,1、用人所长2、用当其才3、用当其时4、用当其职5、用当授权6、用人当柔7、优化组合8、用好核心,人力资源管理,（二）人才资源使用韬略,1、发现潜在人才2、敢于用人所长3、选用关键人才4、善于提拔人才5、分工授权，用人不疑6、肝胆相照，将心比心7、优化人才组合8、做好人才职业生涯规划,人力资源管理,（三）人才资源使用方式,1、人才委任2、人才聘任3、人才考任4、人才选任5、人才租赁（又称人才派遣）6、严格意义上的人才派遣,人力资源管理,历史人物的用人比较,刘备、诸葛亮项羽刘邦曹睿、曹芳,人力资源管理,1.3人力资源管理系统概要,一、人力资源管理现状与制度策略二、人力资源管理系统的作用三、人力资源管理系统的模式四、人力资源管理系统的运行,人力资源管理,概念,系统概念：系统是由相互作用和相互依赖的若干组成部