企业劳动法律的风险和对策.ppt

劳动法风险意识形成和日常经营管理中的法律风险点主动、准确地把握；熟悉控制劳动法风险的基本技术(规则和规定的理解和应用，集中在证据的保存方面)。多项法医工作的开展和推进很好。课程设想，招聘阶段的一般法律风险和预防，解雇阶段的一般法律风险和预防，聘用阶段的一般法律风险和预防，1，2，3，课程概述，课程上下文，招聘阶段的一般法律风险，招聘条件的歧视内容。招聘人员条件审查不完整(与原单位的劳资关系、保密义务、非竞争限制协议等)。申请人提供虚假证明材料。招聘风险案例No.1职员“脚踏两只船”目前工作负责，甲企业在工作上紧急聘用工程师吴某，签订了5年劳动合同。半年后，甲企业突然收到了甲企业的律师信。牛某和乙企业尚未解除劳动合同，乙企业要求甲立即解除与牛某的劳动关系，处理善后问题，否则将追究甲企业和牛某的连带责任。本案焦点企业能否聘用没有解除劳资关系的职员？如果企业聘用没有解除劳资关系的职员，会面临什么样的法律风险？雇用风险案例一号职员”双脚，目前单位负责，律师说明法律责任的组成部分：1、雇主与其他雇主解除或终止劳动合同的工人的招聘行为，2、雇主对其他雇主的工人招聘损失，3、两者都有因果关系。”连带责任”是什么？其他雇主可以同时向该雇主和工人追究赔偿责任，也可以任意选择该雇主或工人承担赔偿责任。招聘风险案例No.1职员“脚踏两只船”，当前单位责任，招聘风险案例No.1职员“脚踏两只船”，当前单位责任，计划对策：对于不属于以前雇主的员工，如果可能的话，建议企业不要雇用。要求员工签署书面承诺书，承诺如果这导致企业损失，就要承担所有法律责任。与以前单位的劳资关系终止或解除，没有限制与以前单位的非竞争的条款。如果还没有解除劳动合同，请签发该公司同意加入的书面证明。招聘风险案例第2号职员拒绝合同“泛瓷”需要得到双倍的工资，2010年11月，牛某在某企业工作。企业为职工处理了社会保障，并派人事经理通知职工签订劳动合同。索某在大多数员工与企业签订书面劳动合同的情况下，没有与公司签订劳动合同，也没有明确表示拒绝。第二年2月末，索某离开了。之后提出仲裁，要求企业支付双薪(劳动合同法规定，不签署劳动合同，雇主支付双薪)。仲裁庭认为，企业已经按照劳动合同法相关规定通知牛某及其他劳动者签订劳动合同，没有签订书面劳动合同的结果是牛某个人的原因，企业无过失。就业风险案件2号员工拒绝合同，“瓷器”双倍工资，在这种情况下，重点是：除非签署书面劳动合同，企业肯定要支付双倍工资吗？不诚实的职员怎样避免碰瓷器的危险？雇佣风险案例第2号员工拒绝合同，“碰碰瓷”双倍工资，律师主张：劳动合同法第82条雇主不签署书面劳动合同，就要支付双倍工资的规定是保护工人的合法权益，敦促雇主尽快与工人签订劳动合同。双重工资赔偿责任的适用必须满足两个条件。一是自雇用之日起一个月以上未签订书面合同，另一是未签订书面合同，应归于雇用单位。关于招聘风险的案例No.2职员拒绝合同，“陶瓷”获得双倍工资的方案：证据方面：关于此事件，企业提供的会议记录、目击者证词、与其他工人的书面合同等一系列证据表明，该公司积极主动地与牛某签订书面合同，牛某正在接受这一协议，公司没有主观意图不签订合同。推翻“双倍工资”的旧概念，除非签署合同！摘要：谁的理由不签名？雇主没有拒绝签署合同，不需要支付双倍的工资。就业阶段的一般法律风险，不根除管理盲区，与工人形成事实劳动关系。没有健全合法的规章制度，企业很难进行有效的劳动管理。就业风险案例一、奖惩制度不合理，解除了解雇风险，王小姐与公司签订了3年的劳动合同，在执行合同的过程中，王小姐在工作中玩电脑游戏被发现，公司因严重违反纪律而解除了劳动合同。王小姐不服申请仲裁。仲裁会被接受后，公司规定禁止在工作中玩电脑游戏，但是这种禁止行为是否严重违反纪律，张制度没有说明。最终，仲裁裁决裁定企业不当终止了劳动合同。在就业风险的情况下，第一补偿和处罚制度不合理，解雇风险大的情况下，本案件的重点是：“额外的罪，没有任何回报”，员工严重的违纪行为完全可以说是企业吗？如何处理“大失误，小失误不断”的职员？企业奖惩职员，如何做好证据保存工作，以便今后开始的解任程序？对于就业风险，第一补偿和处罚制度不合理，解雇风险大，律师主张：企业除了规章制度外，还必须对严重的纪律有明确的定义。否则，企业不能使用厚厚的条款行使解除合同的权利。企业败诉的原因大体上是该制度没有对严重违反纪律的行为作出明确的定义。如果只规定工作中禁止电脑游戏，如果职员在玩电脑游戏时被发现，也没有规定处罚方法以及合同是否终止。“禁止行为”不等于“严重的违纪行为”。对于就业风险，1号奖惩制度不合理，解雇风险，方案对策：前提：合理、合法地设计企业奖惩制度，尽可能适当地处罚管理中可能出现的各种现象。逐步奖惩制度的阶梯类型，科学地确立了“一般违纪行为”、“一般违纪行为”、“严重违纪行为”和逐步转换的逻辑关系。证据方面：具体处罚要到位，书面记录要完整有效，并附有员工签名确认。雇佣风险案例2 员工手册，保险箱？公司招了出纳员母牛。在一个单位，牛某把200元的营业额占为己有。第二天，企业因违反法规，向索某传达了解除劳动合同通知书。索某申请仲裁。企业一定是提交了几个股东制定的规章制度，对营业金额进行了私人索赔，为了严重违反规章制度，一律解除劳动合同。索某抗辩说，限制没有经过民主协商程序，没有向职员公开，不能作为此案审理的依据。仲裁庭最终支持了苏某的主张。雇佣风险案例2 员工手册，保险箱？本安焦点：企业只要有员工手册，一定要放在保险柜里吗？如何从开发、宣传等过程的角度使员工手册合法有效？雇佣风险案例2 员工手册，保险箱？律师们说，企业的规制不符合程序，不事先公布或通知职员，再完善的规制也不过是漫天飘舞的一朵。企业规章制度中常见的问题。，在程序对策的实践中常用的公示方法(包括但不限于):公布公证强化！通知电子邮件！印刷和发行员工手册或规章编辑(确认员工签名)；签订劳动合同时明确并用作劳动合同附件的内部教育规定；规章考试(开卷或废卷)。雇佣风险案例2 员工手册，保险箱？解雇阶段的一般法律风险，“最后消除”不合法。职务不明确，职务审查不足，处罚管理困难。解除风险的案件1号无能，解雇3级，黄小姐与企业签订了5年劳动合同，黄小姐负责本公司东部地区的销售工作。另外，企业和黄小姐还签订了有关销售目标的协议。其中，黄某还承诺，如果不能完成销售目标，企业可以解除劳动合同。工作了一段时间后，企业发现黄某无法实现预定的销售目标，业绩评价没有通过。因此，企业一个月前以无法胜任该职员为由，向黄某提出了辞职通知书。黄小姐不服，提请仲裁。仲裁裁决：企业解除劳动合同不符合法律规定的，应向黄小姐支付赔偿金。关于解雇风险的案件第1号无能，解雇第3阶段，律师申诉理由：因工作不利而解除劳动合同前的程序不履行。公司和黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐不能完成，不能工作，但公司没有安排法律规定的教育或调动，直接卸任了黄小姐。风险排除案例一无能，第三阶段解除，计划对策工人证明不能工作，通过训练或调整，仍然不能工作，雇主可以解除劳动合同，这是雇主一般解雇的原因。按照本规定解除劳动合同要同时具备三个条件。恢复解除危险事例第2号事实，作为证据，牛某与一家企业签订了一年劳动合同。索某经常旷工、迟到、早退。连续工作8个月的牛某被企业开除了。牛某不服提出劳动仲裁。由于出席措施不足，企业不能就素某平时缺勤的情况向仲裁部提供证据。仲裁裁决部最终判决，如果企业对解除劳动合同的事实根据不足，应依法向牛某支付赔偿金。本安焦点：如何收集和固定平时违反员工纪律的证据？证据保存技术？恢复风险排除案例第2号事实，作为证据发言，律师说：“诉讼就是证据。”(。在法官或仲裁人眼里没有客观事实。客观事实是不可逆转的，因为时间过去了，又过去了，谁也不能带着裁判者穿越时空。只有法律事实才是事件的根据。法律事实是什么？作为证据复原的事实。不一定是客观事实，虽然有缺陷，但由于认识事物的能力的限制，法院只能看到证据。风险排除案例2恢复事实，作为证据，风险排除案例2恢复事实，作为证据，计划对策：如何保存员工纪律证据？在仲裁、诉讼过程中，包括职员个人写的悔悟、检查书在内，有更多的证据可以成为职员违反纪律的事实。工作人员签名确认的情况说明；图像、视听资料；证人证言；关于物证行政部门的决定书.企业在处理违纪者时，要尽可能多收集这种证据，以免在诉讼中消极。解雇风险案例3号劳动风险，与合同终止(解除)一起延期？牛某是代替甲公司长期收购销售甲和乙企业的甲企业购买者。索某于2008年3月因严重违反企业规制而退出。但是甲还没有收回对牛某开放的有效介绍信和委任书。禹某借助该介绍信，以甲的名义，又继续与乙方签订100万元的购买和销售合同，并同意在交货后一个月内付款。签订合同时，b不知道张先生被开除了。乙交付给牛某一个月后才知道其下落。对此，甲要求甲付款，甲因牛某被开除，并以无所谓的理由拒绝付款。双方发生纠纷，向法院起诉。解雇风险案例3号劳动风险，与合同终止(解除)一起延期？本安焦点：牛某的行为在法律上是什么性质的？企业有责任支付购买价格吗？a企业能否向牛先生收回损失？律师主张：合同法第49条：行为人没有代理权或超越代理权，或在代理权终止后以代理人的名义订立合同，对方有理由相信行为人有代理权。设立票代理制度的目的是保护合同对方的利益，保护交易的安全，根据诚实信用原则，疏忽履行注意义务的本人没有代理权，或者超越代理权后，直接承担对代理行为签订的合同的责任。票代理制度主要是为了保护乙方等善意当事人的合法权益，保护交易安全，确保交易的顺利流动。解雇风险案例3号劳动风险，与合同终止(解除)一起延期？解雇风险案例3号劳动风险，与合同终止(解除)一起延期？“代理企业”(在本