基本的薪酬设计

，高级人力资源经理培训-报酬福利，培训主题，基本报酬设计基本过程职位评估方法市场调查确定和改进基本报酬结构，基本过程，基本方法是技能-职位薪金系统，基于年度薪金制-年龄，服务年限(服务年限)和我国大部分国有企业事业单位、政府机关一样，以亚洲国家为主。职位薪金制-员工执行的职位之间的差异是根据一般职位(职位)确定薪金差异的最重要要素。占全球市场的95%以上，尤其是CRG的IPE系统拥有最成熟的方法体系。功能工资制-以职位执行能力/专业技能作为基本评估对象的知识经济(新经济)领域的影响越来越大。国际上常用的三种基本工资体系，年度工资体系的优缺点(二分之一)，一，防止过度竞争，确保秩序。2.以保障生活费为原则，给员工一种安全感，工作的心理压力不大，能充分发挥能力。决定基本工资的最重要因素不是职位。因此，在人力资源调动中，职位变更不会引起薪酬上的巨大差异，这是一个适应性强的薪酬系统。年度工资制的优缺点(2/2)，缺点是1，年龄工资体系不太注意能力或功能因素，随年龄和服务年龄的不同而不同。在这样的工资体系中，即使年轻的职员工作，担任更重要的工作，资历浅，工资也比不上工作不出色的高工资员工。这样，在能力和技术水平比年度投资经验在经营中发挥更大作用的时代，对人才潜力的发挥不利，缺乏激励。提高工资单时，无法准确掌握能力因素。年度工资体系是指学历、年龄、工龄(服务年限)或工作态度等方面，由于忽略了工作的实际内容，因此该能力的标准实际上与实际意义上的职位执行能力相差甚远。偏离了工资的根本概念。职位工资制的优缺点(1/2)，1，职位工资制是对从业人员当前担任的职位的工作内容(价值)的工资支付制度的相同工资原则。2、将责任、权利、利益有机地结合起来，有助于按职位系列进行工资管理；3、有助于鼓励从业者提高工作能力和管理水平。4、职位工资制下的工资取决于职位，客观性强。职位薪金制的优缺点(2/2)，1，采用职位薪金制时抑制企业内的人员配置和安排。可以根据高职位取向来做，或者效率低下，找借口，或者企业被“帕金森综合症”困扰。333433解决方案：改善职务执行评价体系2，职位和工资的联系使工人在企业没有晋升希望的情况下没有投资的机会，这将使这些工人丧失进取的欲望，劳动热情严重受挫。33343解决方案：为各种职位系列建立专业发展渠道，功能工资制的利弊(1/2)，1，功能工资制强调工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力建设。2、功能工资制为便于工资管理，需要划分的功能等级较少。3、功能工资系统需要严格的评价系统。功能工资系统适应性强，灵活。功能工资制的优缺点(2/2)，功能工资制将成为今后企业工资制的改革方向。其根据是1、随着社会经济的发展，功能工资制尊重劳动者的“愿望”、“能力”、“个人决策”和“自主选择”。因此，可以更好地连接员工和企业，重塑“整合”的形象。2、功能工资制可以大大减少人才外流量及其可能性；其次，通过待遇的改善，可以鼓励劳动者发掘更多的土地，发挥自己的能力，从而引导他们重新开发自己的能力。3、实行功能工资制客观上使劳动者重新认识劳动的价值，不断发挥和开发自己的能力。4.宏观上追求企业活力，消极地发挥员工能力，保持公平、合理、平等的竞争，也是功能工资逐渐被接受和广泛采用的另一个重要原因。薪金类型和特性、基本报酬设计流程、职位分析、报酬元素确认、职位规范、职位说明、所有职位的价值评估、职位分层、按等级级别职位分类、制定最终支付策略、职位分析、使用基准职位验证每个职位的市场价值、支付范围的薪金调整基准经验资格绩效、输出2:主要职位的名称和数量，功能管理系列，研发技术系列，营销系列，辅助支持系列，总经理(总经理)，高级专家，副总裁，总经理助理，高级专家，营销咨询顾问，经理，专家，营销高级，营销高级(a)职位排序方法(b)职位分类方法(c)因素比较方法(d)因素排序方法、CRG的评估方法，98%以上国际通用的全球国际企业适合公司的人力资源管理概念，具有良好的操作性和操作简便性。CRG中的人力资源管理模型、职位分配职位说明、报酬报酬、确定ObjectiveSetting目标、PerformanceReview工作绩效评估、PersonDevelopment由于对薪酬设计和管理的卓越影响，业界将薪酬提及称为CRG。internation evaluation(IPE)是国际职位评估系统。基于一组完整、科学、系统的评估要素，用于评估组织职位(一般)的价值。这种方法综合、系统、规范，因此，使用该系统构建薪酬管理平台的企业，无论企业类型、组织类型、组织规模如何，都可以很好地进行比较。WILLIAMM。MERCER限制了世界500强公司之一(瑞士)的weishi顾问。该公司于20世纪90年代收购了CRG，但保留了CRG的薪酬管理工作，目前服务于全球5千万家企业。什么是CRG？CRG的IPE系统，CRG国际职位评估系统-评估对象：该职位的职位说明书-评估人：人力资源部门的报酬专家，该职位的直接评估人-评估标准：职位评估手册，CRG的国际职位评估系统(7元素)，工作规模，工作内部和外部使用、CRG的国际职位评估系统(16维)、工作复杂性、学历、经验、在职资格、解决问题的困难、创造、复杂性、环境条件、风险、环境、CRG的国际职位评估系统(16维) PPT赔偿调查案例分析。如果需要为doc、70、类似企业中难以找到对等职位的职位支付薪金，可以使用的调查方法(d)。(a)调查(b)行业内的交叉调查法(c)审查公开信息(d)委托专业企业调查，确定和改进基本报酬结构，考虑基本报酬结构设计，要素报酬级别差异报酬级别差异报酬级别报酬阶段薪金级别重叠报酬基准和报酬曲线，技术运营-相关概念I，薪金(货币价值) 嵌套相邻等级，等级中间值，f-e，g-f:相邻等级中间值级别差异，等级薪金结构设计，等级(等级)，最高薪金(a)报酬嵌套越大，报酬级别差异就越大；(b)层次结构中的报酬嵌套越大；(c)两个报酬级别中的职位要求越近，报酬重叠就越大；(d)在报酬重叠的时间过后，某些晋升员工的报酬级别将下降；市场上的薪金级别、薪金奖金曲线、薪金奖金曲线、确定员工能力、绩效绩效、经验等，RMB、级别1、级别2、级别3、级别4、级别、职位等级、晋升幅度(一般10-20%)、薪金等级系统开发方法、薪金管理的新趋势从专业投稿人到高级或高级投稿人(非管理人员)的薪金和4级明显重叠，专业贡献，独立贡献，各级管理经理/熟练技能包括非文化职位，1 -2级，3级，4 -5级，薪金管理趋势(续)，宽带结构实例(a)特定类型的职位(b)可以表示报酬阶段更改频繁；(c)对企业更重要；(d)可以反映公司的工作结构，112，员工的服务工资(ACDE)。(a)不一定与员工的业绩相关联；(b)可以部分反映