制度的基本思路.ppt

工资体系的基本想法，1。面向未来的价值分配概念，劳动，知识，企业家，资本，创造，公司的整体价值，速度，概念，行动，速度，概念，行动，价值创造是解决蛋糕做大的问题，速度，概念，概念。1，2，速度，概念，行为，价值分配是蛋糕分配方法问题，速度，概念，行为，价值源载体，(员工)，价值创造能力，价值创造结果，价值创造结果，价值创造性能企业价值分配的目的，企业价值分配的目的，分配给社会，分配给公司成员，公司的未来(作为发展的资本)，社会责任，为了自己和家人的幸福，更大的事业，速度，概念，行动，奉献， 投入更多的懒汉，让更多的懒汉吸烟，离开公司，无能的人，懒惰的人进入，速度，观念，行动，生活需要，安全需要，社会需要，尊重需要，实现自我，欲望，分配员工价值的目的，速度，概念。 价值分配原则、效率优先、考虑公平的可持续发展、价值分配的基本原则、速度、概念、行为、(3)功能工资制设计、(1)功能工资制由来、功能工资可以概括为根据工作完成能力支付工资的工资。 功能工资制最快在日本普及，日本首次引进功能工资制是isuzu汽车公司。在日本85年以后功能工资为中心的时代，80%的产业企业采用功能工资制。以Isuzu汽车公司为例，到1960年，isuzu汽车公司实施了所谓的电算式生活工资体系。这实际上是年度工作工资。工作速度、准确度取决于员工的工作经验和技能。之后随着技术创新的推进速度和精度的提高，工作管理和自动化机器水平的影响越来越大。新的职业阶层出现了。这时，年功工资受到了批评。isuzu汽车公司的薪金系统更改，标准薪金，基本薪金，本人工资(年龄)，技能点(实际寿命)，连续工龄点，调整点，71.4%，家庭薪金4.8，职务薪金1.5，国内早些时候介绍功能工资制的书，彭剑峰编辑了现代管理制度、程序、方法本书。推进早期功能工资制的企业是由彭建峰、吴春波等公司制定企划案的深圳华为技术有限公司。(2)功能工资的特点，劳动力是什么？劳动就是人的工作能力，包括脑力、体力、知识、经验、技术等。功能工资本质上是工作能力的价格。一次或目前比较受欢迎的多种形式的工资比较，年度工资制职务工资制年薪制、年度工资制、年度工资制的特点是根据员工的实际年龄和公司的连续连续工龄来确定工资。本质是将价值创造因素具体化为工作时间，并将个人的能力、工作熟练程度对应于个人连续工作时间和年龄。根龄和年龄变化，工资就会变化。就是按人的因素指标确定工资。职务工资制度、职务工资制度的特点是根据职务(职务)的性质、地位和责任大小确定薪金。以工作(职务)价值和工作(职务)价值评估为中心运营。本质上，将价值驱动因素具体化为工作(职位)价值就是工作的工资。职务变更了，工资才会变。年薪制、年薪制是每年年初通过职务期待评价或目标绩效评价确认年收入，按月支付年薪的一定比率工资，剩馀部分是到年末为止根据目标完成情况支付的工资制度。严格地说，年薪制只是一种变相的工资制度。年薪制一般适用于企业高层工资分配。功能薪金制(功能资格级别薪金)，功能薪金制的特点是根据员工的职务执行能力按资格级别确定薪金。包括激励每个人提高自己的能力，做好工作，努力得到更好的待遇的机制。它实际上综合了职务工资和年度工资的合理核心，将价值驱动因素具体化为不同级别的职务执行能力，结合员工的潜力开发，根据每个人的实际工作能力和贡献确定工资。能力和潜力变了，工资也变了。功能工资制(功能资格等级工资)、功能工资制是功能工资制与企业在职资格等级制的结合，其特点是企业必须为不同类别的员工准备职业跑道。员工在职等级的提高意味着员工的能力得到提高，薪金收入也相应增加。职能工资制使企业每位员工的个人工资收入和整个企业的经济利益有了合理的联系。职能工资仍然有充分的接口，可以与人事审查制度及人事处制度联系起来。它将职务和人的两个因素结合起来，强调个人的工作能力。因此，促进人力资源的开发和利用。，职能薪金结构，职务分类，职能分类，职能级别(资格划分)，初始资格，人事检查，考试，面试，建立个人级别，能力，工作条件，各种资格定期提高薪金人力资源经理的专业素质相对高，(4)功能工资制设计要点和技能，(1)企业工资状况调查和工资政策决定2，资格分类3，资格分类4，最低/最高功能等级决定5，功能工资单6，功能等级输入，(a)企业工资调查和工资、按市场支付(跟随)，=，=，=，低于市场(延迟)、-、-，混合，市场25%以下，市场25%以下，市场薪金线，市场25%以上，职位等级，薪金，带宽(Max-Min):中间点：市场争用点，根据公司在同一等级内要支付的绩效或经验的差异，达到已知且满意的绩效专业技能：经验、熟练程度；个人素质：职业道德，培养。在职资格划分，在职资格划分是职务资格和职能的制度划分，包括：分层：根据资格能力的高低，是不同的高低，纵向划分。根据工作(职位)的性质，分为划分不同内容的资格能力。7，企业的类别区间分类，5，类别等级区间划分，个人能力大、小，开始时间晚，不能设定统一起点和终点，各类别资格等级的划分也要分为等级下限和上限(以下简称“等级区间”)。下限是拥有能力的起点，上限是拥有能力的最终目标。类别区间的决定要服从公司的整体战略和目标。各职业之间的职务级别只能表明工作上的难度和重要性不同，因此担任职务的资格能力也不同，不同的职务(职务)有不同的能力要求的工作，在公司创造价值的过程中的地位和作用也不同。6、设定类别区间的原则，基本政策类别区间要涵盖本岗位所有职务(职务)的在职资格能力，必须有足够的预设空间加强资格能力。倾斜原则各工种的功能等级区间设计，特别是上限的确定，应归结为公司整体战略、理念、人事政策的方向，即有助于公司成长和发展的类别。消除不歧视原则的差距并不意味着对特定类别的歧视，员工可以基于自身开发，通过类别转换进入更新的功能等级。非对应原则功能等级范围限制仅表示自己的最高资格要求，员工很少可以直接进入上限，是否可以根据自己的能力增加和评估结果进入上限。(c)在职资格等级划分、在职资格等级分类、在职资格组成部分和评估标准，以及能力资格能力的制度划分在类别划分中进行了细分。区分在职资格等级的目的是增加在职资格能力的默认晋升阶梯，资格晋升可以是垂直上升(晋升)，也可以是水平上升(上升等)。等级图、1等、30等级、29等级、1等级、2等级、3等级、30等级、29等级、1等级、2等级、29等级因此，等级下限和上限分为每个等级的资格，下限是能力的起点和上限是目标。下表：(d)功能资格等级输入，功能等级输入方式，在职资格能力分层，分类，分类等，分级后，起跑线，比赛路线，结束，年龄组，问题是选手如何进入起点。实际上是如何将现行工资制度与功能工资制度联系起来的问题。根据一定的原则，如果将每位员工按一定的标准带到在职资格等级，就会有3条规定，员工有多少等级、多少等级、对应该等级的工资点值。如果公司的资格能力分层、分类、分级、确定，就等于建立了更好的框架。这个框架的设置不考虑特定人物，而是属于基础设施，决定比赛地点、比赛线、出发地点、终点、年龄组等。接下来，将履行薪金的所有员工转入薪金系统，以确定每个人员的任职资格级别。因此，只有旧工资和新工资制度的转换顺利进行，在职资格等级制才能正常工作。将速度、概念、行为、选任资格等级输入原则、公司的工资结构合理化和调整工资水平相结合，特别是当前几个主要类别和多个部门的工资扭曲不平衡状况作为重点。引入新工资制度时，包括平均变动工资部分在内的现行工资额，与新工资制度的工资表中相应等级对应的工资与点数相差较小。速度、概念、行为、(e)薪金结构和薪金点表设计、各种形式的报酬和目的、薪金等级、职位价值、任职资格、出资、员工对公司可持续发展的贡献评估要素，一般报酬组合：企业的功能薪金(实例)1、薪金结构、薪金结构、每月薪金、功能资格级别薪金(对于非评级类别)、能力表现薪金、(对于可评级类别)、固定薪金50%、浮动薪金50% ，2 .如果级别差异加强，模糊级别差异，绩效级别差异，功能薪金点(重叠式)，1，此表设计基础第一级(第一级等级)薪金点400，最高等级(第12级30级)为10200，比实际差距大25.5倍。2、该表的工资点是根据公司各类别人员的当前工资水平设定的，大部分工资点反映在当前工资中。3，每个级别点系列是重叠的，每个级别中间点和较高初始点(例如，6级别14和7级别1评级点)相同，重复点分别由15级别和较低级别控制。这主要是保持工资点的连续性。在4、12等中，各等级之间设计了近似的等差，同一等级之间保持着一定的等级差。特定级别、级别差异包括：1、2、3等、级别、级别、复盖、5。为了便于与当前薪金进行比较，此表将薪金点值设置为1。miper point方案说明：1-员工薪金的来源薪金=能力绩效，试用评估企业个人生产(销售)评估浮动薪金点值评估结果，2-薪金结构固定薪金浮动薪金3-固定薪金与浮动薪金的比例副标题60: 40员工，销售人员例如从3等2级晋升到3等6级，或从3等6级晋升到3等2级。功能资格晋(降)等级系列与一年评价等级直接相关，具体标准如下表所示。评价等级SABCD Jin drop series 3210-1评价分数4320连续两年被评价对象c应该被解雇，连续第一等级，第二年d。速度、概念、行为、3、2、1、-1、sa BC、d、评估结果、是否调整薪金以及确定评级幅度。评价结果在工资分配、速度、概念、行动、功能资格审核(down)等级一年一次，下一年一月年度评价结