试论民营中小企业的薪酬管理问题要点

辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业(本科段)毕业论文XXXX大学论文题目：试论民营中小企业薪酬管理问题学生名称： XXXXXX参考编号： 3指导教官： XXXXXXX完成日期： 2012年8月25日试论民营中小企业薪酬管理问题内容提要：随着社会经济的发展，民营企业也陆续出现，中小企业在国民经济中的比例越来越大，国民经济中的地位已经非常重要，但民营中小企业人力资源的报酬管理问题仍然存在很多问题。 例如，不规范、不健全、不科学阻碍民营中小企业的可持续发展，同时给企业带来负面影响和不景气的工作突出的员工，无法得到他们所需要的报酬。 在懒惰的员工中，确实由于没有能力的各种因素而得到的待遇很高，这是值得考虑的问题。针对这些问题，本文着重分析了我国民营中小企业薪酬管理问题，并进一步分析了这些问题的原因，尝试了解决问题的方法和对未来民营中小企业薪酬管理的创新。关键词：民营中小企业薪酬管理问题可持续发展薪酬管理创新Abstract :theeconomicandsocialdevelopment， thepriventerprityisalsonandomereinendlessly smallandmedium-sizedenterprisesintheproportionofthenationaleconomyismoreandmorebig TTT lnationconommonyhasrevirticationationthenation， smallandmedium-sizedprivityenterprisemanagementhummenthumresonsalarywithmanyproblem for example : is not标准，sound，not science hinderedthesustaitabledeveledeploventofsmallandmedium-sizedprivateenterprises但是，enterprisoottheenterpriseontheenterpriseperfor此问题，thispareanalysisofchinasmallandmedium-sinviewoftheaboveoftheproblems analyzesthecausesoftheprocausesofthepromessofthepromementkeyword : smallandmedium-simunizedprivityenterprisalymanagementsoustaindeveledproventallymanagementinovation目录前言1一、企业人才报酬管理的概要1(1)报酬管理的概要1(二)报酬管理发展模式3二、民营中小企业薪酬管理存在的问题3(一)企业报酬分配的公平性4(二)报酬体系不合理4(三)绩效评估问题5(四)报酬制度不科学6(5)报酬设计没有战略思考7(六)员工薪酬提升途径问题8三、民营中小企业薪酬管理问题的原因分析8(一)少数族裔企业的薪酬管理8(二)报酬制度观念的传统化9(三)企业报酬观念的误区9(四)忽视内部报酬9四、民营中小企业薪酬问题的解决办法10(1)更新报酬观念10(二)完善绩效评估体系10(三)发展动态薪酬战略10(4)报酬福利系统的设定11(5)报酬调查11五、民营中小企业薪酬管理的创新12结论14参考文献15试论民营中小企业薪酬管理问题前言随着社会经济的发展，民营企业影响到国民的经济水平，许多民营中小企业竞争激烈，企业在人才吸收方面能否做好，在民营企业能否生存和发展的重要环节中，吸收人才需要健全合理的报酬管理体系。 薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能大大激发企业员工的潜力和忠诚度，提高员工满意度，最终大大提高企业竞争力。 显然，目前民营企业人力资源费用逐年增加，目前社会人员对薪酬管理的观念仍在传统，为了引起民营中小企业薪酬分配不公平，维护人力资源，企业有合理的薪酬体系帮助企业招聘人力资源，鼓励人力资源，保证企业持续、健康、快速发展，提高企业竞争力本文主要探讨民营中小企业薪酬管理的问题分析，以及解决这一问题的方法和创新的薪酬管理体系。14一、企业人力资源报酬管理概述(一)报酬管理概要；1 .什么是报酬管理美国报酬专家约瑟夫马尔托奇奥将报酬定义为员工完成工作所得到的内在和外在报酬。 内在报酬是员工完成工作形成的心理形式，外在报酬包括货币报酬和非货币报酬。 报酬管理是为调动员工积极性，决定、分配、调整员工报酬支付原则、报酬战略、报酬水平、报酬结构、报酬结构的动态管理过程。 报酬管理为了实现报酬管理目标必须服务。 薪酬管理目标是根据人才战略设立的，人才战略遵循企业发展战略。薪酬管理包括设计薪酬体系、日常薪酬管理两个方面。报酬体系设计是报酬水平设计、报酬体系设计和报酬结构设计，报酬的日常管理是由报酬预算、报酬支出和报酬调整构成的循环，该循环可称为报酬成本管理循环。报酬设计是报酬管理的最基础工作，如果在报酬水平、报酬结构、报酬结构等方面存在问题，企业报酬管理就不能达到规定的目标。报酬预算、报酬支出、报酬调整工作是报酬管理的重点工作，为了实现报酬管理的目标，要切实加强报酬日常管理工作。报酬体系建立后，要密切关注报酬日常管理中存在的问题，及时调整公司报酬战略，调整报酬水平、报酬结构和报酬结构，实现效率、公平、合法的报酬目标，保证公司发展战略的实现。赫兹堡二因素理论：报酬激励作用非常重要，其他因素不可替代。 根据赫兹堡二因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。 健康因素不能产生不满，但激励因素直接令人满意。 因为高报酬是保健因素，所以高报酬可以保证员工不会产生不满，但员工不一定满意。 这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着职工工资的提高，边际效用递减。 因此，在制定经理和员工基本报酬时，要综合考虑多方面因素，保证保健因素和激励因素的最佳结合，提高员工积极性，提高企业生产率，实现企业和个人利益。2 .薪酬管理的目标发展薪酬管理，必须遵循效率、公平、合法三个目标。 这是永恒不变的法则，三者的关系也是依存关系。(1)效率目标效率目标的第一方面是站在生产的角度，报酬给组织业绩带来最大价值，第二方面是实现报酬成本管理。 报酬效率目标的本质是，以适当的报酬成本为企业带来最大利益。(二)公平目标；公平的目标由三个层次构成，分配公平、程序公平、机会公平。分配公平是指公司在决定人事决策、决定各种奖励措施时，应当满足公平的要求，报酬的分配必须绝对公平。员工分配公平认知，主观比较工作投入与收入，并与过去的工作经验、同事、同事、朋友等进行比较。 分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。 自我公平，即员工获得的报酬必须成比例的内部公平，即在同一企业中，不同职务的员工获得的报酬必须成比例的外部公平，即在同一行业、同一地区或同一规模的不同企业中，类似职务的报酬必须基本相同。程序公平是指，在决定哪个奖惩决定时，组织所依据的决定标准和方法符合公正性原则，程序公平一致，标准明确，程序公开等。(三)合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，企业实施的薪酬制度满足国家、省区法律法规、政策条例的要求，现在出现拖欠农民工工资的现象，严重损害企业信誉和商业道德。3 .薪酬管理战略图(二)薪酬管理发展模式；1 .高激励模式业绩指向，即报酬增减主要由员工本期业绩决定，个人月的业绩报酬由个人月的评价结果决定，个人年的业绩报酬主要由个人年的业绩评价结果决定。2 .高稳定性模式报酬的主要部分是基本(固定的)工资，奖金比重小，福利、保险比例适中或平均基本报酬、高比例奖金、高比例津贴、中等福利水平。3 .中等稳定性模式基本报酬、奖金和其他附加工资的比例适度或低，奖金关系到业绩、成本。 福利、津贴、保险等附加报酬占高比例的标准福利水平。二、民营中小企业薪酬管理存在的问题现代化企业报酬管理问题层出不穷，被不适用的报酬制度所压倒，报酬问题是企业战略的前沿。 企业战略是企业战略，是针对企业整体性、长期性、基本问题的计划，以未来为基点，适应环境的变化，取得竞争优势，取得经营业绩，关系到全球的选择和行动。 人力资源战略是对企业战略的有效支持，首先要解决的是运用人力资源解决企业战略问题。 因此，中小民营企业暴露在薪酬管理问题中的问题如下。(一)企业薪酬分配的公平性；根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受报酬的绝对目的，还受相对报酬的一些影响。 中小民营企业内部报酬管理体系不规范，同伴报酬和报酬不同的劳动现象严重，使员工产生不公平感，大大伤害了员工的工作热情。了解民营中小企业薪酬管理应遵循的四个原则：公平性、竞争性、合法性和激励性。 企业领导层中比较关注的是竞争性、合法性和激励性。 在很多情况下，忽视内部公平性，公平性是薪酬制度的基本要求，特别是在竞争激烈的中小民营企业中，合理的薪酬制度首先要公平，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。 这种公平性与员工个人报酬与企业外部劳动力市场报酬状况、企业内部不同地位的员工和类似地位的员工报酬水平的比较结果有关。 在报酬公平性方面，员工不仅关注报酬绝对水平报酬的外部竞争，还关注报酬相对水平内部的公平性。 员工本人报酬与企业外部劳动力市场报酬状况的比较更容易明显，但企业内部不同地位之间的相对公平性并不容易明显。 而且，这种内部不公平性容易被企业管理者忽视，导致报酬分配不公平，付出同等的劳动得到不均匀的报酬。 但是，这种内部不公平给员工造成的伤害最大。 随着现代民营中小企业的稳步发展，民营中小