人力资源管理-导论PPT课件

人力资源管理,参考书,加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，第一版雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，第五版,人力资源,能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。,概念,人力资源构成图,16岁55-60岁未成年人口劳动适龄人口老年人口,人力资源的构成人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。具体地说，包括以下几个方面：适龄就业人口未成年劳动者或未成年就业人口老年劳动者或老年就业人口求业人口或待业人口就学人口从事家务劳动的人口军队服役的人口其他人口,间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源,就业人口,经济活动人口、现实的社会劳动力供给已开发的人力资源,人力资本理论产生的历史背景,二战后日本崛起经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的（人力资本的重要）李约瑟之迷（人事制度的重要）,概念人力资本理论,人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：人力资本的投资(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析现代人力资本理论最终确立的标志,概念人力资本理论,李约瑟之迷,工业革命为什么没有在中国发生?昔日秦皇汉武，唐宗宋祖强大的中国在近代中国为什么落后了？李约瑟博士在其中国古代的科学与文明（中译本名为中国科学技术史1975年），提出了一个发人深省的问题：为什么在古代领先于世界的中国在近代明显地落后了?是什么妨碍了近代以来中国科学技术的发展?,这两个问题归结为一点就是：工业革命为什么没有在中国发生?李约瑟指出,西方之所以能够在近代以来领先于世界,靠的主要就是工业革命。然而,西方17、18世纪发生工业革命的条件中国在14世纪就已经具备了。从学术研究的角度弄清这一问题,寻找到真正的答案,无疑是十分重要的，但是要回答这一问题很困难。于是,人们把李约瑟所提出的这个问题称为“李约瑟之谜”。,众多学者的观点如下：,文化原因论文化原因是很多学者偏重的一个阻碍中国近代科学技术发展的因素。梁启超、冯友兰、吴景超等学者在20世纪初就提出过系统的论述。当代有不少学者还在为文化原因论提出新的论证。有学者认为是中国文明的思维习惯造成，如老子在道德经中曾经这样形容宇宙万物的生成：“道生一、一生二，二生三.三生万物”。我们发现中国的思维方式很伟大但又有致命的弱点。伟大在中华文明的思维方式通常是直达本质的，而弱点在于缺乏探索性的，系统性的理论，实证科学研究。中国文明是大河文明，西方是海洋文明。前者是经验积累性和数量叠加性文明，后者是科学探索性的文明。,可控性技术（西方）,经验性技术（中国）,黄帝内经黄帝中医“望、闻、问、切”扁鹊无曹冲称象九章算术造纸术无无,古希腊生理学阿尔克梅温古希腊医学西波坷拉底杠杆原理阿基米德浮力定律阿基米德几何，代数学无宇宙几何模型电磁现象,12345678,可发现中国的技术是靠经验积累的而缺少系统理论，由于来源于工匠经验的积累，因此表现为间断的技术进步也缺少重复检验和可量化的科学。,地理环境原因李约瑟时任中英科学合作馆馆长、他在一次题为中国之科学与文化的讲演中，提到了自然地理上的原因。他认为，地理方面，中国是个大陆国家，故闭关自守，故步自封，与希腊、罗马、埃及这些海洋文化不同。天气方面因雨量不一定，所以不得不有灌溉制度，因此，土地尽为一国之王所吞并，并进而形成不利于近代科学技术出现的官僚制度。李约瑟的合作者之一，华裔美籍历史学家黄仁宇对此论述颇多，他很强调各国之间自然地理的差异造成发展模式的不同。他认为，土壤、风向和雨量是影响中国命运的三大因素。它们直接或间接地促使中国要采取中央集权式的、农业形态的官僚体系。而官僚体系正是妨碍现代科学技术在近代中国发展的直接原因。,梁景文认为，地理生态环境的差异导致了中国和欧洲不同的政治制度，这才是问题的根源。首先，欧洲大部分地区的农业生产是依靠自然降雨，6世纪到9世纪的欧洲农业革命为城镇的发展提供了物质基础。因为国家在农业生产上的作用不大，所以对这些城镇的控制比较弱，城镇得以发展各自相对独立的政治制度和政治传统。但是在中国，国家起源于大河平原，一直依靠大规模的国家性质的水利工程来稳定和提高粮食供给，其他大河流域的文明古国如古埃及、古印度和古巴比伦也是如此。这些国家的政府比上述的欧洲国家的政府要专制的多。因此相对独立的工商业城镇没有在这些国家发展起来，也没有相对独立的类似欧洲大学的教育机构。并且，由于地理原因，欧洲长期以来都是由一群互相竞争的国家组成，这种多国体系对科学发展致关重要：第一，它使得各国长期持续为谋求在经济、军事、工业等方面的优势而竞争；第二，它给不同的意识形态和思想体系提供了生存空间。与欧洲不同的是中国长期以来是一个统一国家，周围各国也不能构成有效威胁。因此，中国在经济、工商业的发展没有外来竞争带来的动力，军事上也一直以对付“民乱”和镇守边境为任务，在思想上非正统观点不仅得不到支持甚至生存空间也没有。,制度原因梁启超在1924年发表了中国近三百年来学术史，进一步综述了乾嘉时期只有考证学得到畸形发展，而自然科学未能发展起来的原因。他认为，最大的障碍物，自然是八股取士的科举制度。化学家王琎在1922年的科学杂志上发表中国之科学思想一文，认为中国科学不振不仅是“吾国学者之不知归纳法”或“我国素鄙视物质科学，不加注意”，而强调“历史之影响，即专制之影响”。他认为政府的专制、学术专制，对中国科学的发展是极大的“摧残”。竺可桢在发表于1945年的为什么中国古代没有产生自然科学？一文中他考察了中国历史，指出：“从战国到汉初，一方面是工商业发达时期，一方面也是中国思想最璀璨的一个时期。但是，由于汉武帝厉行了重农抑商的政策，使工商业的发展被扼杀。古代帝王认为民农则朴，朴则易用，易用则边境安，主位尊。因此提倡重农抑商，农业社会势力大，求知之心不得发达，而科学思想亦无从发展。”他的结论是：“重农业社会的机构和封建思想，使中国古代不能产生自然科学。”,经济学家林毅夫在他的制度、技术与中国农业发展一书中，专门有一章李约瑟之谜：工业革命为什么没有发源于中国来讨论中国近代的科技发展滞后问题。他在书中提出了一个技术发明的简单模型，并且证明了近代（科学革命）以前，一个国家的科学技术水平尤其是技术水平是由该国人口数决定的。然后，他得出结论，科举制度使知识分子无心于投资现代科学研究所必需的人力资本，因而使原始科学跃升为现代科学的概率大大减低了。他认为，传统中国社会把进入统治阶层看作是人们在社会中不断往上爬的最终目标。为积累参加这类科举考试所需的特殊的人力资本，他们具有将他们有限的时间和资源用于这些方面的足够激励，这些人做了官之后，他们中的大多数既没有时间也没有激励在积累科学研究所需要的追加人力资本。有学者认为当时中国缺乏知识产权保护制度，因为只有有知识产权保护制度才能促进创新而荷兰正是世界上第一个产生知识产权保护的国家因此工业革命最先爆发在了荷兰,人力资源与人力资本,管理经济,概念,人力资源管理,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,概念,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,真知灼见,人力资源管理职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环境,环境,竞争优势的认识过程,波特成本领先差异化由外而内哈默尔核心竞争力由内而外组织再造核心竞争力的发展（独特技术、企业规模、低劳动成本、自然资源、巨大的市场）二十一世纪（供应链管理的世纪）大规模定制时基竞争归核化虚拟组织竞合（战略联盟）学习型组织,价廉与物美功能性产品与创新型产品功能型产品：可预测、利润低、重要的信息在渠道内部创新型产品：不可测、利润高、重要的信息在渠道外部,实物功能市场协调功能高效快速成本成本生产成本供应运输成本超过需求低于需求库存成本降价销售丧失销售机会,成本领先战略的特征适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境；倾向于职能制的组织结构；追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、推销、广告等方面的成本开支；着眼于短期成效，尽可能规避风险；员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。,成本领先战略的人力资源需要对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说明书和任职要求非常详细；员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能块内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技能的员工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现；依赖以员工行为为基础的绩效管理系统；实行内部一致性的报酬系统，报酬的大部分与绩效挂钩，监督管理人员与下属之间的工资差距很大，实行内部晋升。,不同战略的人力资源管理实践,差异性战略的特征企业的产品、技术水平、服务水平、品牌与竞争对手有差异性的特点。这种差异性不仅对产品产生保护作用，而且不会产生价格敏感性；追求员工的高度创造性和协作精神，喜欢冒险并愿意成为风险的承担者，员工的创新观点和能力得到鼓励和提倡；比较倾向于事业部制的组织结构；适度关注产品数量，着眼于企业的长远发展；强调过程和结果的统一与平衡。,差异性战略的人力资源需要由于鼓励员工的创造性和协作精神，因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训；通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能范围的工作任务并提供较为宽广的职业通道；由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系统更倾向于外部的公平性；绩效考评主要以结果为基础，兼顾对过程的考虑。,集中战略的特征强调市场份额或运营成本，其特征是企业的主要精力集中在将自己已经占领的市场中自己做得最好的那一块做得更好，企业的着眼点是维持并强化员工现有的技能。,集中战略的人力资源需要提供一种有效保持这种技能的培训手段、保留具有这种技能的员工的薪酬计划、注重员工以经验为基础的行为技能的绩效考评等。,组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障,工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工,规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工,培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力,薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报,绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一,员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和向员工提供发展的前景,人力资源管理的基本职能,企业的竞争能力,战略性人力资源管理,定义：有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现其目标的各种人力资源的开发与管理活动。,战略管理：分析环境、确定目标、制定规划、配置资源,战略管理与企业竞争优势：企业通过一定的方式分配和配置资源与对手展开竞争，从而为企业带来竞争优势。,外部分析：机会与威胁战略形成内部分析：优势与劣势企业战略管理使命目标战略选择决策过程组织设计资源分配战略执行人员招募培训开发激励系统,人力资源因素在战略管理过程中的地位和作用,在战略形成过程