经济学视角论文关于经济学视角下提升企业内控效率论文范文参考资料

经济学视角论文关于经济学视角下提升企业内控效率论文范文参考资料 摘要：建立合理的技术系数是实现财力资源合理配置的前提，而对于财力配置的有效性则涉及到财务监管，以及通过评价激励机制的有效性作为评价；同时，对于物资设备资本有机构成的提高路径，在选择上的不同又将影响到财力资源的流向和划分数量。在这一思路指引下，提升途径可归纳为：全面进行岗位分析、健全休假激励机制、重视人本营造，以及强化资金使用监管等四个方面。 关键词：；学视角；内控效率；探究 从均衡分析策略出发来认识企业内控效率，其实则在于对企业、物力、财力所进行优化配置的绩效。以人为中心的企业内部运营显示，财力资源是贯穿于人力与物力结合始终的，并通过对人力再生产的补偿与激励推动物力的高效运转。因此，提升企业内控效率的思路便包括：（1）完善对员工劳动所消耗的脑力和体力的恢复机制，以及在激励兼容原则下来激发起员工的工作热情；（2）优化企业物资设备的技术含量，从而提升单位时间的工作绩效。不难看出，这两个方面都不离不开企业财力资源的支持。 基于经济学视角来审视以上思路可知，建立合理的技术系数是实现财力资源合理配置的前提，而对于财力配置的有效性则涉及到财务监管，以及通过评价激励机制的有效性作为评价；同时，对于物资设备资本有机构成的提高路径，在选择上的不同又将影响到财力资源的流向和划分数量。由此，调和它们之间的平衡性便成为本文立论的出发点。 鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。 通过解构出企业的三要素性，以下也将从三个方面来对企业内控效率进行经济学分析。 （一）对有效配置的分析 由的基本原理可知，企业管理的本质在于对人的管理。而作为具有主观能动性的人，在被管理时不仅受到自身效能的制约，也将受到自身生理限度和情绪的决定，而影响到工作绩效的大小。这里不去讨论员工的自我效能理由，因为这些可以通过培训来逐渐使其提高。然而针对生理限度和情绪理由，则视乎被企业管理者所忽略。不难发现，在以理性经济人为人性假设企业管理中，企业管理者一项主要关注的则是员工的付出与所得酬劳的比例关系。从而，在部分企业就出现了这样一个理由，即即使提高了员工工资但员工的工作绩效却涨幅不大。 本文所指的物力资源被界定为生产设备，这些固定资产成为了企业生产经营的物质基础。然而，这些物质基础唯有在人的操作下才能释放其中的能量，而能量的大小又受制于生产设备使用价值的技术程度。因此，面对当前我国实体经济发展困局的这一目前状况，理性的厂商往往会通过重置企业内固定资产，以期获得超额利润。此时就存在着一个理由，即固定资产重置的程度，以及如何优化固定资产的数量结构。需要指出，这些实则仍属于企业管理者或普通员工需要深思的理由，进而对物力资源有效配置理由又回归到了“对人力资源有效配置”之中。 正如上文所提到了，企业财力资源贯穿于人力与物力的结合始终，并作为媒介使企业与外环境发生着交换活动。可见，有效配置财力资源直接关系到企业内控的整体效率。从物的层面来分析财力的有效配置，实则在于加快企业资金的循环效率，以及提升单位资金量的使用效益。不难理解，完成这一目标仍依赖于企业管理者或普通员工的努力。 在上述分析基础上，提升企业内控效率的模式可定位于以下三个方面。 （一）方面 通过调研发现，我国诸多企业（特别是私营企业）都存在延长劳动工作时间的理由，从量的方面来看主要采取单休的形式；而从更隐蔽的情况来看则是通过月度业绩来倒逼员工加班。这种增大劳动强度的办法的确能够提升企业的利润回报，但也着实扼杀了员工的可持续发展需要。在尊重历史和目前状况的基础上，人力资源部门应在员工调休和绩效奖励等事项上进行研究，从而提高员工的工作满意度。 在机器大生产的背景下，劳动异化以表现为团队作业模式下，每个员工只是整体劳动中的一个部件而劳动着。在这样的背景下如何提高整体劳动的有效性，则成为提升内控效率的关键。在抛开已经讨论过的激励理由后可知，建立合理、有序的分工秩序是十分必要的。然而，笔者反对泰罗制下的分工机制，也反对梅奥眼中的工作形态，而是强调需要在遵循人本原则下增进员工之间的互助与和谐。事实证明，富士康模式在提升内控效率的同时，也在限制自身的可持续发展空间，这一点值得警示。 贯穿于以上始终的财力资源，需要在全面质量管理下来得到配置和使用。企业的内控活动中还涉及到销售领域，在当前经济环境下销售领域的重要性或许已经超过了生产。因此，提升资金循环速度关键在于加速资金回笼，这不仅依赖于企业外环境的作用，还内在于契合关系下的对外约束程度。在提高单位资金使用效益上，则可以变相的通过成本制约来实现。 根据上文所述并在定位驱动下，提升企业内控效率的路径可从以下四个方面展开构建。 本文一直强调应以提升员工的工作绩效为宗旨，从而进一步带动企业内控效率的全面提升。因此，首先需要开展的工作便是对内部岗位进行分析，分析的目的在于优化人员结构和数量，以及评估出岗位劳动强度和劳动环境。这些工作应在企业一把手的牵头下了来完成，以免流于形式。 特别对于那些数量庞大的民营企业来说，单休制度似乎已见怪不怪。在当前我国经济体制还处于不但完善期，以及实体经济发展受到诸多负面因素困扰的当下，笔者无意对单休制度进行批判。而是强调，需要健全休假制度以及与之配套的加班工资制度。另外，在激励兼容原则下构建激励机制也是需要重视的，对于激励政策和奖励对象的制度安排应被公开，在奖励方式和梯度的把握上需要合理、公正。（三）重视人本环境营造 强化资金使用监管不仅关系到资金循环速度，还关系到资金的使用效益。那么具体的措施是怎样的呢。笔者认为，需要建立针对预算资金的全面管理。即遵循资本循环G-W-G的内在逻辑，在时间维度上分别对物资采购、产品生产、产品销售进行资金预算管理，通过建立起预算硬约束和绩效考核办法，来督促各环节相关人员的资金节约意识。 xx年底，世界经理人进行的“中国企业面对的最大管理挑战”调查结果印证了这一点。调查结果显示：未来十年，人力资源是企业面对的最大管理挑战！ 如果你想胸有成竹地应对最大管理挑战，你就必须了解xx人力资源管理的十大趋势员工即是客户。 企业应以新思维来看待员工，从的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种作用上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是给21世纪的员工提供量身*的人力资源产品和服务。 本文认为，提升途径可归纳为：全面进行岗位分析、健全休假激励机制、重视人本环境营造，以及强化资金使用监管等四个方面。具体而言，分析的目的在于优化人员结构和数量，以及评估出岗位劳