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激励及激励方案的制订,南京分公司许进,激励理论简介,激励理论一瞥,共同的基本原理：人们愿意做那些能够从中得到报偿得事情。需要理论强化理论期望理论,一、需要理论：,它主张人们都要有某些身体和心理上的需求，并尽力使这些需求得以满足。,1.马斯洛的需求层次论,生理上的需要对安全的需要对归属的需要对尊敬的需要对自我实现的需要,2.赫茨伯格的需要双因素理论,该理论认为对于需要的满足可产生两种结果，要么使雇员对自己的工作感到满足，要么避免雇员对自己的工作感到不满足。,3.麦克莱兰需要分类法,对于取得成就的需要对于交往的需要对于权力的需要,二、强化理论,也被称之为刺激理论或诱导条件论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系。得到奖励的行为倾向于重复出现，而没得到奖励的行为倾向于不再重复。,三、期望理论,强调个人的期望可以激发出个人向上的力量。据此理论，一个人所做出的决策是三个普遍观念，即价值、绩效获奖估计与期望的产物。,激励三步曲,一、目标制订目标制订的三要素：,设立目标建立追踪进行评估,二、激励的实施大致分为三部分：,为达成目标消除客观上的障碍为达到目标提供方法与充足保证为达到目标提供良好的工作氛围,三、激励的奖励要注意的三个方面：,奖励的价值与数量的把握奖励时间与形式的把握奖励公平性的把握（自己、他人、承诺）,建立一个有效的激励系统,有效性的标志,简明：规则要简明扼要，且容易被解释，理解和把握。具体：让所有人员准确地知道到底希望他们做什么可以实现：每一个人都应该有一个合理的机会去赢得胜利。可估量：可估量的目标是制定激励计划的基础，否则计划资金就会白白浪费。,步骤与要旨,1.制定高的工作绩效标准低标准往往会滋生出“自我满足”的不良倾向高标准也并不意味着高不可攀，主要是让员工明白日前的工作不是最优秀的，没有什么了不起,2.建立起准确、可行的工作绩效评价系统必须着重于工作规范与工作成果的评价标准要符合实际，依据工作目标对员工进行审核要针对团队而非特定某个人,3.训练自己与各级主管对工作绩效的评价技巧及上情下达的沟通艺术你的行为举止的最终目标在于激励而非激怒绩效评价应该是往积极的方向努力对低工作绩效的，要进行善意的、建设性的批评，仅对工作不对个人,4.将激励与工作绩效紧密相联对绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标哪怕是“微不足道”也要“始终不渝”,激励方案的制订,激励方案的制订,1.具体：让被激励的对象了解自己该如何做，以及做后的必然结果2.期限：说明在某一时间段内完成工作绩效3.经济性：合理的资金配置会使你的计划更具成效性4.简洁生动：它应该是耐人寻味的，引发人参与其中的一项游戏5.要有侧重：计划本身是面向所有人，但要激励的对象是那些有识之士,激励方案的宣传与管理,要有一个激励人心的开端让各级主管关心计划的规则和计划对他们本身提出的要求让上级领导者参加计划开始时的启动会及结束后的发奖活动在计划执行过程中，
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