管理心理学期末考试重点.doc

管理心理学期末复习第一章 绪论1.引导案例讲的是福特公司五美元的故事2.管理心理学特定的研究对象是组织中的人3.管理心理学研究的内容包括组织心理、领导心理、群体心理、个体心理。4.管理心理学的学科特点，它是一门（应用）学科，又是一门（交叉）学科。5.管理心理学高度相似的学科是（组织行为学）,与管理心理学可以互称姊妹的是（社会心理学）6.在算理心理学酝酿阶段,管理理论的发展以（泰勒）的（科学）管理7.在管理心理学兴起阶段，行为管理学派的（梅奥）主持的（霍桑）实验对管理心理学的兴起产生了积极影响8.管理心理学成为独立学科的标志是1958年,（莱维特）的管理心理学一书的出版。9.（情景模拟法）也称为评价中心法,是研究者把被试者置于一个（模拟）的工作环境中,来观察、分析、评价个体心理素质和能力,以便研究个体心理活动规律和行为规律,一般适用于选拔、评估高级人才。10.安排被试同“模拟下级”谈话的测试方式被称作（角色扮演）；将被试分成小组,给出讨论题目,要求被试自由讨论的测试是（无领导小组测验）各种常用研究方法的特点1.观察法是指通过感官或仪器,按行为发生的顺序进行系统观测、记录和分析的研究方法。分为自然观察和实验室观察心优点:方便易行缺点:难于揭示现象的本质或规律2.访谈法是指通过面对面的谈话，以口头信息沟通的方式，直接了解被访谈对象心理状态的方法。分为结构化访谈和非结构化访谈需要注意:对访谈者要求较高3.问卷调查法是指通过事先拟定的一系列问题,针对某些心理品质和其他相关因素,收集信息并加以分析的方法。分为:是非式、选择式、等级排列式、开放式优点:短时间大量数据缺点:数据质量不高,真实性存在问题4.测量法是指采用标准化的心理测验或精密的测量仪器,来测量被试的心理品质或行为的研究方法。分为:能力测验、性格测验、工作价值观测验、组织公民行为测验等5.实验法是指在人为控制的环境条件下,精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化或研究变量间相互关系的方法。分为:实验室实验和现场实验(如霍桑实验)6.个案研究法是对某一个体、某一群体或某一组织在较长的时间里(几个月、几年甚至更长的时间里)连续进行调查、了解,从而研究其内部心理或行为发展变化的过程、探索其内在的规律的研究方法。四种人性假设的基本观点及对应的管理方式人性假设：管理者对人“为什么要工作”这一问题所做出的假设，即对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的认识。一“经济人”假设（一）基本观点1. 大多数人生来懒惰，会逃避工作；2.一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥；3. 人生来自我中心，对组织的要求与目标并不关心；4. 人缺乏理性，本质上不能自律且容易受他人影响。（二）管理方式实践领域的代表：泰勒科学管理1.“胡萝卜加大棒”的策略，钱收买+权力与控制体系2. 少数人参与管理二“社会人”假设（一）基本观点1. 人受到激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要（良好的人际关系、认同感、归属感）的满足；2. 员工看重来自同事对社会影响，会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；3. 生产效率取决于员工的“士气”，随着其社会需求满足的程度而改变；4.“非正式组织”的行为规范会影响员工的工作行为（二）管理方式1. 以人为中心，满足人在工作中的各种社会需要；2. 重视员工间的人际关系，培养归属感和整体感；3. 重视团体对个人的影响，提倡团体奖励制度。三“自我实现人”假设（一）基本观点1. 员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情，条件适当，员工就会喜欢自己的工作；2. 在工作中，员工能够自我引导和自我控制；3. 在适当条件下，人们能接受任务甚至寻求责任。（二）管理方式管理的职责是改进组织条件和工作方法，以使人们能够更好地达成自己的目标，并努力完成组织目标。1.尽量把工作安排得富有意义2.强调采用内在激励（理论的中心思想）3.为发挥人的才智创造适宜的条件四“复杂人”假设（一）基本观点：1. 人的需要是丰富而复杂的，在同一时间有各种需要和动机，相互作用结合为统一整体（动机模式）；2. 与环境相互作用，不断产生新的需要和动机；3. 在不同单位或部门，会产生不同的需要（二）管理方式（超Y理论 ）不存在普遍适用的、行之有效的管理方法1. 洞察差异2.随机应变（权变的管理）第二章 认知与行为1、知觉的基本特征包括:整体性、选择性、理解性、恒常性2、首因效应:知觉者最初得到的信息,对于知觉形成具有强烈的影响。3、近因效应:在社会交往环境中时间上离知觉者最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象,对认知和评价有较大影响。4、刻板印象:对人进行知觉时,先根据其某些明显的特性对其进行归类,再依据对这类人已有的固定印象判断该个体。5、晕轮效应:通过社会知觉获得某个个体某一特征的突出印象,进而将此扩大成为其整体行为特征，是一种以偏概全的倾向。6、印象控制，又称为印象管理，是指一个人以一定方式去影响别人对自己的印象的过程。7、组织支持感：是指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面感知，代表了员工感受到的组织对自己的承诺。8、心理契约：广义:指存在于组织和成员之间的一系列无形的、内隐的、不能书面化的期望,是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义:是员工以自己与组织的关系为前提,以承诺、信任和感知为基础,彼此间形成的责任和义务的各种信念。试述影响组织政治知觉的因素1.组织因素。包括集权化、规范化、组织层级和管理幅度。集权化越高、规范化越低,越容易出现组织政治行为，对应的出现组织政治知觉的可能性越大。组织层级越多,管理幅度越大,越容易导致组织环境的不确定性和模糊性,员工的组织政治知觉水平越高。2.工作环境因素。包括:工作自主性、工作多样性、反馈以及晋升机会和同事关系缺乏工作自主性、工作多样性及反馈会增加组织政治知觉的可能性。晋升机会有限时,会提高组织政治知觉的水平。与上级及同事保持良好的关系,可以降低组织政治知觉的水平。3.个人因素包括:人口学变量和个性特征研究表明，女性与受教育水平低的人组织政治知觉水平低。马基雅维利主义和控制点是组织政治知觉的重要影响因素。外控与组织政治知觉呈正相关试述影响组织支持感的因素1.组织公平2.领导支持3.组织奖赏和良好的工作环境试述心理契约的类型及如何构建心理契约1.交易型:强调具体、有形，基于当前利益的工具性交换。2.关系型:强调雇佣双方相互支持和信赖,彼此沟通与交流，承担长久的开放性的责任。3.团队成员型:员工与组织在事业发展.上彼此承担责任。构建：岗位正确合适与管理者相处舒适保证适当的交流绩效得到承认联系实际说明如何进行有效的印象控制(一)艾根的SOLER技术S(sit):坐或站要面对别人;0(open):姿势要自然开放L(lean):身体微微前倾;E(eyea):目光接触;R(relax):放松(二)自我表现的原则1.角色获得:站在别人的立场上,体验别人的角色,了解别人在特定交往情境中的期望与情感。2.相互支持：既要使对方的期望得到实现,同时也达到自己的目的。第三章 人格与行为1.影响人格形成的因素包括:遗传、环境、情境2.大五人格的五个维度包括:情绪稳定性、外倾性、开放性、宜人性、责任心3.名词解释:马基雅维利主义：个体利用他人达成个人目标的倾向，表现为讲求实效,保持情感距离，为了目标不择手段自恋：一个人认为自己极度重要,希望获得更多的称羡,有权力意识，并且自大。表现为自我中心、爱慕虚荣、自我吹嘘、有支配性、有优越感、傲慢无礼和自以为是。精神病态：缺乏对他人的关心,并且在自己的行为对他人造成伤害时缺乏愧疚和懊悔。表现为冲动、寻求刺激、缺乏共情、缺乏责任感、缺乏焦虑内控型:将事件的原因和控制归于自己的力量,相信无论是正向或是负向的增强现象或事件,都是他自己行为的结果。 外控型:认为事件的原因和控制是归于外部的环境相信行为后果是由运气、机会、命运所造成的，个人不能预测也无能为力。自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。4.试述大五人格理论与工作绩效的关系1.人格特质对工作绩效有良好的预测效果大五模型在员工选拔方面的应用价值与大量实证的依据人格特质可以预测领导者的绩效工作态度对人格特质与绩效的关系起调节作用2.人格与工作绩效的相关主要表现为人格与关系绩效的相关关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献行为以及与特定作业无关的绩效行为。5.试述控制取向与自我监控对工作行为的预测作用（1）控制取向对工作的影响外控型的人对工作的投入较低(缺勤率高),内控型的人对工作投入较高外控型的人适合从事常规化的工作,内控型的人适合从事较复杂的、开创性的、不受约束的工作（2）自我监控对工作的影响高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，行为更符合习俗,对环境有较高的适应性。高自我监控者在管理岗位上更加成功，更擅长灵活应变,能得到更多晋升机会,更容易成为领导者。第四章 态度1.工作满意度：工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度,高工作满意度常伴随对工作的积极态度,低工作满意度常伴随对工作的消极态度。(罗宾斯)来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态(洛克)2.组织承诺：是员工对组织的一种态度,它反映了个体对组织的投入和认同,并且希望保持组织成员身份的心理状态。3.组织公民行为：是指组织成员自愿做出的对组织有额外贡献的行为,这类行为有助于组织效能的提高。问答题:1.态度的心理结构包括哪三个因素?认知因素情感因素意向因素2.试述工作不满意的员工EVLN反应模型3. 试述组织承诺的三个维度并分析其差异情感承诺:员工对组织的情感依恋、认同和投入度持续承诺:员工由于离职会带来损失,不得不继续留在该组织规范承诺:员工基于义务和社会责任,继续留在组织内工作4.结合组织公民行为的七个维度谈一下你对组织公民行为的理解。助人行为运动员精神组织忠诚组织遵从个人主动性公民道德自我发展5.结合工作满意度的维度的研究,谈一下可以从哪些方面了解员工的工作满意度?（1）主要采用两种测量方法单一整体测量方法：要求被调查者回答对工作的总体感受工作要素总和评分法：对构成工作满意度若干关键因素的测量（2）主要从两个方面进行测量和工作本身、成长机会等相关的内在方面和报酬、环境、人际关系等相关的外在方面第五章动机1.动机：动机是指引起和维持个体的活动,并使活动朝向某一个目标的内部心理过程。2.激励:是指运用特定的刺激、持续地激发人的动机，使其始终保持激奋的状态,促使人朝着所期望的目标不断采取行动的过程。简单地说,就是调动人的积极性的过程3.挫折-倒退：挫折导致倒退，即人在受挫后情绪受到影响表现出活动水平的降低，也就是倒退。4. 如何在管理实践中运用马斯洛需要层次理论?了解员工所处的需要层次,尤其是主导需要,有针对性的满足其需要,以调动员工的工作积极性。不同层次的员工需要不同，要有针对性地进行激励案例:海底捞的员工激励激发员工高级需要的产生，引导员工追求高级需要的满足,做出更佳的业绩。例如:阿里巴巴年陈文化新六脉神剑5.根据赫兹伯格双因素理论比较管理中的激励因素与保健因素。（1）激励因素激励因素是指可以使人得到满意和积极情绪的因素,往往是与工作本身的特点和工作内容紧密联系在一起的因素。*主要包括:责任、成就、晋升、认可、发展前途、工作本身（2）保健因素保健因素是指能够预防人产生不满和消极情绪的因素，是与工作环境或条件相关的因素。*主要包括：职业保险、公司政策、个人生活、监督、职位、人际关系、工作环境6.试述期望理论的主要内容及其启示。（1）基本观点:认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。期望程度:个体对某项活动导致某-结果的可能性的判断吸引力:达到某一目标对满足个人需要的重要程度和价值大小公式:M=EV动机激励水平=期望值效价动机:内驱力的强度期望值:期望程度(从0到1)效价:目标的吸引力(从-1到+1之间)（2）期望理论的发展及启示工具性:是指一个人认为达到一定目标同他想要获得的积极结果之间的相关性。(从-1到+1之间)公式:动机=效价期望值工具性A:目标是否恰当期望理论对管理活动的B:绩效与奖励是否有可靠的关联启示C:奖励是否满足员工需要7、结合公平理论,论述在管理中如何通过维护公平对员工进行激励?基本观点：员工能否被激励，不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。包括：横向比较（自己他人）纵向比较（现在过去）感受到不公平会导致员工一系列消极的反应。组织管理要维持两种公平：分配公平：员工感觉到薪酬数额分配的公平性程序公平：员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性第六章情绪与压力1.情绪智力：是指一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义,并相应调节自己的情绪的能力。2.情绪劳动：员工在工作中努力表现出令组织满意的情绪状态,包括对自己的情绪进行管理、适当抑制和表达情绪,这种努力即情绪劳动。3.压力：人在适应过程中的一种身心紧张状态压力不仅是情绪和心理的变化,也会引起生理反应压力是对重要且无法很好应对的情境的反应压力既有负面作用,也有积极作用压力无法避免,但其产生的负面效果可以控制4.职业倦怠：又称为工作倦怠,是指个体在过重工作压力下出现的一种身心衰竭、厌弃工作的综合症。5.员工帮助计划：它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效,并改善组织管理。试述戈尔曼情绪智力模型的主要内容结合实际介绍情绪劳动的几种不同策略1.自主调节:以自动的模式完成,不需要有意识地努力2.表层扮演:改变外部可见的表情行为,不触及深层的感受3.深层扮演：努力调整内心的感受,以迎合组织的要求4.失调扮演:表面上表现出职业所需要的情绪,内心始终保持中性试述马斯拉奇职业倦怠理论的内容1.情绪衰竭:缺乏活力,疲惫不堪,经常伴随挫折、紧张(个人应激维度)2.去人格化:对工作对象冷漠忽视,工作敷衍(人际交往维度)3.无力感/低个人成就:消极的自我评价,认为工作没有意义、没有价值(自我评价维度)试述员工帮助计划的服务内容及三级预防机制(1)EAP服务内容包括:职业心理健康与压力管理(压力评估、咨询)、组织改革(裁员心理危机、灾难性事件)、职业生涯发展(教育、培训)、健康生活方式(家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥)等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。(2)EAP三级预防机制初级预防:消除诱发问题的来源目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。二级预防:教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识、帮助管理者掌握员工心理管理的技术。三级预防:员工心理咨询由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题。第七章冲突与沟通1、人际沟通：简而言之,沟通是信息传递的过程。沟通是为了特定目的所进行的人与人之间信息与意义传递、理解的过程,也是人与人之间情感表达和交流的过程。2.人际冲突(Barki的定义)：发生在相互依赖的个体和群体间，互相知觉到各自目标不一致、出现了干涉行为同时伴有消极情绪体验的动态过程。试述正式沟通与非正式沟通的优缺点1. 正式沟通：组织系统内，依据组织规章流程进行的正式信息传递与交流。优点：沟通效果好、约束力强、易于保密、使公共关系保持权威性缺点：需要层层传递、较为呆板、缺乏灵活性2. 非正式沟通：以社会关系为基础，正式沟通渠道之外的信息传递与交流。优点：沟通形式灵活、便捷迅速，可以提供有效的信息，真实地反映人们的思想、态度和动机； 增进人际关系，减轻正式沟通渠道的负荷量，提高沟通效率，对管理决策其重要作用。缺点： 难以控制，传递的信息有可能不准确，容易失真，被曲解；有可能促进小团体、小圈子的建立。 试比较环式沟通与轮式沟通的特点及对管理的影响 （1）环式沟通属封闭式控制结构，相当于链式两头相联结。每个人都可以同时与两侧人沟通信息，地位平等。集中化程度低。组织成员满意度高，适于创造高昂的士气。信息速度和准确度难以保证。（2）轮式沟通属控制型网络，只有一个成员是各种信息的汇集、传递者。集中化程度高，解决问题速度快。沟通渠道少。组织成员满意度低，士气低落。大致相当于一个主管领导直接管理几个部门的权威控制系统。轮式网络是加强组织控制、效率高、速度快的一种有效的沟通形式。如果组织接受攻关任务，要求进行严密控制，则可采取这种网络。结合实际说明组织沟通的障碍有可能来自哪些方面？1. 过滤：发送者有意操纵信息，以改善接收者对信息的看法。 2. 选择性知觉：接收者会根据自己的需要、动机、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。 3. 信息超载：个体处理信息的能力是有限的，当需要处理的信息超过我们的加工能力时，就会出现信息超载。 4. 情绪：接收者的情绪状态影响到客观理性的思维活动。5. 语言：同样的词汇对不同人来说意义会不同。 6. 跨文化：不同文化背景的人在价值观和生活方式上的差异。 7. 沉默：从表面看是没有信息，但有包含着各种复杂的原因，会对管理者和员工带来各种影响。 8. 沟通恐惧：在沟通时感到过分的紧张和焦虑。（5%20%） 试述Barki对冲突的研究研究揭示了组织中人际冲突变化发展的动态性，证实了人际冲突的三维性，从组织任务和人际关系出发，提出人际冲突的三种成分： 1. 分歧（disengagement）：围绕工作的认识差异 2. 负面情绪（negative emotion）：成员间的不合或敌对状态 3. 干扰（interference）：感知到利益受到影响Barki认为，只有三种成分都具备时，人际冲突才存在。第八章 群体与团队1.群体凝聚力：也称为群体内聚力，指的是群体成员之间的相互吸引力及对群体本身的认同程度。 2.社会助长：是指个体与别人在一起活动或有他人在场时，个体的行为效果提高的现象。社会干扰：是指个体与别人在一起活动或有他人在场时，个体的行为效果下降的现象。3.群体思维：群体思维：在群体决策中，群体成员寻求一致的倾向超过解决问题本身的倾向时，就会产生群体思维。 4.风险转移：在群体决策的过程中，群体更容易向冒险偏移，使群体决策趋于冒险。5.社会性懈怠：个人与群体其他成员一起完成某项任务时，或个人活动时有他人在场，个人付出的努力往往比单独完成任务时少，个人活动的积极性与效率下降的现象。 6.团队：是一种特殊的工作群体，它通过对其成员的共同努力产生积极协同作用，强调集体的绩效、共同的责任、积极的合作和技能的互补，团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。7.试述勒温群体动力学研究的主要内容群体动力学，也称为“团体动力学”（一）基本假设：只要有别人在场，一个人的心理行为就同单独一个人时有所不同，会受到其他人的影响。20世纪30年代后期，创始人：勒溫（二）公式：B=f（P,E）含义：个人的一切行为是随其本身及所处环境条件的变化而改变B（behavior）:行为 P（person）:个人包括人的遗传素质、情绪、能力、人格等内在因素E（environment）:环境主要是指个体所在的群体（三）群体动力的要素群体成员的互动产生群体动力，其构成要素包括：1. 领导者：群体的核心及最有影响力的人物2. 群体目标：群体是否有明确的目标3. 成员个别化：成员间的差异（不同的背景、生活环境、人格特质、价值观）4. 环境：群体所处的物理环境、社会环境和心理环境5. 群体结构：由大小、规范和吸引力三个维度组成8. 试述群体凝聚力受哪些因素影响？定义：也称为群体内聚力，指的是群体成员之间的相互吸引力及对群体本身的认同程度。群体凝聚力的影响因素：群体成员的交往加入群体的难度（难度大凝聚力高）群体规模（规模大凝聚力小）群体成员的性别构成（女性高于男性）外部威胁（受到威胁，凝聚力增强）以往成功的经验9.试述社会性懈怠出现的原因及应对策略社会性懈怠:个人与群体其他成员一起完成某项任务时，或个人活动时有他人在场，个人付出的努力往往比单独完成任务时少，个人活动的积极性与效率下降的现象。原因：1. 社会评价的作用（个人努力被忽视）2. 社会认知的作用（认为其他人没有努力）3. 群体责任的扩散作用对策：1. 记录公布个人的工作绩效2. 控制群体规模第九章 领导与组织1. 领导：领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励部属去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。2. 组织文化：组织文