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文档简介

招聘集团年度工作总结，2、3、1.1员工录用达成率1.2干部录用达成率、员工录用、干部录用、4、年员工录用达成率达到95.2%，达到了优秀目标，5、年干部招聘达成率78.4%，没有达到目标！ 6、招聘员工：达到95.2%，招聘干部：未达到78.4% 干部录用成功率低，原因干部的离职率、公司人才的环境、报酬水平、录用能力不足。7、2.1普通工招生总结2.2干部招生总结2.3制作岗位说明书，完善2.4人员定员缩编2.5报酬调查2.6校园招生2.7招生系统建设，招聘8，1:1.3，72.4 %，27.6%，职工2358人，男女比例合理，9，共同招聘干部3358人学历分布合理，10，11，裁员机构扁平部门构成更合理，12，调查莆心湖周边80家普通工报酬，为三友的工资调整提供参考，8月数据，13，男女比例男性： 20人女性： 11人，专业构成机械类：10人，电子类：10人其他： 男女比例、英语水平符合需求，结构合理，14、15，工作过度饱和编制减少后，招聘人员由原3人编成1人。 干部离职率高，需求高。 招聘专家忙于人才市场和人才选拔。 没有时间进行招聘计划、体系建设，维持性工作很多。 选民缺乏标准公司的非个人化人才素质模式，人才资源部缺乏评价手段，选民过于主观。 招聘部门缺乏面试专业知识，录用者感觉“我”现象很严重。 很多不重视面试流程的部门不重视面试，面试时间长，给求职者留下不好印象的人对人才市场的合作少，16、人员需求暂时重要的职场没有人才储备，人不足后，新人扎根，陷入“不满、不能停留、反复招募”的恶性循环。 员工的招募需求是任意的，暂时很大，年度三次通知停止招募，暂时停止后，马上成为要人。 新人的离职率高，高科技人的离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、呼叫、会计、管特别高。 东莞事业部的制造管理者离职率太高，根据今年7月的数据统计，从2011年7月到20 xx年7月重新增长了18人，除张俊华以外，谁也没有留下。 17、资源不足医院的体检车辆很小，人多的话会过载，推座位，给新员工留下不好的印象。 门口没有专业的打工招募所。 人才市场，例如南城智通人才市场的一半开车去，应征者开车去接。 打工招募季节需要在周边招募，但不送货。 新人的离职率高，高科技人的离职率高，PQE、生产储干、东莞事业部干部、呼叫、会计、管特别高。 东莞事业部的制造管理者离职率太高，根据今
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