企业员工培训挖掘潜能-共同成长PPT课件

。1.挖掘潜力共同成长员工培训战略，2009年5月6日。2.本次讲座的主要内容，员工培训的意义，培训理念，员工培训过程，塑造合格的培训师。3.企业的第一条道路是培养人才。一个有才华的企业家总是不失时机地把员工的培训和训练放在重要的议事日程上。培训是现代社会背景下的“杀手”。拥有它的人将是成功的先驱。只有那些自愿将企业推向悬崖的傻瓜才会对培训充耳不闻。松下幸之助，4岁，培训理念成为公司人，1。企业发展历史和公司简介2。企业文化和核心价值观3。工作人员细则和条例4。产品和市场介绍5。企业访问6。与老员工沟通等。文化假设5，1.了解工作环境(职责、工作流程和标准)2。制定工作目标和工作计划。提高时间管理和工作效率。总结工作并提高绩效。工作满意度。1.员工培训的含义，(1)员工培训的含义，(2)培训的目的，(3)当前培训中存在的问题，(4)培训内容的发展趋势，7。员工培训的意义。员工培训是人力资源开发的重要组成部分，这意味着组织创造一个环境，使员工能够获得或学习与工作要求密切相关的特定知识、技能、能力和态度或行为，并经历相对持久的变化。8，理解培训的定义，培训是企业培养和挖掘自身智能资源的一种手段。培训是一种福利，也是一种责任。投资培训也是有风险的。训练应该考虑“桶效应”。培训不是灵丹妙药。培训服务于管理。一、长远目标：满足企业战略发展的需要。短期目标：满足企业年度计划的需要。职位目的：满足职位技能标准四的需求。个人目的：满足员工职业发展的需要，(二)培训目的，(三)当前培训中存在的问题，缺乏前瞻性和计划性培训，责任不明确，缺乏有效的需求调研和分析手段，效益好的时候不培训。当效益差时，没有培训经费，强调课堂效果，而忽视培训后的应用和绩效改进培训“恐惧症”。11.战略、资源管理、日常运营管理、基础行政工作和发展。4.培训内容的发展趋势。12.2.员工培训流程。效果管理。设计和实施。13.工艺设计原则。5W2H。(1)培训需求分析，含义：培训需求分析是收集关于组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，并分析差距产生的原因，以确定是否需要培训以及需要培训的内容。现状、理想、需求、需求分析就是找出差距。需求来自理想与现实之间的差距。15.培训需求分析的意义是培训工作的出发点和培训效果评估的基础。成功的需求分析是有效培训的重要基础，也是培训客观性和正确性的保证。需求分析关系到培训的方向，对培训质量起着决定性的作用。未来人力资源开发活动的条件。16，培训需求分析的基本思路，找出差距的原因分析，确定解决方案，企业变革分析，17、培训需求分析模型来源：雷蒙阿诺：雇员培训与开发，第43页，中国人民大学出版社2001，培训需求分析模型，18，培训需求分析的内容，19、组织分析，组织分析是指对组织目标、资源、环境等因素的分析，以准确地找出组织中存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决此类问题的最有效方法。企业战略导向分析企业资源分析经理和学员对培训活动的态度，任务分析和任务分析是分析工作(职位)的关键任务，也是员工执行这些任务必须具备的知识、技能、能力、态度和关键绩效行为。任务分析包括四个步骤：选择要分析的作业；列出岗位要完成的工作任务的基本清单；为了确保任务列表的可靠性和有效性，并明确定义胜任某项任务所需的知识、技能、能力和态度，人事分析，人事分析是分析员工的现状，其主要目的是确定谁需要培训，什么培训。分析内容：评估员工的个人表现，分析不满意的工作表现是否是由于员工缺乏知识、技术和能力。由于员工岗位的变化，有必要分析员工是否具备新岗位要求的素质，确定培训需求。分析和预测员工是否能够应对未来新技术的挑战，以确定培训和发展需求。分析员工的培训准备。22岁，培训需求分析方法工作任务分析绩效分析特殊需求分析报告方法23、工作任务分析，是指对工作任务的详细研究，以确定在转换中需要哪些知识和技能，然后根据所需的知识和技能制定培训计划。它主要适用于决定新员工需要哪些培训。绩效分析是检查员工的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正。它主要适用于确定现有员工的培训需求。25岁，绩效分析方法步骤：通过绩效评估定义绩效状态；根据作业指导书分析绩效标准；确认绩效标准与实际绩效之间的差距；分析绩效差距的原因和重要性；根据对绩效差距原因的分析，确定培训需求和培训对象；针对培训需求和培训对象制定培训计划；26岁。申报方法通过向各部门发放申报单或问卷了解各部门的培训需求，具体包括以下步骤：(1)企业确定年度工作目标，部门据此确定部门年度工作目标；(2)人力资源部各部门发放申报表或问卷；(3)各部门应根据自己的年度工作目标，结合个人培训需求，确定自己的培训需求；人力资源部根据各部门上报的公司年度工作目标和培训要求，制定公司年度培训计划初稿；(5)征求各部门对年度培训计划初稿的意见，并将修改后的草案提交上级审批。为了更好地满足公司全体员工的培训需求，公司人力资源部培训中心将根据实际情况在2000年举办各种培训课程和专题讲座。请如实填写此询价信，并在12月5日前提交给培训中心。姓名：性别：出生日期：教育背景：部门和职位：(请在适当的答案上打勾)1。目前最紧迫的培训(1)能力培训(2)工作培训(3)专业知识(4)教育背景培训(5)英语(6)计算机(7)其他2。营销培训(1)营销原则(2)营销产品知识(3)营销技能培训(4)市场经济法律法规知识(5)公共关系和心理学(6)其他3。专题讲座4。相关意见和建议。培训需求申请表(供部门使用)。部门：申请人：(1)培训项目：(2)培训目标：(3)培训要解决的问题：(4)培训对象：(5)培训形式：(6)培训人次：(7)培训时间：(8)培训频率：(9)培训内容要点(打勾)A、知识B、技能C、态度30、培训需求分析、观察、问卷调查、访谈、测试、报告和记录、自我评价和文献调查等其他常用方法，31、(2)设计培训计划，培训目标设定的注意事项：与组织的长期目标一致，在培训中不应设定太多的目标，可操作性应很强，表明员工应该做什么来阐明可接受的绩效水平、受训者完成指定学习结果的条件，33、培训目标的制定原则SMART原则。培训计划中需要学习的原则、事实和概念是什么？谁接受培训？什么时候举行？2.组织和部门目标：培训对组织的影响，如旷工、辞职、降低成本、提高生产率、质量管理等。3.个人表现和成长目标：培训会对受训者的个人行为和态度产生什么影响？对个人成长有什么影响？完成本课程后，当你重返工作岗位时，你应该：尽快接电话，如果可能的话，最迟不要超过第二次铃响。保留一份经常拨打的电话号码清单。在对话开始时表明你的身份。随时把你的电话簿和笔放在电话旁边。当回答别人的电话时，你应该回答所有的问题并给予帮助。称呼打电话的人的名字，让谈话有人情味。留下书面信息时，记下日期、时间、打电话者的正确姓名、打电话者的电话号码、信息内容和你的姓名。在转接电话之前，向来电者解释你想做什么。所有来电都受到平等对待，并感谢对方来电。使用礼貌用语，如“我能”、“请”和“谢谢”。培训内容由人力资源开发需求和发展目标决定。我们应该从三个方面考虑：(1)知识培训：技术培训、新产品培训、销售策略、财务管理、人力资源管理.(2)技能培训：设备使用、业务流程、计算机应用、英语培训、演讲和沟通技巧、团队合作.(3)态度培训：个人素养、服务态度.37岁，培训内容设计的原则，循序渐进。根据培训对象的接受能力，逐步深入设置培训内容，将企业的实际理论和方法与案例相结合，力求生动形象。38岁，3.培训预算，意思是：培训预算是指一段时间内内部培训所需的所有费用。成分：1。培训场地和设施的费用。培训相关人员的食宿。培训设备和教材的费用。教育相关人员和外聘教师讲课的工资。差旅费，39，资金的使用。包括内部人员的费用，内部人员的工资、福利等费用，30%的内部培训，30%的派遣员工参加外部培训，10%的激励费用不包括内部人员的费用，50%的内部培训，40%的派遣员工参加外部培训，10%的激励费用，40、4.训练方法的选择，常用的训练方法主要包括：教学法、练习法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、模拟游戏法、素质拓展法。每种方法都有各自的优缺点。为了提高训练质量，经常有必要一起使用各种方法。41岁，教学方法，训练者通过语言表达，有系统地向受训者传授知识，希望这些受训者能记住重要的概念和具体的知识。要求-科学、系统、清晰、集中-语言应清晰、生动、准确-必要时应使用黑板书写-培训者和受训者应相互合作，42，练习方法，指定参与者扮演一定的角色，并借助角色练习了解角色的内容，从而提高积极面对现实和解决问题的能力。要求-宣布练习的时间限制-强调参与者的实际工作-使每个项目成为不同的技能练习-确保每个项目都能够代表培训计划中教导的行为，43，演示法，使用特定的实物和教具，让学员通过现场演示了解某项工作是如何完成的。要求-演示前准备好所有用具，将它们摆放整齐-让每位学员清楚地看到演示-演示后，让每位学员尝试一下-立即向每位学员的试用提供反馈。44岁，案例分析。这是用书籍或电影以相当详细的方式描述实际或想象的情况。它侧重于诊断过去发生的事情或解决特殊问题。它更适合静态解决问题。要求-案例是根据实际的教学目标选择和编写的-培训师应该能够引用但不能发送出去，并且在过程中包括但不能透露-对案例进行评论和升华是非常重要的，45，讨论方法用于通过培训师和学员之间或学员之间的讨论来解决难题。要求-讨论应该有明确的目标激发学员的内部兴趣并激发他们的思考公开议程和进度。46.视听法是利用幻灯片、电影、录像、录音和计算机等视听教材进行培训，主要用于新员工的培训。要求-训练的目的应该在比赛前清楚地解释最好边看边讨论以增加理解讨论应该与现实和及时反馈相结合，47、模拟游戏法，设计或选择一些与课程主题相一致的游戏活动供参与者参与，并对结果进行分析和扩展，使参与者能够从这些模拟活动中获益。要求-游戏涉及竞争游戏必须有一定的规则必须有一定的结果。48岁，培训方法对培训目标有效性的比较。49岁，理念：素质拓展是一种体验式的学习方法，通过专门设计的有针对性和挑战性的课程以及各种典型场景和活动，让团队和个人体验一系列的测试，磨练他们克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极的生活态度，增强团队意识。质量发展，50，质量发展项目，场馆项目：鼓舞人心的人，电车，盲人方阵，射线阵列.高空项目：空中抓杆、断桥、爬梯、攀岩.水上项目：水雷作战、漂流游泳.中低空项目：信任后退、越障、人员运输、生死电网.室内项目：圣诞老人，60秒的速度，拼图.根据项目实施的地理条件：它使一个团队能够经历集中团队发展的四个阶段：形成阶段、动荡阶段、标准化阶段和高效阶段，并认真思考每个成员在团队发展的不同阶段应该做什么。“断桥”是一个时代的象征。断桥是人生的一小步，也是一大步。我们可以认识到，面对困难，这不是一个能力问题，而是一个心理问题。我们应该克服心理压力，建立自信，增强控制和决策的能力。不管退缩有多舒服，我们都不应该为了舒适而退缩，最终感受到勇敢进取、不满足现状的心理状态。断桥，53，在规定的时间内，每个小组将使用给定的材料建造一个坚固耐用的地雷战车和地雷。制作完成后，两队将开战并进行比赛。通过这个项目，可以培养团队的创新意识和相互合作的能力。以及员工的质量意识和如何在激烈的竞争中脱颖而出。54岁的“地雷战争”是一个团队项目，它要求每个人在有限的时间内穿过网格的洞到达网格的另一边。该项目培养了学生合理规划、有效组织、统一行动、密切合作、科学决策的意识和严谨细致的工作作风。在60秒内，通过团队成员的交流与合作，30条数字信息将从小到大传递给培训师。该项目可以培养员工的决策意识和统筹规划意识，增强团队合作精神，培养团队应对突发事件的能力。在计划实施过程中，当偏离目标时，如何快速沟通以调整计划。快速60秒56秒。57岁。5。培训对象的类型，领导培训，管理培训(高级、中级、后备)技术人员培训，基层员工培训，新员工指导教育(重点)，58，一、对新员工的指导和教育，员工导向是指企业向新员工提供有关企业和工作活动的基本信息，是使新员工熟悉组织、适应环境和形势的过程。目的帮助新员工了解他们的工作环境，使他们的工作绩效尽快达到要求的标