绩效考核管理推行建议书 doc(HR)

1、绩效考核管理推行建议书 doc(hr) 深圳三九数字健康管理有限公司 绩效考核管理办法（试行稿） 第一章 总则 第一条 绩效考核的目的 区分优劣、奖优罚劣、论功行赏。科学合理地评估员工的工作质量，使公司员工考核有所依循，并为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。 第二条 绩效考核的范围 包括部门主管在内的公司所有非销售员工（销售员工依据销售管理办法的有关规定考核）。 第三条 绩效考核的基本原则 绩效工资与考核结果直接挂钩。员工的标准月工资总额按照40%和60%的比例分为基本工资和绩效工资。 (注：在绩效考核实施中，各部门应该自行把握考核的尺度，基本工资和绩效工资总额不能突破公司年初核定的基数。

2、) 第二章 绩效考核的方式和种类 第一条 考核方式 实行目标考核管理方式，管理者和员工双方就目标和如何达到目标而达成共识，并增强员工成功达到目标的管理方法。 第二条 考核周期：季度考核与年终考核 1、季度考核：每季进行一次。 季度考核在季末次月第1个工作日开始进行。部门内的考评结果必须在5个工作日内送达人力资源部，人力资源部在5个工作日内完成对部门考评结果的复核，并根据考核结果核定下季各月绩效工资，同时将考核结果报送总经办。 2、年度考核：于每年一月中旬进行。 1 考核的主要依据是员工本年度各季的平均绩效考核结果和重点关联（部门）岗位综合考核结果（见附表一：员工互评表），由这两方面考核结果综合

3、形成年度考核结果。季平均绩效考核结果和关联岗位综合考核结果占年度考核结果的比例分别为80%和xxxx年度考核对绩效评分高的员工将给予经济奖励或职务提升，对绩效评分低的员工落实减薪、转岗、分流、辞退等政策。具体办法见第七章年度考核结果的运用。 第三条 按考核对象分为试用考核与个人绩效考核 1、试用考核 依本公司人事规划聘雇人员和复职人员均应试用1-3个月。试用期内实行月度考核（见附表二：试用期员工绩效考核表），考核参照季度考核办法。 试用期满由员工所在部门主管负责考评，考评标准参照附表二执行，初评结果送主管副总经理审批，审批后报人力资源部门复核，人力资源部在复核之后，将复核结论呈报总经办。即可做

4、出转正、延长试用期、改派其他部门试用或试用期不合格予以辞退的决定。 如试用部门认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用或辞退，应附上具体事实情节说明，延长试用期或改派其他部门试用的，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员撰写试用期间心得报告。 2、个人绩效考核 个人绩效考核包括季度考核、年终考核两方面的考核。 第三章 绩效考核管理的总体框架和实施程序 第一条 绩效考核管理的总体框架和实施程序 绩效考核管理的总体框架和实施程序分为以下四个步骤：目标设定-过程监控-实施考核-激励发展 第二条 目标设定 目标设定分四个基本环节：澄清主要责任、沟通部门工作重点、设定工作目标、与员工就目标达成一致。

5、每季首月一日前5个工作日内，各部门将总经办、部门例会等确定的工作中心落实为部门的行动计划，再将部门的行动计划落实为个人的工作目标。通过沟 2 通与员工就工作目标达成一致，设定目标优先顺序，选择实施方案； 第三条 过程监控 分三个环节：激励、反馈、辅导。部门主管负责对部门绩效考核实施过程的全程监控，并进阶段性反馈，并及时对员工进行辅导。 每月25日各部门主管向总经办提交部门月绩效管理工作汇报表（见附表三：部门月绩效管理工作汇报表），将各部门当月里工作计划变动，以及指标的特别调整、工作的进展中遇到的困难、需要的资金和资源的支持、业务相关资讯等情况进行总结汇报。总经办次月1日前，就汇报表的内容召开协

6、调会。 第四条 实施考核 检查目标执行情况，评价考核。分准备、考核、面谈、评定四个环节。 季度考核在季末次月第1个工作日开始进行。部门内的考评结果必须在5个工作日内送达人力资源部。人力资源部对部门考评结果进行复核（5个工作日完成），并将复核结果直接呈报总经办。 第五条 激励发展 结果处理、奖罚兑现；改进措施落实，绩效管理研讨；设定下季目标。 第四章 绩效考核的目标体系和指标体系的构建方式 第一条 绩效考核的目标体系 绩效考核目标体系由重点工作目标、日常工作目标、内外客户的需求目标、工作行为目标、整改创新目标等五方面目标综合形成。 1、重点工作目标：由公司阶段性战略目标逐层向下分解为部门重点工作

7、目标和个人重点工作目标 2、日常工作目标：由岗位职责界定的工作目标 3、内外客户的需求目标：内外客户对所分析的岗位所提出的阶段性工作目标 4、工作行为目标：工作中的责任心、积极性、团队合作等关键行为标准目标 5、整改创新目标：员工对自身工作改善措施，以及对部门或公司发展建议等整改创新方面的目标。公司倡导创新，将整改创新绩效作为绩效嘉奖的重要依 3 据。 说明：整改创新目标不占考评基准分（100分）的权重，其考核嘉奖分直接在考核总分上加。 第二条 公司绩效指标体系的构建方式 综合运用bsc原理(balanced score card,平衡计分卡)和kpi原理(key performance in

8、dicator,关键绩效指标)，各类目标的kpi指标与权重要根据以下smart原则来确定： 具体(specific)，可度量(measurable)，可实现(attainable)，现实性(realistic)，有时限(timebound)。 各类目标以及各项绩效指标均需根据重要性原则设权重。设置权重时要根据各项绩效指标在工作目标中的“重要性”而不是花费时间的多少来设定权重，可参照公司岗位分类目标权重一览表。（见附表四：公司岗位分类目标权重一览表） 第五章 员工绩效考核关系以及 被考评人和各级考评人的责任和权限 第一条 员工绩效考核关系 季度绩效考核实施二级考核制，考核关系原则上如下： 自评人 员工 部门经理 初评人 直线主管 副总经理 第二条 各级考评人的责任和权限 1、员工 被考评人为自评人，自评分占考核分的xxxx年度考核结果将与年终奖金、调级、晋升、降级、辞退等挂钩 公司将根据年度考核结果，对绩效评分高的员工将给予经济奖励或职务提升，对绩效评分低的员工落实减薪、转岗、分流、辞退等政策。以此促进员工自我激励、自我约束、自我完善意识。 1、奖励、调级 公司根据年度考核结果进行年度工资调整。年终绩效考核成绩为良好成绩者，根据具体情况薪酬上调3-8%；年终绩效考核成绩为优秀者，根据具体情况薪酬上调8-15%。年终绩效考核为不合格者，予以辞退。 2、转岗培训、低