实践报告第一三共制药场上海有限公司员工培训调查报告

1、实践报告第一三共制药场上海有限公司员工培训调查报告 第一三共制药厂（上海）有限公司员工培训 的调查报告 调查过程 （一）调查目的与意义 1.调查目的 在以持续学习为导向的企业中，完备的培训管理尤为重要。建构起适用于企业需求的培训管理对企业的发展至关重要。本文以人力资源管理和组织行为学理论为基础，通过对文献资料的分析汇总，以及对国内企业培训工作实践情况的分析研究，形成了对培训管理较为深刻的认识。 2.调查意义 本文通过第一三共制药厂培训概况，探讨了培训管理的建设方法并试着建构了一套适合企业的培训管理模式，对培训管理具有较强的指导作用。 （二）调查对象概况 1.调查对象全称 第一三共制药厂（上海）

2、有限公司 2.调查对象地址 浦东新区居里路500号 3.调查证明人 姓名：； _：；与调查主题关系： （三）调查时间 年月日年月日。 （四）调查方式 问卷访谈法。 资料搜集，搜集资料概况： 1吴生军.兰州石化公司动力厂培训管理体系优化研究J.兰州大学.xx. 2张玉环.东营市邮政局培训体系优化设计.J.山东大学.2018. 3王建臣.沈阳振兴环保产业集团有限公司后备人才培养方案的设计与实施.J东北大学.20XX. 第一三共制药厂（上海）有限公司员工培训的 调查报告 企业若想在市场竞争中占据领先地位，拥有大批高素质员工是必备条件，这一点是显而易见的。而合理的培训就是提高员工素质的重要的手段之一。

3、良好的企业培训是公司发展过程中所需的人力资源的，是公司人才培养的最重要途径，在公司发展中起着关键性的作用。 一、第一三共制药厂概况 第一三共制药（上海）有限公司于1999年在上海张江高科技园区成立，占地5万平方米，投资总额5900万美元，是全球著名的原研制药集团第一三共株式会社的全资子公司。总部位于：上海市浦东新区张江高科技园区居里路500号。主要从事医药品的开发、生产、销售和咨询，以及医药品的进出口和批发等业务。 公司作为第一三共在中国事业的核心，为整个集团实现(全球药物创新者)的企业愿景不懈努力，不断引进国际领先的优秀产品和技术，严格按照GMP要求进行生产和质量控制，用专业的服务意识和奉献

4、精神将最新的临床药品信息和治疗手段及时准确地传递给医务工作者，为提高患者的生活质量做出贡献。 二、公司培训情况 （一）培训概况 公司自xx年成立以来就非常重视培训管理工作，根据当时组织机构的职责划分，培训的管理和实施由人资行政部统一负责。培训重点以服务技能培训和新培训管理为主。在培训管理方面，公司xx年全面开展了员工素质提升培训、职业化素养培训、员工绩效提升、服务技巧培训等等。这些培训主要是解决工作中存在的实际问题，通过培训找到相应的解决办法和工作思路。xx年度为进一步促进人力资源的充分开发和利用。 图2.1 培训架构图 （二）培训的组织情况 在培训组织中，第一三共制药厂实行“集中管理，分层实

5、施”的培训机制。公司的培训管理机构为公司人资行政部。培训实施主要为人资行政部和各分店。按照公司相关规定，各部门职责分别是：公司人资行政部作为公司的培训工作管理部门，全面负责公司各层面上的管理、服务、技能、学历教育类培训。各分店主要负责本店年度培训计划的制定和申报，负责组织实施分店的各类培训，详细组织情况见下图： 图2-2培训组织结构图 （三）培训方式 研讨法：通过专题演讲的方式，强调的员工积极参与，鼓励员工积极思考，主动提出问题，表达个人的想法，有利于激发学习兴趣；在讨论学习过程中，讲师与员工间，员工与员工间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、探 讨，取长补短，有利于员工发现自己的不足

6、，开阔思路，加深对所培训内容的理解，促进能力的提升。 二、第一三共制药厂培训存在的问题 （一）培训没有与公司的发展战略接轨 第一三共制药厂多年来一直关注于开展日常教育培训工作，但始终没有制定关于培训工作的长期规划。在制定培训计划时，没有弄清培训的根本目的，培训工作缺乏计划性和预见性，没有与公司的发展战略接轨。例如第一三共制药厂作为汽车经销公司，其核心员工为销售人员，因此公司对销售人员的培训较为重视，但是对维修、售后人员的培训则缺乏明确的目的性和针对性，没有从公司发展和公司战略管理的角度进行统筹考虑，培训工作不能有效地服务于公司的战略目标。 （二）培训软硬件设施不全面 随着企业办公软件的不断更新

7、，培训学习的软件也应运而生，但是目前第一三共制药厂的培训仍以面授为主，其他工具为辅。目前较为常使用的工具有OCS通信工具和会议电话工具。但是这两种工具只能针对现场授课和讨论使用。不具备课下再学习的需求。另外前面提到的通用基础类课程，大部分都是具有重复性，可以录制播放，而不用反复组织，浪费人力、时间、费用。但是第一三共制药厂目前缺少相应的学习平台。例如目前很流行的E- LEARNGING学习平台，原来公司有段时间在使用，最后由于个中原因放弃了。目前再没引进任何相应的设施，来弥补这个缺失，当有较全面的软硬件培训设施时，不但可以让员工对重复课程可以上线自行学习，同时对不重复课程，也可以进行录制，让不

8、能现场参加的学员，课后自行学习。即能提高学习参与率，也能间接提升培训效果。但是目前这方面的培训设施欠缺，需要考虑增加提升培训效果。 （三）培训针对性不强，培训内容单一 目前第一三共制药厂把传授专业知识、提高员工职业技能作为培训的主要部分，没有意识到员工真正缺乏的观念是转变，因此造成培训的针对性不强。出于对专业技能及相关知识的重视，第一三共制药厂进行最多的是员工技能培训、岗位知识培训，而在关于现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理适应、心理健康等方面却很少涉及，缺乏了这些方面培训，就使得这个团队显得归属感不强、活力不足、凝聚力不够，同时不善于应付工作的压力，缺乏创新精神和竞争意识。 三、对

9、公司未来培训的建议 （一）推行培训与员工发展相结合的培训 结合马斯洛需求层次理论得知，人的需求有七个方面，自我发展和自我现实则是人的最高需要和最终目标。如果想获得个人成就，得到别人的肯定，最好的途径就是能够根据自身发展的需求来接受培训和教育。在第一三共制药厂，开展培训管理工作始终要以提升企业的 核心竞争力、提升普遍服务质量和水平为目标，同时也要充分考虑与员工职业生涯发展需求相结合，实现企业战略目标与员工素质相匹配。将员工个人发展融入企业发展目标的培训，使员工在推动企业发展，实现企业战略目标的同时，也能够通过参加相应的培训，实现自身职业生涯业发展目标。这种企业和员工双赢的培训，将有利于实现企业的

10、长远方针。在培训管理计划上，要推行培训与员工发展计划相结合的方式。培训工作应该作为人力资源管理中的重中之重。公司人力资源部与各级部门应结合实际制订相应的教育培训计划，建立员工教育培训规划和年度计划的制订和 _度。根据员工自身的成长路线，制定相应的自身发展培训计划，并严格实施。为给员工提供更多的升职机会，应该加强与每一个员工的沟通与了解，共同制订员工的自我发展计划。自我发展计划应由一个个简单而具体的目标组成，如接任自己上司的岗位，这个目标明确且容易实现，使员工能以最快的速度达到下一个发展目标。同时，从员工的新入职培训，到普通员工的岗位培训和部门专项知识培训，再到部门负责人的基础管理知识培训，第一

11、三共制药厂应该随着员工的不断成长，及时组织员工进行与其岗位和职位相适应的培训。让员工能在每一次成长和晋升后都能得到相应的培训实践和体验。为了提高员工自身综合素质，培养他们勇于挑战的精神，第一三共制药厂应该继续大力推进经营管理人员交流，促进后备干部成长。 （二）构建有效的课程培训 课程构建是内部培养和开发员工的重要问题，是公司在同行业竞争中具有核心竞争力的重要基石。有效的课程构建将与员工对培训课程的需求相符合，使员工在有效的课程中获得重要成长，促进部门间的融合，推动公司的积极发展与变革，推进公司的战略与发展。 在课程的建设和实施过程，学员在与员工间的知识接受、传递、分享的过程，就是企业文化品牌的

12、输出过程。符合公司战略的课程，将向外界传递出企业目前的文化教育层次与水平，是战略伙伴了解企业发展状态的动态指标。有效的课程也是公司产品服务输出的重要资源池与关口，符合客户需求的技术人员多层次多类别的培训将是建立良好客户关系、优质技术服务于客户的关键点。有效的课程是企业资源关系发展的基础。企业发展在于建立各种企业资源关系，在不同的关系中，将有各种形态的工作技巧需要员工掌握。因此及时根据企业发展的情况来组建和更新课程是培训工作中的重点内容。针对目前第一三共制药厂的课程，课程虽有分类，但没有形成有效，虽有不同类型课程，但是并不完全符合企业当前的学习需求。课程课时虽多，但是员工的学习兴趣较低，学习结果

13、在工作中的使用率不高。因此，针对这些问题，构建有效的课程就变的尤为重要。在新的课程构建中，第一三共制药厂的有效课程构建思路将以市场为驱动力，围绕市场需求开展课程服务。 （三）探索和实施多样化的培训方式 培训方法的选择会直接关系到培训的效果，进而影响培训后个人工作绩效。培训的方法有很多种，包括课堂讲座、讨论、案例研究、角色扮演、自我指导学习、情境模拟、商业游戏、行为塑造等。针对不同的培训人员和不同的培训内容所需的培训方法不同。 结合第一三共制药厂汽车经销人员的实际情况，第一三共制药厂组织培训的方法应是授 课为主结合其他方法为辅。第一三共制药厂的管理者大部分工作饱和度较高，利用工作中的业余时间自学知识相对较难实现。最好的方法是组织相关人员停下手头的工作，集中短时间精力参加一定时间的课堂培训。工作时间的培训应注意时间安排，尽量减少对工作的影响。同时，在组织课堂培训时应选择多种多样的方式方法，如采用多媒体课件、公司现有典型案例分析、情境模拟等。对于授课人员可选用本企业员工也可外聘讲师，尤其要注意培训的连贯性。另一种方法是鼓励管理人员针对自己的实际情况利用业余时间参加社会中的培训班，如MBA、人力资源管理、经营管理课程等。人力资源部可以收集并分类信息，提供一些对公司发展有利的外部培训班的培训信