中小企业成长的人才支撑战略

1、江苏广播电视大学开放教育工商管理专业专科毕业论文沛县中小企业成长的人才支撑战略探讨作 者： 孟 岩 院 系： 沛县电大 专 业： 工商管理 年 级： 2012年春 学 号： 1132001408570 指导教师： 朱 志 明 答辩日期： 成 绩： 内容提要人才作为企业的第一资源，是企业成长的动力源泉。通过分析沛县中小企业成长及人才现状，探讨中小企业用人环境存在的问题及其原因，根据建立中小企业人才支撑的要求，提出解决这些问题的对策：更新沛县中小企业的人才观念，建立现代人才观；改革中小企业的人力资源管理制度，实现在薪酬、激励等方面的创新；引进新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企业成长；加快建

2、设以“人本”为核心的企业文化等，积极促进中小企业成长。关键字：中小企业 企业成长 人力资源 人才支撑目录一、沛县中小企业的成况1（一）中小企业的地位1（二）中小企业的成长力状况1二、沛县中小企业成长与人才支撑1三、沛县中小企业的人才现状及存在问题2（一）中小企业的人才现状2（二）中小企业用人环境存在的问题及其原因3四、沛县中小企业成长的人才支撑对策4 （一）树立“人才资本”的观念4 （二）运用现代人才管理策略6 （三）注重以“人本”为核心的企业文化建设8 中小企业成长的人才支撑战略探讨目前，沛县中小企业在成长中所遇到的困难很多。从企业自身的角度看,中小企业实力不足、抗风险能力差，以致中小企业的

3、死亡率是非常高的。资料显示，沛县中小企业的平均寿命不长，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。要充分发挥中小企业的作用，保证经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。而保持企业成长，核心就在于人才，人才问题是中小企业在当前发展中所面临的最紧迫的问题。 一、沛县中小企业的成长状况（一） 中小企业的地位在现代经济生活中，无论是大城市还是小城镇，中小企业在国民经济中都具有不可忽视的、不可替代的作用。中小企业的地位之所以重要，并不因为其数量的绝对优势，而是因为其在提供就业，创造相当国民收入方面的贡献。以沛县为例，县委县政府积极配合发展当地小企

4、业的生存与发展，在政策上给予相当的支持，加大招商引资力度，完善产业整合度，在两个经济开发区内存在着近千家中小企业，支撑着当地的GDP的稳定增长，创造了几万个就业岗位，但是在好的政策环境下，许多的中小企业面临着生存困境，主要在产片的换代升级，人才储备与人才引进方面存在较多的不足之处。也就是中小企业在经过了快速发展遇到困境时的不知所措，人才问题成为企业发展瓶颈。（二）沛县中小企业的成长力状况我县中小企业自身缺陷是发展的重要障碍。发展不足，企业规模普遍较小，高新技术企业少，质量不高是我县中小企业发展面临的主要问题。加快发展新兴产业。加快发展新兴产业是调整产业结构、转变发展方式的内在要求，也是抢占竞争

5、制高点的必然选择。近年来，沛县新兴产业呈现加快发展的态势，逐步形成了新能源、新材料、新医药等新兴产业发展框架，已具备产业发展的基础条件。因此，在发展优势产业的同时，沛县更应着眼于后经济危机时代国际竞争的需要，依托现有产业基础，大力发展新兴产业，及早谋划、加快建设一批发展潜力大、带动做用强的新兴产业项目。这是应对未来竞争、实现长远发展的关键所在，也是沛县走新型工业化道路，打造转型升级示范区的根本途径。 加快沛县新兴产业发展，必须着力加强组织领导，营造良好发展氛围；着力完善产业规划，实施新兴产业发展战略；着力搭建发展平台，提升项目落地承载力，建设特色鲜明的专业性新兴产业园区；着力强化政策引导，加快

6、制定和完善促进新兴产业发展的系统、完备、开放、操作性强的政策体系；着力加强对外合作，搭建新兴产业发展技术支撑平台，形成产业发展需要和人才自身发展需求相适应的人才集聚氛围。按照县委县政府关于集中开展调研活动的通知的要求，县政协调研组联合县发改委、经济开发区、商务局、科技局等单位，对全县新兴产业发展状况进行了深入调查，并在认真学习国家省市相关政策、广泛了解外地新兴产业发展情况的基础上，对我县新兴产业发展进行了认真思考。二、沛县中小企业成长与人才支撑企业经济的竞争，归根到底是科技的竞争，科技的竞争归根到底是知识的竞争，而知识的竞争就是人才的竞争。人才之于企业的重要是不言而喻的。中小企业要生存，要成长

7、壮大就离不开人才。中小企业在初创时期，需要企业家型的中心领导人才和营销人才。企业家型的人才能够发现投资的机会，将各种生产要素组合为有效的投入和产出；而营销人才开拓企业的市场，实现企业的初始积累过程。随着企业初步创业的成功，人员的不断增加，组织不断的壮大，除了上述人才，还要有优秀的经营管理和各种专业人才的加入，为企业快速的成长提供各种支持。企业各个成长时期都离不开人的运作，离不开人才的支撑。一方面，人才作为生产的投入要素，在知识经济时代对经济增长的贡献越来越大，超过了任何其他有形要素，如资本、设备等；另一方面，人作为一种特殊的生产要素，可以整合其他有形要素，从而，在不增加投入要素的前提下增加产出

8、，提高效率。对此，现代管理大师彼得德鲁克说得好：“企业只有一项真正的资源：人。”人是企业的第一资源，人才是中小企业成长的根本，最需要长期开发的资源就是人力资源。三、沛县中小企业的人才现状及存在问题中小企业因其机制灵活、有较大经营自主权，因而在个人发展空间、薪资待遇等方面有较大灵活性，使得它在吸引和留住优秀人才上有着相对的比较优势。但也正因为中小企业的这些特点，使得中小企业的用人有着极大的不稳定性，相对那些管理体制完善、经济实力雄厚的大企业，中小企业往往是处于更大的劣势。例如我县中宇光伏有限公司，高层领导工资高，待遇好，但在两年内已经换了两批高层领导 。对该公司造成了许多损失。中小企业在人才、管

9、理水平、技术装备、自主知识产权、抗市场风险等方面相对较弱。一是核心竞争力不强。大多数中小企业缺乏核心技术和自有品牌。二是产品雷同、低水平过渡竞争的问题比较严重。缺乏“专、精、特、新”的产业特色。三是可持续发展问题多。有些企业在环境保护上存在问题，污染重、资源利用率低、安全隐患多、可持续发展能力弱。四是管理水平不高和市场行为不规范，少数企业财务管理不健全，依法经营、诚实守信观念不强。五是部分企业家有“小成即满、小富即安”，自我满足，固步自封、不思进取的思想。（一）沛县中小企业人才现状1、人才资源严重缺乏人才缺乏，自主创新和技术创新能力差。目前，在我县33家新兴产业企业中，只有徐州金牌药业1家企业

10、的技术开发机构获批省级工程技术研究中心，在全县企业中只有72名优秀职业经理人、研发人员、高级技师、风险投资专家等高层次人才。大多数新兴产业企业没有研发中心，缺乏核心技术，产业技术领军人才稀缺，企业科技开发基本处于对外引进技术的消化、应用阶段，在生产技术上基本表现为“拿来主义”。中小企业总体水平不高，企业管理人才、技术人才特别缺乏，多数中小企业只能选择投资少、风险小、技术简单、劳动密集的领域，科技投入普遍不足，出现产业关联度不高，配套能力差，产品档次偏低，缺乏高技术含量和高附加值产品、“自主品牌”、“优质产品”、“名牌产品”不多的状况。中小企业偏重于临时性、项目式人才需求模式，没有建立起完善的专

11、业人才培养机制，中小企业大专以上学历和各类专业技术人员占从业人员总数的比例不足3%和1%，人才队伍结构不合理，创新人才缺乏，对企业经济效益和发展能力带来影响。 2、人才的流失率居高不下现有中小企业人才流向大企业的现象。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县中小企业普通员工年度流动率达20%50%，中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。类似事件也可谓屡见不鲜。如此高的流动率反映了中小企业人才的不稳定性。这种状况使中小企业人力资源的投入效率低，人才流

12、失意味着企业人力资本投资的丧失，其结果使中小企业在人力资源开发上不愿投入或少投入，这又会增加人员的不稳定性，形成恶性循环。同时，人才的不稳定还会造成其他一些问题，甚至是企业核心技术与机密的外泄，导致产品市场的缩减等，这给企业发展无疑都带来极大的负面影响。人才流失直接引发的企业人才危机，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等一系列问题。如沛县中宇光伏有限公司在刚建成时，花费大量人力物力来培训新员工，在两年后，第一批精心培训的员工相继跳槽，该公司不得不再次进行技术培训。（二）沛县中小企业用人环境存在的问题及其原因 1、中小企业自身的一些特点制约人才的流入 （1）我县中

13、小企业规模小,自身实力不足，地区偏远。不管是生产规模，还是人员拥有量，企业的硬件环境以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业都难以以提供高薪、高福利等方面来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性要比大企业差，不管是内部还是外部的环境变化，对中小企业发展的影响都要比大企业影响要大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。在中小企业里，对于那些高层次的人才，其才能得不到充分的发挥，这就存在“庙小供不了大和尚”的尴尬。 （2）地域限制、用人本土化的习惯客观上限制了外地人员的进入。近几年我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动2次以上，需求与引进的比例约为10：2。每年组织一次大型

14、的大中专毕业生人才招聘交流会，中小企业提供就业岗位1000个左右，最终应聘就业的不到200人次。中小企业行业分布很广，从手工作坊式的加工业到高科技的技术产业，还有一些不适合大规模资金运作的领域都有中小企业的存在。因此，中小企业对于人才需求具有多样性和复杂性。但是中小企业往往经营的范围有限，员工本地现象明显，这样企业内部容易产生排外的氛围。从企业发展角度上，这对于企业引进外来人才是非常不利的。另外，本县属于小城市，中小企业位于城镇，甚至偏僻的地方，让企业急需的中高级人才望而却步。2、缺乏激励人的企业文化氛围我县中小企业在企业文化方面存在着许多不利于激发人的积极性的障碍。有的中小企业在取得初期的发

15、展后，没有长远发展目标，更没有形成自己个性特点的企业文化意识。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，容易造成企业领导个人的价值观念和企业理念的错位。更为严重的是中小企业的企业文化没有体现出人本思想，经理人把员工与企业之间的关系视为简单的劳资关系，一切以自己为中心。同时，中小企业推行“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节，在企业内部，一切都是所有者说了算，以个人主义价值为中心，在用人及对人的价值判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人所好，凭远近亲疏，因而外来的人员很难有相应的机会，也就不可能使这些外来人员群体对企业有认同感和向心力。这些都会影响到中小

16、企业用人和留人的环境与氛围。 中小企业成长的人才支撑对策任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业只有紧紧围绕“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，才能掌握人才这一关键资源，形成强有力的竞争力。中小企业的人才支撑，正是以这一目标为出发点，从战略的高度，建立中小企业自己的人才资源管理体系，获取中小企业人才支撑。突破中小企业在吸引人才、留住人才等方面存在诸多困扰，拓展中小企业发展空间。四、沛县中小企业成长的人才支撑对策（一）树立“人才资本”的观念 1、建立现代人才资源观经过对中宇光伏有限公司的了解，该公司为便于吸引人才，为公司创造更好的经济效益，对公司管理、技术、营销、生产等方面需要特别

17、引进的人员可实行协议工资和谈判工资制。协议工资高于所在岗位固定工资部分以发放人才津贴方式补足。该点可以看出该公司首先对人才这一概念有全面的认识。在中小企业有种普遍的观点认为，人才就是技术人才。这样狭隘的人才观严重影响企业的用人状况。人才是多方面的，企业除了技术人才，还有管理人才、营销人才、公关人才，企业要获取长期发展需要各种要素的支持，就需要多样化的人才。因此，企业应有全面、多层次的人才观。该公司对每一位员工进行进厂前培训，基础知识及技术培训。并在培训期发放基本补贴，进车间时并进行考核。建立了很好的人才资源。通过问卷调查107家企业显示，我县60企业没有人才培养规划和经费投入，仅有21家设立人

18、力资源管理专门机构，其他多数从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。采取上岗前技能培训的有54家，占52；采取边干边学方式培训人才的有45家，占44；仅有4家企业将员工送到学校培训，不到4。摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。这也就是要加大对企业人才的开发，培养企业自己的人才，建立企业自己的人才资源库。 2、转变观念，解决人才动力不强的问题解决企业人才动力不强的问题，关键是企业所有者要转变 “我给钱，你干活；我是老板，你是雇员”的观念，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，善待人才，尽最大可能给人才提供创业空间和创新动力，让

19、人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。要树立正确的选才观，不唯学历、资历，注重考察人的实践能力和可塑性、成长性，不拘一格选人才；树立科学的用才观，改变“外来和尚会念经”、“本地胡椒不辣”的观念，在选拔任用、薪酬待遇等方面唯才是举、用人不疑，落实人才工作配套的人力、物力资源要求，营造人才与人才之间公平竞争的环境；树立良好的育才观，重视人才追求成长的愿望，舍得投入，主动对接教育培训，统筹安排工作与学习，促进人才保值增值。3、完善管理，解决人才工作机制不健全的问题一要建立全新的人才选拔、使用机制，激活人才。企业要设立人力资源专门机构，建立科学的人才开发管理制度，策应市场经济宏观发展态势，研

20、究出台全新的选拔用人机制，切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。建立民主决策机制，特别在关系到企业生存发展的重大问题上，要注重发挥集体智慧，探索企业所有权与经营权分离的现代企业模式。二要建立科学的人才引进、流动机制，用活人才。加强对人才需求的预测、规划，建立人才信息库，避免临时抱佛脚，人到用时方恨少。积极采用人事代理手段，将人才从单位所有转变成社会所有，实现人才管理的市场化；树立“不求所有，但求所用”的人才使用理念，通过聘请、技术入股、与高等院校和科研院所的技术合作等多种手段用活人才资源；通过建设企业科技中心，为人才创业提供载体，以事业促进人才的合理流动和有效集聚。三要建立公正

21、的人才评价、分配机制，激励人才。以破除家族管理“一言堂”为重点，以技术和项目为载体，树立人才资本和人才投资理念，建立一套健全的绩效考核评价体系，融经营管理于经济规律之中，鼓励人才以专利、发明、技术等智力资本参与分配，切实将人才作为一种资本融入到企业之中，从而使人才智力投资真正享受增量资产的收益，实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合。（二）运用现代人才管理策略 现代的人力资源管理是对人力资源进行有效开发，合理利用和科学管理，以最大限度的实现组织战略目标和组织成员个人目标相一致的管理活动，企业人力资源管理系统的主要内容有企业人力资源战略与人力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、员工职业生涯发展与

22、组织发展、沟通、绩效评估、激励与薪酬计划和福利、员工培训。人才管理策略也即实现有效的人力资源管理的策略，它是为中小企业成长提供人才支撑的保障。 1、用人策略适人适位、任人唯贤 一般来说，一个企业的人力资源包含两种指标：人力资源数量和质量。一个企业除了要有一定的人力资源量之外，还要能充分发挥出他们应有的潜力。首先，企业应从在引进人才时就做好筛选工作，招聘到适合企业发展需要的人才。然后，构建系列用人制度，保证有效的开发和利用这些人才。 目前，大多数的中小企业的招聘具有很大的盲目性和随意性。在量上，在企业急需人才时才到人才市场上去招人，或在没有认真估算企业未来发展的项目到底需要多少人时，盲目的招进大

23、批的人进行储备等。在质上，盲目的追求高学历，人才资源的高配置，造成员工的不合理流动。这些都很大程度的增加了用人成本，严重的甚至会影响企业的正常运转。 （1）对于企业而言，只有适应企业需要的人才才是真正意义上的人才。中小企业在招聘前都要做好精心准备。结合企业的发展目标，制定详细招聘计划，包括招聘的人数、引进进度安排、职位说明书、招聘的职位及考核标准等。这是大多数中小企业忽视的重要环节。（2）因事设人、适人适位。严格根据企业需求来设立岗位，杜绝因人设事，拉关系、开后门，“安排”一些企业并不需要的人。并按照工作分析，将适当的人招适当的岗位上，避免大材小用，今后留人困难，也要避免小才大用，不能胜任。（

24、3）任人唯贤。员工招聘应该是公平进行的，任人唯贤，遵循德才兼备的标准。只有企业在用人过程中始终坚持尊重人才的原则，才能调动全体员工的工作热情和归属感。（4）良好的内部沟通机制，给予员工合理的发展空间。创造员工发挥所长的环境，合理的配置人才，使得人尽其才；适时的提升员工，给予他们升迁的机会，增加员工的自我满足感和对企业的忠诚度。 2、薪酬策略满足需求、福利诱人 该图为中宇光伏有限公司工资结构图 固定工资（岗位工资、岗位津贴） 管理人员 司龄工资、满勤奖 效益工资 固定工资（岗位工资、岗位津贴） 技术人员 司龄工资 、满勤奖 效益工资 固定工资（岗位工资、岗位津贴）司龄工资、超时工资、夜班费 工资

25、结构生产骨干 满勤奖、效益工资 固定工资（岗位工资、岗位津贴） 司龄工资、超时工资、夜班费 工 人 满勤奖、其他津贴 效益工资 此图可以看出每个员工工资种类相同。对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。 对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，这是中小企业普遍存在的困惑。 薪酬制

26、度要想有效发挥其激励作用，有一个基本前提就是建立在公平的基础上。我国就有很多中小企业的奖金发放较为随意，经常只有管理者的主观评价。这样的随意性容易造成员工的不满情绪和攀比心理。企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。中小企业由于体制的灵活性，在员工福利方面拥有特别的创新机会。它可以在满足基本要求的基础上，设计低成本的有创新性的弹性福利计划，并分派专人来维护，满足员工多方面的需求。合理的薪酬制度，个性的福利计划是吸引和留住企业所需人才的重要手段之一。 3、激励策略激发潜能、善用人才 激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程

27、。员工潜能是企业的一笔巨大财富，企业若能充分调动员工积极性、挖掘其潜能，将会极大提高劳动生产率，为企业创造更多的利润，它也是中小企业对现有人力资源进行有效开发和合理利用的手段。激励的方式有很多，包括目标激励、物质激励、奖惩激励、竞争激励、情感激励、信息激励等。对不同的企业、不同的部门、不同的人的激励应采取不同的方式。当然这些激励方式在企业中是可以共存的。根据近段时间对沛县开发区中宇光伏科技有限公司的调查，该公司奖励分为：（一）通报表扬、经济/物质奖励，奖励视具体行为可单独进行或同时进行。（二）奖励条件（员工有下列表现之一的，可根据本规定给予奖励）：1、表现卓越、业绩显著、足以成为员工楷模的。2、在生产、技术、管理等方面进行提案改进，经采纳实行取得显著成绩，获公司“持续改善”或“金点子”奖的。 3、维护公司形象，为公司取得市级以上荣誉，或被授予市级以上奖励的。4、遇有紧急事件，处理得当，使公司财物免受损失达人民币壹仟元以上的。5、对违规、舞弊或其他危害公司的行为予以举报，使公司免受损失达人民币壹仟元以上的。6、其他被公司认可的奖励行为。公司根据实际情况，原则上每年进行一次员工晋升。（二）不定期：在年度工作中，