家具行业薪酬体系规划的意义与步骤(ppt 54页).ppt

1、1,第八章,人力资源的薪酬与激励,Human Resource Management,2,薪酬体系的构成及影响因素 薪酬体系的规划与管理过程 管理人员薪酬体系设计 高级雇员的薪酬激励,本章重点,3,第一节 薪酬管理概述,第二节 薪酬体系的规划与管理,第三节 薪酬体系的设计,第四节 高级雇员的薪酬激励,复习思考题,开放式讨论,角色模拟训练,本章框架,4,引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金,

2、为什么支付工资如此重要,5,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要,6,第一节 薪酬管理概述,一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则,7,一、报酬系统与薪酬体系,报酬系统,硬报酬系统,软报酬系统,1.1 报酬系统,8,硬报酬,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资 奖金 津贴、补贴 利润分享 净资产增值分享 股票增值分享 股票增值 职位消费货币化,福利及福利措施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导,

3、9,软报酬系统,工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展的机会和空间 有晋升和奖励的机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔,能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性的工作制 便利的交通通讯,社会效益好 企业有品牌 企业文化和 价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品 受到社会公认 企业的产品和 服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,10,典型工资类型及特征,11,灵活性,及时性,荣誉性,1.2 奖金的特点,12,福利设施,补贴,教育培训,离退休保障,医疗保险,带薪休假,1.3 福利的内容,13,1.

4、4 薪酬体系的功能,14,二、影响薪酬体系的因素,人力资源市场的供需关系,地区及行业的特点与惯例,当地生活水平,国家的相关法令和法规,企业外部因素,15,本单位的业务性质与内容,企业的经营状况与实际支付能力,企业的管理哲学与企业文化,企业内部因素,16,员工薪酬的主要影响因素,个人的薪酬,企业 企业规模 管理哲学 支付能力,工作 工作责任 工作职务 工作绩效,员工人力资本 工作表现 工作技能 学历、知识 专业 经验 潜力、职称,人力资源市场 劳动力供求状况 最低生活费用 政府法律规定 同行业工资水平 整体经济增长力,产品市场 产品领先性 产品成本和价格 同行业竞争力,资本市场 企业流动资金 股

5、票市场价值 企业筹资能力,17,三、构建薪酬体系的原则,公平性原则,竞争性原则,激励性原则,合法性原则,18,19,第二节 薪酬体系的规划与管理,薪酬体系规划,总体规划,分类规划,工资计划,奖金计划,福利计划,内容,20,2.1 薪酬体系规划的意义,适应外部环境变化，增强企业凝聚力,保证内部公平及分配的计划性,加强企业人力资源成本控制,与企业外部环境 的平衡,与企业内部其他 资源系统各子系 统的平衡,与人力资源内 部其他子系统的 平衡,21,外部环境扫描 与预测,确定总体 政策目标,研究可能的 变动因素,制定可选择 的方案,根据总目标评价 各种方案,选择最佳方案、 编制总体规划,编制分类计划,

6、编制预算使计划 数字化、细化,编制预算使计划 数字化、细化,2.2 薪酬体系规划的步骤,22,制定付酬原则与策略,岗位设计与分析,岗位评价,薪酬结构设计,薪酬状况调查与分析,薪酬体系的运行控制 与调整,薪酬分级与定酬,撰写企业文化 及策略文件,进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范,确定付酬因素 选择评价方法,确定和给出薪酬结构线,地区及行业调查,薪酬范围及数值的确定,竞争力与成本控制、 生产指数调整等,薪酬体系规划的基本过程,23,24,三、国有企业薪酬管理的改革思路,转换观念，合理定薪，制度保障,利益结合构建科学，合理的薪酬体系,因地制宜”选择薪酬的具体形式,创造良好的外部环境,25,

7、第三节 薪酬体系的设计,普通管理人员薪酬设计,业务人员及其他人员的薪酬设计,职务消费货币化,26,3.1 普通管理人员薪酬设计 结构工资制的基本框架,27,岗位等级的设计,将管理人员岗位工资相应分为45个等级,在同一薪层上再划分若干工资级别,28,3.2 业务人员薪酬设计,固定 工资制,对业务人员实行固定的支付方式。 收入稳定，但无激励作用,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。 较强的激励作用，但收入不稳定、风险大,29,3.3 其他人员的薪酬,一般人员的薪酬,不可替代人员的薪酬,按市场价格来定,参考同类人员的市场 价

8、值，略高于市场价,30,3.4、职务消费货币化,范围,办公费用,交通费用,招待费用,培训费用,信息费用,差旅费用,31,第四节 高级雇员的薪酬激励,个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官 、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等,4.1何谓高级雇员,32,人力资本价值论,人力资本产权论,委托代理理论,4.2高级雇员薪酬确定的理论基础,33,薪酬与业绩挂钩原则,长远利益与当前利益结合,兼顾效率与公平,风险收益匹配,4.3高级雇员薪酬确定的原则,34,企业规模和组织形式,企业所处的发展阶段,企业的内部监督机制,相关市场的有效性,4.4 高级雇员薪酬方案影响因素,企业的相对业绩,35,没有形

9、成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱,货币收入较低，收入隐性化,薪酬结构不合理，激励作用较弱,内部监督不足，相关市场有效性低,4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题,36,创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点,原因,考核 指标,净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率,影响 因素,公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素,4.6 年薪制,37,高级雇员薪酬组合,基本薪酬 奖金和福利 股权激励,38,复习思考题,1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的 发展，人们对硬报酬和软报酬

10、的需求有何变化,2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员 工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么,3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同？这种结构不同的主要依据是什么,4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从 人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性,5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、 “掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？ 你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路,39,薪酬体系总规划,总规划,目标,步骤,预算,政策,总体绩效提高、人员稳定、 员工满意度与社会声誉比较好， 公平程度、士气水平等提高,总体步骤,提高、减少、平衡、 稳

11、定、改革等 薪酬管理基本举措,总预算,40,41,工资计划,目标,预算,步骤,政策,总额控制、工效挂钩、 有效激励、提高凝聚力,政策出台日期 实施效果评估 调整日期,调整、定级、 倾斜,增减工资额,42,岗位工资如何设计,基础,企业组织结构和职位等级结构体系,依据,个人表现、贡献的差异,步骤,先划分薪层，再划分薪级,43,绩效工资如何设计,44,高级雇员的基本薪酬,基本工资,福利性薪酬,保险,津贴,45,奖金和红利,实质,特点,依据,缺陷,对员工及期业绩的一种激励,员工的风险性收入,员工的及期业绩和企业当期经营业绩,管理者操纵利润、助长经营者的短期行为,46,股权激励,赠送股份,虚拟股票,股票

12、期权,仿真股票 认购权,有期初赠送、附带归还条件的股份奖励 和期末送股三种形式,给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权,给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利,非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具,47,人力资本价值论,创始人：斯密、李嘉图等 主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征,48,人力资本产权论,基础,人力资本价值论与产权论,主要 内容,人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相 对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的 分配,49,委托代理理论,管理者,企业控制权,所有者,委托人,50,绩效考核指标之一:净资产收益率,净利润平均净资产）100,评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有 综合性和代表性的指标,可看出企业活力能力在同行业中所处的位置,该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强,特点,51,绩效考核指标之二:资本保值增值率,期末所有者权益总额起初所有者权益总和）100,反映所有者投资保值增值情况,期末所有者权益增加应具体情况具体分析,应该考虑通货膨胀等因素,特点,52,绩效考核指标之三:应收帐款周转率,销售收入平均营收帐款余额,反映企业应收帐款的边线速度和管理效率,应结合企业所经