北大纵横云南大朝山企业文化诊断报告.ppt

1、云南大朝山水电责任有限公司企业文化诊断报告,北大纵横管理咨询公司,下载更多咨询报告，尽在,文化部分,外部分析,内部分析,主要问题总结,下载更多咨询报告，尽在,大朝山企业文化的外部分析,地域文化,当代社会文化,电力行业文化,历史沿革,传统民族文化,企业文化,亚文化,亚文化,亚文化,核心文化,发展战略,1、吃苦在先，享受在后，能打硬仗 2、兢兢业业，敬业爱岗，乐于奉献 3、严格规范的工程招投标管理体系,1、非正式组织的裙带关系、小圈子文化 2、“大峡谷”意识、自我封闭的心态 3、平均主义、内外攀比心理 4、非独立的 法人治理，个别人超越制 度,吃苦耐劳,爱岗敬业,级差格序：血缘、地缘、情缘,小国寡

2、民思想,人治重于法治,均富思想：不患寡患不均,优 良,不良,民族文化特征,大朝山文化现象,资料来源：访谈、费孝通乡土中国,外部分析一：传统民族文化对大朝山的影响,百年大计，质量第一,顾大家，舍小家”确保工程建设的进度 意见统一、人心齐，团结一致确保高质量的工程,优良,顾全大局,存在观望等待心理，担心公司未来 员工有“主人”不能下岗的观念，“零淘汰率”导致“该下的不能下，该上的不能上” 严重缺乏市场服务意识，惯性很强，转变难度大,业主心态：甲方就是大爷,计划向市场过渡时期，国家电力政策的不确定性，变动频繁,不 良,社会文化特征,大朝山文化现象,资料来源：访谈,外部分析二：当代社会文化对大朝山的影

3、响,计划经济时代国有企业员工身上留下的“主人”意识很强,团队合作精神,在中国、在西部水电开发历史上作出了不可磨灭的贡献，成就了光荣与辉煌，大朝山人用智慧、青春换取了今天的事业，在今天这种责任感、使命感依然很有力量,优良,云南水电人强烈的 使命感和责任心,不平等的竞争环境导致大朝山员工不平衡的心理，受歧视的感觉严重 休闲主义盛行，丧失了原有的创业精神和斗志 严重缺乏危机意识、学习意识、和市场竞争精神,地方政府的保护主义、非市场化的电力采购,云南人悠闲的生活态度,不 良,地域文化特征,大朝山文化现象,外部分析三：地域文化对大朝山的影响,昆明大国企缺乏市场危机意识,把安全管理作为管理工作的重要组成部

4、分,优良,改革现有的工资体系难度大 重建设、重生产超过重经营、重成本，市场竞争意识不强 把生产设备、流水线和管理制度硬性因素作为企业管理中的首要因素，缺少对企业最重要的资源人的重视 不正常地效仿跟进，违规操作,云南电力行业的内部人控制现象，下设各类公司做关联交易，为员工谋福利,不 良,电力行业特征,大朝山文化现象,外部分析四：电力行业文化对大朝山的影响,过于强调企业管理中的硬性因素，忽视人的因素,电力行业有完整的工资体系，但已经不适应时代的要求,片面强调电力特殊属性，忽视电力的商品属性,重视生产，忽视成本、利润因素,安全是一切工作的出发点,时间,公司理念特征,2003年以后,94-2002年底

5、,94年以前,漫湾时代,艰苦奋斗、敬业奉献、舍家撇业” “收获果子的时候又开始挖坑，那滋味！” “忘不掉漫湾的日子，忘不掉漫湾的福利待遇，影响太深刻了。,优： 严格规范的工程质量管理体系 一直期待着未来公司和自我的发展 劣： 矛盾失衡和无奈的攀比心理 自我封闭、心态不开放、休闲意识多而竞争意识不足,做电力行业领先者” “将理性思考与感情色彩相结合” “建设大朝山人美好 的家园” 倡导竞争意识、学习意识,新大朝山时代：电力经营,大朝山建设时代,团队精神 创业斗志,优良的质量意识 “大峡谷”意识,安全、效益、精诚、精益 市场竞争意识 建立学习型组织,20012004 过 渡 时 期,资料来源：访谈

6、,外部分析五：历史沿革对大朝山企业文化的影响,内部分析一：大朝山企业文化规划缺乏系统思考,大朝山文化,愿景,战略体系,团队意识,职能体系,价值观,企业形象,总体目标,使命,经营意识,组织体系,在公司的五年发展规划 中曾经提出了公司的使命 愿景、价值观、总体目标 战略目标体系，包括企业 文化各项指标的具体规划。 但是，存在以下问题： 1、企业文化体系不完整， 系统性不足； 2、文化体系仅仅停留在精神层面， 没有在制度层面、物质层面找到支 撑点，如没在人力资源政策上落地； 3、公司上下缺乏认同感； 4、宣传贯彻没有规划落实,内部分析二：管理者管理风格对大朝山文化的带动,博大胸怀的责任心,强烈的市场

7、权利欲望,追求远大目标,战略思维能力,可持续的学习能力,猎取和分析信息能力,系统思考能力,洞察预见能力,激励他人培养他人的能力,果断的决策能力,面向未来，大朝山应在充分发挥历史和现任管理者优良风格作用的同时，还需要通过引进或培养更多的优秀企业家、职业管理者群体，从而影响改进改善企业文化风格，当然，选拔培养工作必须大大加强,电站建设初期（贺总为代表）的管理风格是：作为创业型领导表现出果敢坚定、有号召力、雷厉风行，在建设时期发挥了很好的作用； 从建设向经营转型时期（冯总为代表）的管理风格是：技术专家通过言传身教带动公司从建设向经营转型，并进而也实现了自身向全面的经营管理者的转变，强调管理就是责任，

8、对转型有很好的领导垂范作用,内部分析三：基于能力的企业文化分析-1,基于能力的 企业文化,团队精神、解决冲突、注重沟通 人际意识、对组织的认识 跨文化的敏感能力,人际交往能力,完成任务能力,领导能力,个人素质能力,灵活性、以业绩为导向 创新能力、绩效管理 质量关注意识、主动性,正直诚信、概念思维能力 发展自我、以服务为导向 不断改进、应对压力,培养他人、战略思维能力 远见卓识、决断能力 确立工作重点、激励他人,含义解释： 对组织的认识：了解并利用组织 动力所在实现其既定目标。 人际意识：听取、关心、理解、 预知他人的忧虑和情感的能力。 跨文化的敏感能力：了解文化的差 异，并以此进行沟通、影响他

9、人和管理他人 绩效管理：根据目标对绩效进行 监控、考核评估，并能适当调整。 发展自我：有步骤地使自己 不断学习，在职业素质方面不断成长。 战略思维能力：利用对竞争形势的 认识制定短期和长期发展战略。 激励他人：激励员工使努力工作,企业文化分析模型简介：该模型利用能力概念分析企业文化，其基本假设前提是：企业的各种能力与企业文化存在密切的关系，员工的人际交往的能力、完成任务的能力、个人素质能力、管理人员的领导能力是企业文化特征的具体表现。强调文化无好坏之分，关键是要与公司的相关能力相匹配。选用4大类24个企业文化因素做工具，对员工进行问卷调查,内部分析三：基于能力的企业文化分析2： 企业文化24种

10、能力中最强的能力 是能够发展自我,电厂51%认为公司最强的能力是员工自我发展的能力，值得加强并发扬,总体46%认为公司最强的能力是员工自我发展能力，表明员工的上进心、学习奋斗、发展自我、完善自我的精神状态较好，面对改革的思想上已经准备好,本部52%认为最强的能力是员工的灵活性，可能反映出高度适应能力，也可能表明易于超越制度,本部,电厂,内部分析三：基于能力的企业文化分析3：24种能力中最弱的能力是激励他人的领导能力，电厂持有这种观点的人更多，达到68,总体上59%认为领导 在激励员工方面的能力较弱,本部55%认为员工的 人际意识方面的能力较弱,电厂员工68%认为 领导在激励他人方面的能力较弱,

11、总体,内部分析三：基于能力的企业文化分析4：24种能力中四大板块能力横向比较,人际意识最弱，团队精神较强,绩效管理最弱，质量关注意识最强,应对压力较弱，发展自我最强,激励他人、培养他人最弱，战略思维能力较强,结论： 发扬团队精神和质量意识，鼓励发展自我，继续加强领导战略思维能力。 迫切需要提高领导的激励他人、培养员工的能力，尽快改进考核与绩效管理， 培养锻炼人际能力，提高应对压力能力,大朝山公司员工满意度指数说明 大朝山公司的员工满意度分数总体为60.4085，电厂为58.3588，本部为63.6545。 是一个得分偏低的分数，样本统计表明这是大朝山公司实际状况的反映。 表明公司在员工满意度方

12、面需要尽快改进,当分数低于60分时，说明企业的管理存在严重的问题，必须立即进行改进。 当分数高于90分时，说明员工热爱企业，企业的凝聚力和向心力都很好，员工具有良好的心态和工作热情。 当分数在6090分时，说明企业的敏感人群较多，缺乏良好的心态，责任心较弱，必须进一步改善管理,内部分析四：员工满意度分析-1,总体满意度得分比例图,6,55,39,00.99,1.01.99,2.02.99,调查结果显示：由于地理空间的分割和薪酬待遇政策的不同，电厂员工的 满意度低于本部，必须加以改进，以融合两地办公带来的分裂式企业文化,员工满意度分析2：满意度总部最好、总体次之、电厂最差。必须改进全公司的满意度

13、，着力提高电厂员工满意度,学习积极性很好，自我发展的期望很高,员工对薪酬福利很不满，待遇的公正、公开、公平性很差,结论： 继续加强公司基础管理工作，充分鼓励员工的学习积极性，引导自我发展的上进心。 迫切需要改革薪酬福利政策，提高工资待遇在内容上的公正性、公平性和程序上的公开性,说明： 肯定是、偶尔是、不确定、肯定不是得分分别是0、1、2、3。 得分越高表示该项目员工满意度越高，反之则反,员工满意度分析3 33个方面单项得分比较,本部：漫湾模式+云电体制,沿用漫湾的建设、管理模式，漫湾模式造就了大朝山建设的成功，但也带来了业主意识，表现为缺乏市场观念，职能部门缺乏服务意识，这些不利于未来电力的市

14、场营销 采用云南电力系统的工资体系，执行了政策，但现在已经跟不上时代的发展 目前员工依然习惯以漫湾模式从建设角度看问题 员工和漫湾、云电在方方面面有着千丝万缕、割舍不断的渊源，时时刻刻在影响着大朝山的企业文化和员工队伍,电厂：“大峡谷”意识,业主意识，以自我为中心，缺乏服务精神 矛盾失衡和无奈的攀比心理 自我封闭、心态不开放、休闲意识多而竞争意识不足 “条块现象”、非正式组织、“小圈子”打击员工士气，加深了电厂的“大峡谷”意识,资料来源：访谈,内部分析五：大朝山文化具有分裂式多样性特征,不同群体间文化冲突与公司内部缺乏竞争意识并存，原因是担心引入竞争会加剧冲突，甚至激化矛盾。大朝山急需要解决该

15、课题,建设员工与生产经营员工； 漫湾老员工与后聘新员工； 电厂人与公司人； 夫妻双职工与单职工； 管理层的“小圈子”、派系； 董事会、管理层、员工,电厂尝试过竞争上岗，但是由于对应考人员的专业、经验的限制，效果不好，而且上岗后业绩考核、检查跟不上； 能上不能下，中层退下后“离岗不离薪”，削弱竞争意识； 福利待遇、职称、晋升皆随岗位走，但是岗位不存在流动性、竞争性，扼杀员工上进的动力； 有能力的员工渴望引入竞争机制，激活员工动力，也可以改善、化解群体间矛盾,不同群体间存在文化冲突,内部缺乏竞争意识,有些建设人员与经营人员不同， 关心的并不是企业的盈利状况怎样，而是费用有多少、可以用多少钱。许多人

16、已经习惯把掌管费用多少当成权利和地位的象征,大朝山员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定,员工的沟通能力急需提高,电厂70%、本部55%、总体60%认为员工注重沟通的能力很弱或不占优势， 表明需要加强员工的沟通意识，提高沟通能力,由于电厂地理位置的偏僻，对外信息交流机会减少，使得员工主观上的交流欲望减弱。 本部许多员工由于受长期电站建设的工作环境、工作特点影响可能导致沟通能力不足。 公司有大量的技术性员工，而一般情况下专业技术人员的人际交往、沟通意识弱一些,企业文化主要问题总结,企业文化的特征不鲜明，深受漫湾历史、电力行业文化、云南地域文化的影响，又有大朝山特色的大峡谷意识，具有分裂式特点，表现为文化交融度不够。 没有建立起基于自己能力的企业文化。具