公共组织人力资源开发与管理的战略与规划

1、公共组织人力资源开发与管理,公共组织人力资源开发与管理的 战略与规划,一个组织可以有明天的战略，预见可能要发生极大变化的领域；战略使企业或公共服务机构能够占据无法预料的和不可预见的优势。 管理大师 彼得 德鲁克,本章内容,第一节 公共组织人力资源开发与管理的战略 第二节 公共组织人力资源规划,引例与思考： 印度IT革命和人才战略启示录,思考题：1、印度发展IT业有哪些有利条件？ 2、制定和实施一个人才发展战略重点要把握哪些要素？ 3、印度IT革命和人才战略给我们带来哪些启示？,第一节 公共组织人力资源开发与管理的战略,一、战略的含义 “战略”是一个军事术语。它指的是在一场战争或者战斗背后所隐含

2、的宏伟构想。实际上，韦伯斯特美语大词典将“战略” 一词定义为：“谋略的巧妙实施和协调” 以及“艺术性的规划和管理” 。,公共组织人力资源开发与管理的战略含义： 通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使它们相互协调一致发挥作用，配合公共组织实现其战略目标的过程。,公共组织人力资源开发与管理战略的特点 ： 1、前瞻性。 2、服务性。 3、全局性。 4、系统性。 5、弹性。 6、动态性。,二、公共组织人力资源开发与管理战略的作用,1、为团体提供了一致的努力方向。 2、界定了组织的特性。 3、战略有助于组织的可持续发展。,三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法,1、制定人力资源开发与管理战略

3、的程序,2、制定人力资源开发与管理战略的方法 （1）信息收集方法 （2）现状分析和预测分析方法,三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法,3、公共组织人力资源战略制定的工具选择 （）分析 （）问题导向法 （）法,三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法,第二节 公共组织人力资源规划,世界上唯一不变的就是变化。计划没有变化快！,古语说：“凡事预则立，不预则废” 。,开篇案例：,位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人

4、力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。,思考题： 你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？,一、公共组织人力资源规划的含义 公共组织人力资源规划是对公共组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。,二、公共人力资源规划的作用 1、有助于组织发展战略的制定和实施 2、有助于组织保持人员状况的稳定 3、有助于组织适应变化的环境 4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义,三、人力资源规划的内容和基本程序,1、公共组织人力

5、资源规划的内容模型,人力资源规划的主要内容：,人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 培训开发计划 工资激励计划 员工关系计划 退休解聘计划,2、公共组织人力资源规划的基本程序,三、人力资源规划的内容和基本程序,四、公共组织人力资源规划过程与方法,确立目标,收集信息,预测人力资源供应,预测人力资源需求,制定人力资源规划,实施人力资源规划,人力资源规划的评估,1、确立目标： (1)政治的稳定连续性目标。 (2)经济节约的目标。 (3)人与事有效组合的目标。 (4)实现管理科学化的目标。 (5)员工个体价值满足的目标。,四、公共组织人力资源规划过程与方法,2、收集信息 (1)公共组织所处的

6、政治生态环境信息 (2)社会发展趋势信息,四、公共组织人力资源规划过程与方法,3、预测人力资源需求 人力资源需求的分析 组织的发展战略和规划 产品和服务的需求 职位的工作量 工作效率的变化,四、公共组织人力资源规划过程与方法,人力资源需求预测的方法 定性预测法 定量预测法,四、公共组织人力资源规划过程与方法,人力资源需求预测的方法,定性预测法 管理者经验预测法 德尔菲法。,人力资源需求预测的方法,定量预测法 趋势外推法 比率分析法 回归分析 计算机模拟预测法,趋势外推法, 这是一种把对象从过去到现在的发展外推到未来的预测方法。 其基本理论是： 决定事物过去发展的因素，在很大程度上也决定该事物未

7、来的发展，其变化，不会太大；事物发展过程一般都是渐进式的变化，而不是跳跃式的变化掌握事物的发展规律，依据这种规律推导，就可以预测出它的未来趋势和状态。,例：某单位过去8年人员的数据如下表所示，请预测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少。 首先我们要根据过去几年人员的数量来分析它的变化趋势，如果假设是一种线性变化，人数是变量Y，年度是变量X，那么根据下面的公式可以分别计算出a和b。,a=435.357 b=10.476 Y=435.357+10.476X,所以，今后第二年的人力资源需求为541，而第四年的人力资源需求则为562。,比率分析法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进

8、行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据组织未来的业务量预测出对人力资源的需求，即：,例如，对于一所学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4000人，那么就需要100名老师。如果考虑到生产率的变化，计算公式可以作如下修改：,比率分析法,回归分析法,这是一种从事物因果关系出发进行预测的方法。在操作中，根据统计资料求得因果关系的相关系数，相关系数越大，因果关系越密切。通过相关系数就可确定回归方程，预测今后事物发展的趋势。通常，求一个变量对另一个变量的因果关系，叫一元回归分析；而求多个变量之间的因果关系，叫多元回归分析。,例：某家医院要预测明年所需的

9、护士数量，如果使用回归预测法，首先就要找出护士的需求量与哪些因素关系比较密切，对相关数据进行统计分析后可以发现病床数与护士的需求量之间相关程度比较高，接下来就要分析它们之间到底是一种什么样的关系，医院的人力资源经理找来自己医院和其他医院病床数以及护士数的数据，如下表:,将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法与趋势预测法中使用的方法一样，经过计算得岀a=2.321,b=0.891,回归方程就是Y=2.321+0.891X,也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院明年将病床数增加到1000个，所需护士数就是894人

10、。,4、预测人力资源供应 人力资源内部供应预测 人力资源外部供应预测,四、公共组织人力资源规划过程与方法,人力资源内部供应预测,内部供应的分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析,人力资源外部供应预测,外部供应的分析 人口因素 社会和地理因素 员工类型及其具备的资质 组织的人力资源开发政策,人力资源供应预测的方法,技术调查法（技能清单） 继任卡法（人员替换） 马尔科夫模型,继任卡实例,某公共组织的马尔科夫模型：,人力资源供需的平衡 供给制和需求总量平衡，结构不匹配,进行人员内部的重新配置 对人员进行有针对性的专门培训 进行人员的置换,人力资源供需的平衡供给大于需求,组织要扩大服

11、务规模或服务的种类。 永久性的裁员或者辞退员工 鼓励员工提前退休 冻结招聘 缩短员工的工作时间 对富余员工实施培训,人力资源供需的平衡供给小于需求,从外部雇佣人员，包括反聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间。 降低员工的离职率。 将组织的有些业务进行外包。,5、制定人力资源规划 （1）规划的时间段。 （2）规划达到的目标。 （3）目前情景分析。 （4）未来情景分析。 （5）具体内容。,四、公共组织人力资源规划过程与方法,人力资源规划范本,XXX人力资源规划 1、 计划的时间段 2、 计划达到的目标 3、 目前情景分析 4、 未来情景分析 5、 具体内容 执行时间性 负责人 检查人 检查日期 预算 （1） （2） （3） 6、计划制订者 7、计划制定时间,6、实施人力资源规划 7、人力资源