组织行为学_兰州大学201303考试

1、组织行为学考前辅导资料1、什么是组织行为学？组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。2、影响人的行为的因素有什么？任何事物的运动都有其部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从、 外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的部环境因素、组织的外部环境因素。*

2、3 、什么是个性？个性又有哪些基本特征？个性是指一个人整个的心理面貌， 是经常出现的、 比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性的基本特征有：独特性、稳定性、整体性、倾向性。4、沟通过程中的噪音可以是物理性质的，也可以是：心理因素。5、减少冲突的策略除了设置超级目标和运用托马斯的处理冲突的二维模式外，还可：采用行政手段。*6 、简述马斯洛需要层次理论中五种需要的基本含义。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：（ 1）生理上的需要：如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机

3、能就无常运转。换而言之， 人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为， 只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后， 其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时， 这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（ 2）安全上的需要： 马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、 智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（ 3）情感和归属的需要：人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一

4、个人的生理特性、经历、教育、信仰都有关系。（ 4）尊重的需要：人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。 尊重的需要又可分为部尊重和外部尊重。部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（ 5）自我实现的需要：这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度， 达到自我实现境界的人， 接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性

5、提高， 善于独立处事，要求不受打扰地独处， 完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作， 这样才会使他们感到最大的快乐。 马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。 自我实现的需要是在努力实现自己的潜力， 使自己越来越成为自己所期望的人物。*7 、简述激励理论的分类。激励理论分为三类：(1) 需要型激励理论；(2) 过程型激励理论；(3) 状态型激励理论。需要型激励理论，是从动机行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。该理论包括马斯洛的需要层次、论奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的“双因素”理论

6、和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论是从激励的起点未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于该激励理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。状态型激励理论，是从激励的终点需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。它包括公平理论和挫折理论。8、成就需要理论的理论要点。成就需要是麦克利兰理论的核心， 他将成就需要定义为根据适当的标准追求卓越、 争取成功的一种驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：(1) 喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境，如果不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得成就；如果问题的

7、解决靠的是偶然碰巧或外界的帮助，他们会感到不满足。(2) 他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险，他们为自己树立的目标既有一定挑战性 ( 难度 ) ，但又不是高不可攀， 如果目标太容易达到， 对他们就没有什么成就可言， 也就不可能满足他们的成就需要。 如果目标经过努力也很难达到， 他们的成就需要自然也得不到满足。所以，冒险程度中等，成功与失败机会各半的任务最能满足其成就需要。(3) 他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，如果他们的工作得不到承认，他们就不知道自己的工作成绩如何， 更谈不上满足成就需要。 相反，如果能经常从上级那里得到嘉奖、提级、晋升或赞许时，他们就会感到有一种成就

8、感，或许他们也看重金钱，但不是追求金钱，而是因为从中可以衡量一个人的成就大小，也是对他工作认可的反馈。9、工作设计的发展过程是什么？工作设计的发展， 经历了由工作专业化到管理当局为解决职工对过分专业化的反抗所采取的如工作轮换等临时性措施，再到工作丰富化、 工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展过程。*10 、组织发展与组织变革的区别是什么？组织发展与组织变革的区别在于，组织发展是目的，组织变革是手段。组织变革通常侧重解决组织部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题；组织发展则更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。可以说组织发展是在组织变革的历史基础上的飞跃式反映，如果说变革是

9、组织整个生存期的量变，那么组织发展则是质变。即*11 、简述组织文化的特点及功能。组织文化是指一个组织在长期发展过程中，把组织全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规。它是管理精神世界中最核心、最本质的东西。组织文化的特点是：(1) 有鲜明的民族特色；(2) 组织文化作用是整体的效用；(3) 具有历史的连续性；(4) 具有个体性；(5) 具有创新性。组织文化具有如下功能：(1) 目标导向功能； (2) 凝聚功能； (3) 激励功能； (4) 创新功能； (5)约束功能； (6) 效率功能。*12 、什么是晕轮效应？晕轮效应： 是指通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象， 进而将此扩大

10、成为他的整体行为特征。13、什么是定型效应？定型效应： 是指人们对某类社会对象形成了固定的印象， 并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。14、什么是首因效应？首因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的影响。*15 、什么是工作设计？它有哪些方法？在工作设计中应遵循哪些原则？工作设计： 指为了有效地达到组织目标， 合理有效地处理人与工作的关系而采取的与满足工作者个人需要有关的工作容、 工作职能和工作关系的设计。 工作设计的结果就是工作规。工作设计的方法通常包括工作容的设计、 工作时间的设计、 工作关系的设计和工作绩效评价的设

11、计。 工作设计方法有多种， 但其中心思想是工作丰富化， 而工作丰富化其核心是激励的工作特征模型。在操作层面上有以下三种方法：（ 1）工作轮换：也称交叉培训法，是一种在职培训的方法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时， 就把他们轮换到同一水平、 技术要求相近的另一个岗位上， 使其获得不同岗位的工作经验，一般用于新进员工。（ 2）工作扩大化：指横向工作扩展，或工作围的扩大。即当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量（也相应提高待遇） ，这样会让员工感到更加充实。（ 3）工作丰富化：指工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。它与扩大化和轮换不同，不是水平增加员工工作容，而是垂直地增加

12、工作容。在工作设计中应遵循以下原则： 建立共同工作单元、任务合并、建立顾客关系、垂直工作安排、开放反馈渠道。16、如何处理冲突？对于有害的冲突要设法加以解决或减少；对有益的冲突要加以利用。（ 1）解决或减少冲突的策略：设置超级目标。采取行政手段。处理冲突的二维模式。（ 2）引起冲突的策略：对于任一情境，都存在一个最适宜的冲突水平。虽然这一最佳水平有时可能是零状态。但是在许多情况中，确实需要有一定程度的冲突存在。也就是说，在某些情境中，只有当冲突存在，效率才会更高。罗宾斯认为，如果发现人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。17、什么是正式组织和非

13、正式组织？正式组织是指为了实现工作目标，按有关规定确定组织成员的关系，明确各自的职责与权利、 义务的一种群体机构。 非正式组织是指组织成员关系为非官方规定的， 在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意地形成一种不定型的组织。18、简述正式领导者与非正式领导者以及它们的关系。正式领导者是通过组织所赋予的职权来引导和影响所属下级实现组织目标的领导者。非正式领导者是指在正式组织或非正式组织中， 由组织成员自发推选的领导者， 其领导地位主要是依靠个人才能和魅力赢得的领导者。 一个成功的领导者应当集正式领导者与非正式领导者于一身。相较正式领导者而言， 非正式领导者不是靠组织所赋予的职权， 而是靠其自

14、身的特长而产生的实际影响力进行领导活动的领导者。具体来讲，二者的关系表现在以下几个方面：（ 1）正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖。（ 2）正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离。（ 3）一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖与情绪领袖两种角色集于一身。总之，二者既有联系也有区别。*19 、什么是态度？它有哪些特性？态度是主体对某种特定对象进行认识、 评价并作出价值判断所形成的心理倾向。 态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。*20 、人有哪些气质类型？人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为

15、，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。心理学界对之四种气质是这样解释的：胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁， 性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，

16、严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含， 易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。*21 、什么是社会惰化？社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。22、什么是价值观？价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、 重要性的总评价和总看法。 价值观及其体系是法定人的行为的心理基础。*23 、简述管理者的知觉对管理方式的影响。管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式。1）人际知觉与人群关系

17、管理方式。 如果管理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉， 这样他们就能自觉地采用和执行与社会人假设相适应的人群关系管理方式。 2）自我知觉与自我实现管理方式。如果管理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为， 特别是他人对待自己的态度中发现和了解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采用和执行自我管理方式。3）对人知觉与应变管理方式。管理者如果能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特征，形成相应的意识， 把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变管理方式。4）角色知觉与责任制管理方

18、式。如果管理者善于进行角色知觉，掌握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的管理方式。*24 、社会知觉会发生哪些偏差?社会知觉是对人和社会群体的知觉。 它包括对人知觉、人际知觉、 角色知觉、 因果关系知觉。由于受某些知觉规律的影响， 社会知觉可能发生以下偏差： 第一印象效应、 晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。25、同质结构的群体可能达到最高工作效率的条件是什么？研究表明， 在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：第一，工作比较单纯， 不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；第二，当完成一项工作需要大家密切配合时

19、，同质群体较为有效；第三， 如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，例如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。26、异质结构的群体可能达到最高工作效率的条件是什么？在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。第一，完成复杂的工作，以异质结构为好， 因为在这种群体中需要有各种能力和各种见解的人。 第二， 当作出决策大决可能产生不利后果时， 异质结构为好， 因为同质结构的群体，意见比较一致，往往会匆忙作出不合理的决策。 国外有人通过研究指出， 异质结构的陪审团要有较长的时间才能作出决定，这样能对案情的证据作更深入细致的分析。第三，凡

20、需要有创造力的工作，异质结构较为有利。一般来说，各类组织的领导班子群体应为异质结构。27、什么是工作压力？工作压力： 即人在对付那些自己认为很难对付的情况时， 所产生的情绪上和身体上的异常反应。28、什么是群体思维？群体思维： 指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、 少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。29、如何衡量工作绩效？其指标和标准包括哪些？第一步：评定或预测计划的执行情况第二步：实绩与标准比较，判定偏差程度关于实绩测定实际绩效测定原则：系统检查、实事、抓住重点、持之以恒用于衡量工作绩效的信息应满足三方面的要求：及时、可靠、经济适用性实绩与标准比较：正偏差和负偏

21、差，允许存在和超出允许围的偏差衡量工作绩效的指标与标准是多层次，多方面的，一般来说，主要包括：工作效率、工作任务、工作效益。30、什么是信息沟通?信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程。传达的工具不仅限于语言、文字、符号，也包括姿态和行为。31、根据信息载体的异同，沟通可以分为什么？根据信息载体的异同， 沟通可以分为言语沟通和非言语沟通。 言语沟通建立在语言文字基础上，又可分为口头沟通和书面沟通两种形式。32、有哪几种领导权变理论模式?其基本观点分别是什么？领导权变理论包括： 领导行为的连续带模式、 菲德勒模式、通路目标模式、领导参与模式、不成熟成熟理论、领导生命周期理论。其基本观

22、点略。 （请大家自行整理并记忆）33、群体思维有哪些特征？其形成的原因是什么？群体思维主要有四个特征：其一，群体成员使任何反对他们所提观点的意见非法化；其二，群体成员对那些质疑群体共同观点的人施加压力，使其支持大多数人的观点； 其三，群体迫使那些持有怀疑或不同看法的人， 通过保持沉默甚至降低自己看法的重要性来避免与群体观点不一致；其四，群体往往把成员的沉默解释为对大多数人的观点的支持。群体思维形成的原因是： 鼓励意见一致的群体凝聚力； 领导者的不公正性和封闭性； 群体自身与外界隔离； 时间不充分；无清晰的决策程序。因此， 要避免群体思维就应当从其成因上入手。34、个体行为有哪些特点？影响个体行

23、为的因素有哪些从人类行为与动物行为的差异性来看，人的行为具有自为性、有因性、目的性、 持久性、可改变性的特点。从观察者与被观察者的关系来看，人的行为具有不连贯性、环境依赖性、隐蔽性、应变性、复杂性难以描述和度量性的特点。影响个体行为的主观因素，包括个人经历、个性和认知三类因素。其中，个人经历是指个体社会化的过程；个性包括个性倾向性和个性心理特征两个方面；认知则包括个体的认知过程和决策。影响个体行为的客观因素，指对个体行为产生影响的一切外在因素的总和。可以分为两个方面，一个是对个体行为发生影响作用的组织因素，如组织的激励制度、组织结构、 组织文化、 领导风格等等；另一个是对个体行为发生影响的社会

24、因素，如个体的家庭状况、社会的政治经济状况等等。*35 、组织行为学关于个体特性的基本假设是什么？（ 1）个体差异假设。 （ 2）完整的人假设。 （3）行为有因假设。 （ 4）渴望尊严假设。36、领导与管理的区别是什么？第一，从事管理的管理者主要凭借正式职位发挥作用， 而进行领导的领导者则主要凭借影响力去发挥作用。管理本质上是一种职能关系，领导本质上则是一种追随关系。第二， 管理的科学性大于艺术性，而领导的艺术性大于科学性。管理追求的是精确，领导追求的是生动。第三，管理主要强调控制， 侧重于从人的行为上进行规； 而领导则更注重从人的在心理方面去感化人。第四，管理通常解决常规问题， 具有确定性；

25、 而领导则通常处理非常规问题，具有不确定性。第五，管理的功能在于维持秩序，领导的作用在于规划愿景，创新求变。37、比较分析四种群体决策方式的有效性及适用条件？(1) 脑力激荡法也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。其方法是，利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言， 不许别人对这些观念加以评论。 但脑力激荡法只是创造观念的一种程序。下面三种技术能够提供更容易达成最后方案的方法。(2) 命名小组技术。命名小组技术是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制， 这就是命名一词的含义。 像召开传统会议一样，群体成员都出席会

26、议，但群体成员首先进行个体决策。 命名小组法的主要优点是， 允许群体成员正式地聚在一起， 又不像互动群体那样限制个体的思维。(3) 德尔菲技术。一种更为复杂，更费时间的方法是德尔菲技术( Delphitechnique )。除了不需要群体成员见面这一点之外，它与命名小组相似。事实上， 德尔菲技术从来不让群体成员面对面地聚在一起。就像命名小组技术一样，德尔菲技术能够保证群体成员免于他人的不利影响。 因为德尔斐技术不需要群体成员相互见面，它可以使地理位置分散的群体成员参与到一个决策中，这样可以节省把这些经理人员召集到一起的巨额费用。当然，德尔斐技术也有其不足。 因为这种方法要占用大量时间，如果需要

27、快速作出决策，它就不适用了。另外，这种方法也许无法像脑力激荡法或命名小组法那样，可以提出丰富的解决问题的方案。由于群体成员之间热烈的相互作用而激发创见的情况，使用德尔斐法的时候， 是不会出现的。(4) 电子会议。最近的一种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。我们称之为电子会议技术。专家们认为，电子会议技术比传统的面对面的会议快 55%。但这种方法也有缺点。 那些打字速度快的人， 与口才好但打字速度慢的人相比， 能够更好地表达自己的观点； 想出最好建议的人也得不到应有的奖励； 而且这样做得到的信息也不如面对面的沟通所能得到的信息丰富。 虽然这种方法现在正处于幼年阶段， 但未来的群体

28、决策很可能会广泛地采用电子会议技术。*38 、什么是群体聚力？影响群体聚力的主要因素是什么？群体聚力： 是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。 是维持群体行为有效性的一种合力。影响群体聚力的主要因素是： (1) 群体成员在一起的时间。 如果你很少有机会看见别人，或没有机会与别人交往，那么你多半就不会被别人所吸引。(2) 加入群体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的聚力就可能越强。(3) 群体规模。如果说群体聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体聚力就应越小。(4) 群体成员的性别构成。最近研究一致发现，女性的聚力量高于男性。(5) 外部威胁。大多数研究支持

29、这样一个命题：如果群体受到外部攻击，群体的聚力会增强。(6) 以前的成功经验。如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。39、行为学家的研究发现，在正式的沟通渠道中存在的典型沟通网络有哪些？在正式的沟通渠道中存在的典型沟通网络有：轮式、“ Y”式、链式、全方位式。*40 、什么是归因偏差？造成归因偏差的原因什么？它有哪些形式？所谓归因偏差是指错误地解释我们自己或他人行为的原因的现象。归因偏差现象产生的原因：首先是由于影响个体行为的因素是复杂的，既有主观原因， 又有客观原因， 从而使行为产生的原因具有不确定性。其次， 是由于人的行为并非在任何时候都是纯理性的、有逻辑性的。第三，是由于人们都会或多或少的有自我保护意识。其主要形式有三种。一种是基本归因错误，其主要表现是低估外部因素的影响，高估部因素的影响。第二种是自我服务偏见，其主要表现是把自己的成功归因于部因素，如能力、努力等；把失败归因于外部