学习转移系统——提高培训效果的系统方法

1、学习转移系统 提高培训效果的系统方法 作者:邱昭良 来源：中国远程教育（资讯） 导读：学习是一个系统，包括讲师、学员、学员的领导（通常是 业务或职能部门的负责人）、教学设计与开发人员以及助教等相关实 体，各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程大致可分成 教学设计、课程开发、培训实施等环节，任何一个环节的缺失或不到 位，都有可能影响到学习转化的效果。 21世纪，最重要的战略性资源是人才，每一位成功的企业家和管 理者都不会轻视人才的开发与管理。然而，与这个趋势相对应的，却 是培训与学习从业人士无法回避的一个窘境：培训与学习的效果差、 转化率低。 培训热潮中的窘境：培训学习效果不佳 近年来，

2、学习型组织”建设热度不减， 企业大学”、行动学习 等方兴未艾，人才发展、领导力以及组织发展等职能也在不断得到强 化。这突出地反映出，在当今的知识经济时代，伴随着商业环境的日 益复杂和快速变化，人才开发与管理无疑成为企业在竞争中脱颖而出 的关键成功要素之一。因此，培训与学习的重要性日益凸显。我们可 以毫不夸张地说，在21世纪，最重要的战略性资源是人才，每一位成 功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。 然而，与这个趋势相对应的，却是培训与学习从业人士无法回避 的一个窘境：培训与学习的效果差、转化率低。据Holton III和Baldwin 估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。典型

3、的情况是培训 部门通过需求调查，制定年度培训计划，然后从外部或内部采购相关 的课程，或者聘请讲师进行课程设计开发，之后再把学员召集起来进 行集中培训。姑且不说很多培训项目设计不良、针对性不强，即使课 程设计适当、讲师优秀、培训现场实施效果良好，学员们看起来也的 确学到了一些东西，而且热情澎湃地想把所学应用到实际工作中，然 而一回到工作现场，要么只有 三分钟热度”要么根本没有任何行动。 因此，可以说，组织大部分投入人力资源发展方面的投资都被浪费掉 了。 事实上，这并不是某个企业的个案，也不是一个新问题，而是普 遍存在的、长期难以解决的棘手挑战，很多学者曾为此做了大量的努 力。例如，在20世纪六七

4、十年代，以加涅等为代表的一些学者对教 学设计”(Instruction Design)进行了深入研究，提出了一些睿智的见 解，至今仍有着广泛而深远的影响；80年代初，瑞万斯教授开发了 行 动学习法”(Action Learning)，其初衷和矛头也是直指 培训效果不佳” 的问题；近年来兴起的 学习路径图”、职场学习”Workplace Learning) 或结构化在岗培训”(Structured OJT)、 绩效改进技术”(Human Performanee Technology简称HPT)等，也试图在这方面有所突破。 但是，在我看来，学习是一个系统，包括讲师、学员、学员的领 导(通常是业务或

5、职能部门的负责人)、教学设计与开发人员以及助 教等相关实体，各实体之间相互存在多方面的协同与互动。整个过程 大致可分成教学设计、课程开发、培训实施等环节，任何一个环节的 缺失或不到位，都有可能影响到学习转化的效果。与此同时，学习活 动及其应用也受到组织文化、技术、流程、领导等多种因素的影响。 因此，要想实现学习效果，需要采用系统的视角和方法，设计并维持 学 习转化系统”（Learning Transfer System。 学习转化系统”的构成 一般地，我们说系统是由若干相互连接的实体构成的一个整体， 我们要从整体上对构成系统的实体及其相互连接进行研究。从构成实 体的角度看，在学习转化系统中，主

6、要实体包括学员、教学项目设计 者、讲师及领导。 其中学员是学习的主体，要想提高学习效果，必须分析学员真正 的需求，包括知识、能力、态度等方面的期望与差距，并且激发学员 内在的学习动力；教学项目设计者则通过系统地设计一系列有目的的 活动（被称为 教学项目”）来帮助人们更好地学习；讲师作为教学项 目中重要的一部分，通常也会参与教学项目设计或者居于主导地位， 为学员提供必要的引导；而领导则负有为学员提供指导的职责，也有 责任营造并维持一种能让员工积极学习并将所学应用到工作中的环 境。在组织中，各级领导者（尤其是最高领导者）的行为通常会对组 织文化产生较大影响，并且掌握着调度与配置资源的权力，因而对组

7、 织成员的学习及其转化具有显著影响。同时，他们的心智模式等也会 制约其自身的学习。 上述四个主体之间，存在着很多复杂且微妙的相互连接，对学习 效果及其转化产生影响。下面，我们以一种系统思考工具一一实体关 系图（邱昭良，2009）来简要描述一下各个实体之间的相互连接，如 下图所示 学习H标 + h匹配度 讲帅 R3 +r 教学项I 设计质就 教学设计能力 人才管理能丿人R3 / 支持与示范 赛源 偲进字孑裁架的固;t孜其柯互连按示立图 在图中，我们列举了影响学习效果的10个因素，它们之间也存在 诸多的相互连接。例如，学员的学习热情越高，学习效果就会越好， 而这又会进一步激发学员的学习热情（如图中

8、R1所示）；同时，学 习效果越好，也会致使领导加大支持力度，从而进一步提高学员的学 习热情（如图中R2所示）。其他变量之间也存在很多复杂的相互关 联，在此不赘述。 需要说明的是，因为学习发生在个体的头脑中，看不见、摸不着, 同时学习是一个受多种变量影响的复杂过程，包括情绪、非理性、人 际交流、社会文化因素等，因而学习在很大程度上还是一个黑箱子”一一就是说，我们对人类的学习及其行为转化（尤其是这些内在 连接）的了解还很有限。例如，有些连接是双向的，有些也能形成一 定的回路；各自的强度有差异，对学习效果及其行为转化的影响力度 也不一而足。 多管齐下促进学习及行为转化 以学习者为中心和主体 虽然个人

9、的学习会受到外界因素的影响，但毫无疑问，学习是一 个高度个人化的过程，离不开个体的主动参与。很多研究都表明，学 习者的特质和 培训之前的状况”是影响 学习转化”效果最重要的因素 之一。在彼得 圣吉倡导的学习型组织 五项修炼”中，个体的 自我超 越”也是学习型组织的精神基础，只有个体的学习才有可能影响和带动 组织学习。因此，以学习者为中心和主体无疑是一项基本原则，但不 幸的是，大多数学习项目都是以讲师、内容或教学设计人员为核心， 这种状况亟待改变。 系统地进行教学设计与开发 在谈到学习转化系统时，很多人自然而然地会想到教学设计与开 发。事实上，这也是研究者关注的重点，也是大多数教学设计与开发 人

10、士介入的核心领域。一般地，他们将其分为 分析（An alyze）”、设 计（Desig n）”、开发（Develop） ”、实施（Impleme nt）” 和评估 （Evaluate） ”等五个阶段（这常被称为 ADDIE模式）。 对此，我想强调的是，教学设计与开发固然是影响学习效果及转 化的核心环节之一，但它只是其中一个环节，本身也是一个有机的子 系统，同时也受到其他组织条件的影响，因此，也必须以系统的观点 进行整体设计，以学习者为中心、以行为和绩效为目标，不能陷入 就 课程而课程”或 就项目而项目”的误区之中。 营造适宜学习的组织环境 麻省理工学院的奥托夏默博士认为，决定组织外在绩效表现的

11、深 层次因素是其 内在状况”确实，任何学习都不是发生在真空中，适 宜的环境是组织学习发生和发展的基础，如同在肥沃的土壤中才能成 长出茁壮的苗一样。我们的学习环境必须适合个体、组织的学习与创 新、知识传播。 当然，环境”是一个笼统的提法，这里面包括文化氛围、制度、 基础设施、学习的时间与资源等，也包括组织结构、流程、领导支持、 知识管理与技术应用等机制。上述因素的恰当配置可以极大地促进与 保障组织学习的顺利运行。试想，如果在一个每个人都害怕犯错误、 都不思进取、相互之间缺乏信任和共同目标的组织中，很难有创新及 学习转化。 总之，只有系统设计、多管齐下，才能促进学习及其行为转化， 切实提高培训或其

12、他学习活动的效果。 注：本文发表于中国远程教育2012年第 4期，作者邱昭良，管理学博士，高级经济师，学习型组织研修中心、 中国学习型组织网创始人。（责任编辑：111）出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣 不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其 刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。 侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以

13、先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。 将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督: 愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时， 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 F 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。 先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效