民企人力资源管理瓶颈探析

1、民企人力资源管理瓶颈探析引言：人力资源是现代企业中最重要的资源， 如何有效的开发和科学合理地 管理人力资源是企业走向成功的关键。本文通过对民营企业人力资源管理中的问 题的深入分析，说明民营企业如何改善人力资源管理体系中各个环节来突破民营 企业人力资源管理发展的瓶颈。自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展， 但是，随着我国市场经 济的日趋完善和全球化经济的形成， 民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为 关键的是人力资源管理体系，这一问题严重阻碍了企业的发展，成为企业进一步 发展的瓶颈。因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫 切需要解决的问题。一、民营企业人力资源管理的瓶

2、颈1、企业战略的不清晰是导致人力资源问题的根本原因这些民营企业往往没有明确的战略规划，即便有战略思想也只是在个别高层 管理人员的脑海中，并没有清晰表达出来成为企业全体共同认可的发展方向，或者有明确的企业发展战略但是处于频繁的变化之中。与此向矛盾的是，实际上中高层管理人员和核心骨干最需要公司发展的方向感、参与感和成就感。按照马斯 洛的需求层次理论，企业的这些核心人员早已解决温饱问题， 而追求长期事业目 标的自我实现和自豪感。但显示情况是，在摸不清老板的战略思路的前提下，只 能听命于老板在具体事务上的决策干预，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和 实质认同，时间长了就会产生惰性、无奈和迷惘。2、“家

3、族式”控制导致近亲繁殖，管理混乱人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知， 而民营企业 再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。当企业发展到一定的规模时，仍跳 不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性， 进而阻碍企业的发展，直接造成三种负面 影响：（1 ） “自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市 场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略， 甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2 ）这样的组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企 业内的非生产性耗费，不便于进行科

4、学化得管理和指挥。 更有甚者，由于处于管 理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱 私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权的意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它 容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正 有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求， 造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企 业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。3、重视引进，轻视任用和培养，人员流失严重首先是中高层流失严重。随着环境的改变，许多民营企业的领导也非常注重 避免“任人唯亲”，在人才招聘上通过猎头

5、、同行推荐、不同机会考察等多种渠 道全方位挖掘人才，重点关注在外企或标杆企业中的核心骨干和高学历管理人 员，并引进了许多专业人才和管理人才。 但在实际工作中，这些人的专业意见与 民营企业磨合困难、甚至冲突严重，直接影响了其工作情绪和专业发挥程度， 很 多人在短短几个月磨合后就离职。这些人的流失不仅带走了技术秘密和商业机 密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了工作的连续性和工 作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，对民营企业造成严重损失。同时，普通员工的流动率也超高。一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的条件来吸引人才，入职之后，发现企业实际上无法或不愿兑现原有的承诺， 加

6、上民营企业的制度安排、禾帰分配、福利保障、激励等方面的问题，使其难以留 住优秀员工，跳槽现象比较普遍。从而导致：企业加大了人力资本损耗，使人力 资本的使用成本上升；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的 骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。4、认识不足，人力资源管理水平走在专业化之外对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总 经理下至各级部门主管在内的所有管理者的直接参与应用。虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有

7、很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理 部门，但这些人力资源管理部门，目前的主动服务的意识还不够强，内功修炼不 够，无法与企业其他部门交好的沟通和联系， 无法明确自身的职能和其他部门职 能的联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓的人 力资源管理部门只是一个“摆设”，还加大了企业的组织成本。5、分配和激励机制不科学、不完善从股东角度看，给员工的高薪酬并没有产生合理回报。 为了从外部吸引优秀 的专业人才、保留内部员工，民营企业大多参照外部市场薪酬水平制定了有竞争 力的待遇标准。但往往缺乏科学的、保证内部公平的分配机制和激励机制， 使得 员工的潜力并没有充分发挥。如果再

8、考虑成本控制、质量管理等专业方面的管理 不完善，在激烈竞争的市场环境中这些企业的利润不会高，从股东角度看对员工的高薪投入并没有产生合理回报，老板辛辛苦苦工作却获得较低的剩余价值， 也 就是所谓的“老板为员工打工”的现象。另一方面，在管理基础相对好一些的民营企业已经引入绩效考核，介考核体 系本身和考核操作过程都存在不同程度的缺陷。 再加上内部晋升机制不明确、培 养体系不健全，很容易使员工对个人在民营企业的发展前景产生怀疑， 工作激情 自然也就无从保证。二、加强和完善民营企业人力资源管理的对策1、是系统梳理战略，并将人力资源管理与企业发展战略关联起来企业应该加强对企业发展战略的规划与明晰，组织力量

9、将老板的发展思路清 晰表达出来，并结合系统的外部市场分析、竞争分析、客户分析以及内部资源能 力评价，补充和调整发展战略，作为公司一切行动的指南和准则。 然后分析业务 模式和管控模式，提出明确的核心能力打造方向。然后根据发展战略的要求，分解企业战略对人力资源管理的要求， 并在此基 础上进行人力资源的战略规则，即按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人 员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划，明晰支撑战略实现 的重点职能和核心岗位，调整组织架构，给予足够的组织保障，合并交叉职能， 设计相互制衡、有效协同的岗位机制，配以适当的制度，确保合理的集权和分权。2、招聘人才的天平应向无资历有潜

10、力的新手倾斜招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜， 这是民营企业弥补外部挖掘 人才弱势的现实选择。民营企业受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工 作经验的高质量人才。这样的人才即使来到企业工作， 也未必呆的长久，反而容 易造成企业人力资源的不稳定性。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、 工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。 就民营中小企业而言，只要不 是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新 手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化 的认同、对企业的归属感等等。另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习 效率高，而

11、且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的 发展予以更多的关注和投入。3、注重人力资源的内部培养与开发真正的人才管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不 仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位， 最大限度地发挥 自身潜能，体现个人价值，实现人的全面发展。在我国，民营中小企业要获取人才，比较现实的选择应该定位在内部培养上。 这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，而且应该特别重视 员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人 力资源的稳定性。为了实现这样的目标，民营企业应从企业文化建设、员工职业 生涯发展设

12、计、内升制、雇用新手、情感管理等方面去培养。只有注重加强这方 面的学习和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途径为本企业的人才库不断 输入新鲜血液。4、建立现代绩效管理体系，完善人才激励机制绩效考核在现代人力资源管理中处于核心地位。 现阶段我们在考核上还比较 粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。企业应该建立现代绩效 管理体系，通过采用科学的绩效策略与方法， 设置合理的绩效考核指标体系，并 严格绩效考核的过程管理。同时，将绩效考核结果与员工的薪酬、培训和职业发 展关联起来，真正的将考核的结果加以运用，在考核基础上应尽快建立和完善与 人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制， 高级人才

13、要给高薪报酬，一流成果 和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。可尝试研究制定企业经营管 理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。5、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基 地。人才流失，导致企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。许多民营企业近年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。 要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理 人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书， 选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业 要根据员工的能力设计工作任务。另一方面，在激烈的人才市场竞争中，为了吸 引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法， 采用职务雕塑技巧让 员工设计员工自己的工作任务，并关注员工个人的职业发展，将员工个人的发展 需求和企业管理的需要结合起来，从而留住优秀的人才。6、营造良好的企业文化氛围大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业 文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有 效实施管理和提高