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1、2014 年薪酬管理复习资料 1薪酬设计与实施第一章第一节1、薪酬：是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定 的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。2、不同角度对薪酬的理解： （理解）1）对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体 的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。2）对企业来讲，薪酬意味着成本。薪酬是企业家支付给员工的人工成本， 投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用， 是企业衡量薪酬体系设计好坏的 主要指标。3）对员工来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的 结果。3、较为全面的薪酬构成：A

2、、基本薪酬：（标准薪酬、基础薪酬、基本工资）它是指一个组织主要根据 员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能、 能力和资历而 向员工支付的稳定性报酬。B、绩效薪酬：企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的 认可，往往是根据员工在企业内工作内工作时的行为表现进行绩效考评后， 得到 谢谢观赏绩效考评结果而支付给员工的薪酬。C、激励薪酬：企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或 团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬， 是在基本的工资的基础上支付的可变 的、具有激励性的报酬。第二节1、薪酬结构：组织员工薪酬的各种构成项目和他们在薪酬中各自所占的比 例。A、以能力

3、为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据员工所具备的工作 能力与潜力来确定，能力越强工资越高。如职能工资、能力工资、技术等级工资。B、以工作为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的 重要性、职务的高低来决定，职位越高，工资越高。C、以绩效为导向的薪酬结构D、组合薪酬结构E、新型薪酬结构2、薪酬的功能：对社会的作用，对组织的作用，对员工的作用（理解）第三节1、薪酬管理：对组织支付给员工的那部分薪酬进行计划、实施、调整、管理的过程。2、薪酬管理与招聘配置、培训开发、绩效管理的关系（理解）3、薪酬管理的内容：薪酬计划、薪酬管理制度、人力成本核算及薪酬总额 管理和日常薪酬管理工作等。4

4、、制定薪酬计划的方法：从下而上从上而下5、人工成本是组织在生产经营过程中，因使用劳动力而发生的所有费用。 人工成本 =组织从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用 +福利费用+教育费用 +劳动保护费 用 +住房费用 +其他人工成本第四节1、薪酬管理发展的历史发展： 1 ）早期工厂制度阶段：把工人水平降低到 最低限度的观点2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策3）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度第二章第一节：1、战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企 业的经营战略得到顺利的确定和有效实施， 具体体现为一系列薪酬管理的过程和 活动，是对薪酬战略的具体实施

5、。2、薪酬支付的依据：基于员工工作或岗位为依据、员工技能或能力、员工 绩效3、原则：战略性原则、专业化原则、信息化原则、参与性原则第二节：1、薪酬战略与组织发展战略A 成长战略是指企业的成长阶段，关注于市场开发、产品开发、创新以及合 并等内容的战略。 B 稳定战略是指在企业的稳定阶段， 一种旨在保持市场份额或 运营成本的战略。 它一般存在于较为稳定的市场竞争环境中， 企业经营的核心在 于“稳定”，在于维持自己已经拥有的技能。 C 收缩战略2 、薪酬战略与组织竞争战略： 1 成本领先战略 2 差异化战略 3 创新战 略（勇于创新的员工、领先型薪酬策略第三节：企业发展四个阶段的特征： 1）企业初创

6、期的特征：综合实力弱、成长速度 不稳定、发展方向不明、管理工作不规范。薪酬战略（了解） ：1、薪酬的决定基 准 2 、薪酬组合政策 3 、行政管理政策2）企业成长期的特征：发展速度快、资源不足、环境多变管理复杂。薪酬 战略：（了解） 3）企业成熟期的特征：发展速度减慢、企业治理和组织结构趋于 完善、良好的企业形象、 管理逐步由集权模式向分权模式发展。 薪酬战略（了解）4）企业衰败期的特征：环境恶化、产品老化、企业效益下降、抗风险能力 下降。薪酬战略（了解）第三章基于工作的薪酬制度第一节工作薪酬制度： 基于工作的薪酬制度， 即企业以岗位为基础来向员工发放薪 酬的一种模式。工作薪酬制度的特点：1）

7、基于工作的薪酬制度是一种相对稳定的薪酬。2）基于工作的薪酬制度，在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬 水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才。3）基于工作薪酬制度的员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而其决定 因素则主要依赖于三个方面的因素： 员工所从事的特定工作； 在组织内维持员工 薪酬公平性的需要； 与市场上、 行业中或地区内的其他雇主相比， 支付具有竞争 力薪酬的需要。工作分析的步骤：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段工作分析常用的方法：1）资料分析法2）访谈法3）观察法4）问卷调查法5）关键事件记录法6）写实分析法职位排序法优点：简单、容易操作、

8、省时、省力。缺陷：方法带有主观性，无法准确得知职位之间相对价值关系。第四章技能薪酬制度 :组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度和 广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。 （操作、技术、办公室工作人员）技能薪酬制度的优点：对于企业：生产率提高、成本降低、产品质量提高、员工数量精简、降低旷 工率、流动率，员工与管理人员之间会建立起良好关系。对于员工：个人平均工资率增长、工作稳定性提高、增进对企业的理解、员 工自我管理能力提高，满意度提高，责任感增强。员工技能的分析方法：1、功能性工作分析2、职位技能评级（ 9 个基本评价因素）3、弗兰西曼技能的评价：1 技能深度：员工掌握的特定技能的专业

9、水平高低2 技能宽度：员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。3 技能垂度：员工自我管理的能力和限度。技能模块的界定：技能是构建技能模块的基本要素 技能类型包括初级、中级、高级三个水平层次 每个技能模块一般由三种技能要素组成，基础技能、核心技能、选择技能 技能模块的定价：确定技能模块的相对价值、外部市场调查 能力薪酬的类别： 能力：是包含了技能、知识、及人格特征的有层次的结构，麦克利兰提出了素质冰山模型能力薪酬类别：技能薪酬、知识薪酬、胜任力薪酬、基于任职资格 的薪酬能力薪酬制度实施的三个平衡点：1、按能力付酬往往更关注能力发展和行为导出的过程，而较难严格控制绩效结果2、按能力付酬可能会强调个

10、体能力，弱化团队效能3、由于人力资本投资时一项长线投资，因此能力的开发与生效也往往是一 个相对长期的过程P106.能力指员工应该具备的核心专长与技能：1 ，知识2，技能，3，专业经验与成果4，专业规范能力薪酬制度的设计流程：1 职位等级评定2 能力指标制定3 员工培训4 自检与证据管理5 评价6 结果反馈第五章绩效：是一个综合指标， 不仅包括员工劳动成果， 具体指员工生产的产品数 量和质量，还包括员工其他贡献。绩效薪酬最早可以追溯到泰勒制， 他提出金钱是对员工的一种主要刺激因素绩效薪酬的意义：1 体现公平和公正2 激励与约束并存，同时可降低监督成本3 注意个人目标与企业目标的统一4 降低企业的

11、固定成本个人绩效薪酬制的形式：1 计件绩效薪酬制（ 1、直接计件、 2泰勒的差别计件绩效 3 梅克里多计件2 标准工时绩效制3 奖金制度个人绩效薪酬制的优缺点：优点：1 促进员工个人绩效的提高2 更具公平性3 降低企业监督成本缺点：1 弱化员工之间的团队合作精神2 弱化奖励的激励效果3 损害企业的长期利益团队绩效薪酬制的形式：1 小组奖励制2 收益分享制3 利润分享制团队薪酬制的优缺点：优点：1 提高员工团队意识2 降低绩效管理成本缺点：1 降低员工个人努力程度2 影响员工人际关系长期绩效薪酬：主要根据超过一年的绩效周期来评定员工业绩并据此对员工 进行激励的薪酬制度长期绩效薪酬的主要形式：股票所有权计划股票期权计划： 给予经营者在未来一段时间内按预定的价格 （行权价） 购买 一定数量本公司股票的权利长期绩效制的意义：1 有利于吸引和保留优秀人才2 提高企业长期效益第六章薪酬调查：通过一系列标准、规范和专业的方法， 对市场上各职位进行分类、 汇总和统计分析， 形成能够客观反映市场薪酬状况的调查报告， 为企业提供薪酬 设计方面的决策依据及参考