劳动法培训课件：劳动关系培训资料

1、劳动关系培训劳动关系培训 劳动合同劳动合同 离职管理离职管理 劳动争议处理劳动争议处理 目录 一、劳动合同一、劳动合同 （一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制 （二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计 知情权 告知义务 企业在签订劳动合同时的误区 无效劳动合同的预防 劳动合同条款=必备条款+约定条款 一、劳动合同一、劳动合同 （一）、新法之下员工入职法律风险防范与成本控制 知情权 告知义务 1、知情权的运用与员工入职的法律风险防范 序号审查内容可能导致的风险应对措施 1学历、工作经历是否 真实等 招聘失败行使知情权 签订诚信承诺书 2是否存在潜在疾病、 残疾等 解除劳动合同受限 制

2、 入职健康检查 3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事 责任 查验身份 4是否与其他企业有未 到期劳动合同 承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动 关系的证明 5是否对其他单位负有 竞业限制义务 承担赔偿责任调查前任公司、让员工签 订不负有竞业限制承诺书 6外国人是否办理就业 手续 违法、合同无效查验相应的证件和资格 2、告知义务 告知义务（先合同义务） 用人单位劳动者 工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况。 六十条：劳务派遣单位应当将 劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。 与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当 如实说明。 违反告知

3、义务的法律后果： 1.劳动合同无效和部分无效（26条）； 2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者 可根据38条随时解除合同；用人单位可 根据39条随时解除合同 1.要尽诚实信用原 则，如实告知； 2.遵守告知时间， 签订合同之前； 3.不能选择性告知； 4.用人单位的知情 权有限的。 一、劳动合同一、劳动合同 （二）、合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计 企业在签订劳动合同时的误区 无效劳动合同的预防 劳动合同条款=必备条款+约定条款 1、企业在签订劳动合同时的误区 序号存在误区 可能导致的风险 正确做法 1不签合同对自己有利支付双倍工资 自身利益无法保护 无固定期期限合同条件成立 签订合同 2“临

4、时工”不用签合 同 同上签订合同 3试用期过后再签合同 超过1个月的，支付双倍的工 资 试用期在合同中约 定 4收取押金、扣押证件行政处罚、 赔偿损失 第9条、 第84条 不收押金、 不扣押证件等 2、劳动合同法对劳动合同订立时间规定 序号不签劳动合同的期限支付的成本与风险 1 1个月内无风险 2 超过1个月不满1年支付双倍工资 3 超过1年视为无固定期限劳 动合同成立 3、无效劳动合同的预防 序号原因 责任主体法律责任 1 违反法律、行政法规 的强制性规定 劳资双方 1.随时解除合同 2.支付员工工资 3.赔偿损失 2 欺诈、胁迫、乘人之 危 劳资双方 3 免除自己的法定责任 排除员工权利

5、用人单位 4、劳动合同条款=必备条款+约定条款 劳动合同内容劳动合同内容 必备条款必备条款 约定条款约定条款 劳资双方的基本情况劳资双方的基本情况 劳动合同期限劳动合同期限 工作内容和工作地点工作内容和工作地点 工作时间和休息休假工作时间和休息休假 劳动报酬劳动报酬 社会保险社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期试用期 服务期服务期 商业秘密保护商业秘密保护 违约责任违约责任 补充保险和福利待遇补充保险和福利待遇 合同文字条款合同文字条款 4.1、劳动合同期限的种类与选择 种类适用范围签订条件经济补偿金 固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付

6、 经济补偿金 无固定 期限 保密性强、技术复杂、 需要保持人员稳定的岗 位 协商确定+法 定情形之一 退休终止的不需要支付 经济补偿金 以完成一定的工作 为期限 难以确定工作时间的生 产经营项目 协商确定任务完成终止时不需要 支付经济补偿金 4.2、无固定期限劳动合同条件成立示意图 无固定期限合同 双方协商订立 （本法十四条第一款） 任意性规范 法定情形出现 劳动者单方面要求订立 （本法第十四条第二款三项） 强制性规范 逾期不签书面 劳动合同的法律责任 （本法14条第三款） 法律责任：自应当订立无固定期合同之日 起向劳动者每月支付两倍的工资。 1.劳动者已在该单位连续工作满十年； 2.用人单位

7、初次实行劳动合同制度 或国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3.连续订立两次固定期限合同 4.3、应对无固定期限劳动合同的措施 1.阻止法定条件成立； 2.采用其他用工形式； 3.业务外包； 4.子公司之间轮流续签合同。 4.4、工作时间条款 工时制度 种类 区别 标准工时制不定时工时制综合计算工时制 性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量 范围一般劳动者特定人员特定人员 内容8小时/天 40小时/周 无固定时间要求一个周期内平均8小时/ 天 要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准 加班工作时超过时间就是 加班；休息

8、日、节假 日安排劳动也是加班 劳动部的规定：不 定时工时制不存在 加班问题 一个周期超过标准时间 属于加班；节假日安排 工作也是加班。 4.5、不定时工时制的三类人员 （1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的 职工； （3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合 实行不定时工作制的职工。 4.6、综合计算工时制的三类人员 （1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作 性质特殊，需连续作业的职工； （2）地

9、质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条 件限制的行业的部分职工； （3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 4.7、休息休假条款 假期种类 种类假期名称假期天数 备注 带 薪 假 法定节假日全体公民的，共11天； 法定 年休假(1-10年)5天（10-20年）10天（20年）15天 法定 探亲假探望父母?天；配偶?天企业自定 婚假3天法定 丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定 其他假 事假企业自定 病假医疗期根据工龄确定法定 女职工 假期 产假98天；难产增加15天，多胞胎15天/个法定 流产假不满4个月15天；4个月以上42天。法定 4.8、试用期条款：用人单位在试

10、用期上的误区及诊断 序号存在误区 可能导致的风险 正确做法 1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资签订合同 2单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同 里 3试用期可以不上社保员工随时走人 缴纳社保 4试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金不低于最低工 资 5试用期不符合条件可再延长视为试用期已过及时辞退 6续签合同可以再约定试用期无效不得约定 7试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本不得约定 4.9、试用期与劳动合同期限的对应关系 劳动合同期限 试用期期限 不满3个月的或以完成一定工 作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 1年以上不满3年的 不得超过

11、2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月 4.10、续签劳动合同时应注意的问题 合同到期应及时办理终止或续订手续 续签劳动合同时，不得约定试用期 续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件 对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意 终止 一、离职管理一、离职管理 员工离职的类型 员工离职的三金 经济补偿金、违约金、赔偿金 员工离职的规范管理的实务操作 员工离职的类型 离离 职职 情情 形形 解解 除除 终止终止 协商解除协商解除 单方解除单方解除 单位单方解单位单方解 除除 劳动者单方劳动者单方 解除解除 随时通知解除随时通知解除 预告通知解除预告通知解

12、除 经济性裁员经济性裁员 不得解除不得解除 不需通知解除不需通知解除 随时通知解除随时通知解除 预先通知解除预先通知解除 1、用人单位即时通知解除劳动合同操作一览表 解除原因解除条件分解注意的问题特别提醒 试用期间 1、试用期间 2、不符合录用条件 录用条件的明确 证明责任 1、随时随便 2、解除劳动合 同工会的知情 权 严重违纪 1、存在规章制度 2、严重违反规章制度，按规定可以辞退 严重违纪的界定 证明责任 重大损害 1、严重失职，营私舞弊 2、造成重大损害 重大损害的界定 证明责任 兼职 对完成本单位的工作任务造成严重影响或用 人单位提出，拒不改正的 严重影响或者提出异议 的证明责任 无

13、效劳动合同 欺诈、胁迫、乘人之危 证明责任 刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围 利用严重违纪辞退员工的应对措施 1.建立、健全规章制度 2.规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定 3.应做好日常管理、取证工作 2、用人单位预告通知解除劳动合同一览表 解除原因解除条件注意的问题 医疗期满解除1、医疗期满（劳动者患病或者非 因工负伤）不能从事原工作，也 不能从事另行安排的工作 1、提前30日通知， 未提前30天需要 支付一一个月工 资代通知金（或 者额外支付一个 月工资） 不能胜任解除1、不能胜任工作 2、经过培训或者调整工作岗位仍 不能胜任工作的 客观情况变化 解除 1、客观情况发生重大变化，

14、致使 原劳动合同无法履行 2、无法对变更劳动合同达成协议 2.1、医疗期概念及期限 总工作年限 本单位工作年限 医疗期计算周期 10年以下 5年以下 3个月 6个月 5年以上 6个月 12个月 10年以上 5年以下 6个月 12个月 5年以上10年以下 9个月 15个月 10年以上15年以下 12个月 18个月 15年以上20年以下 18个月 24个月 20年以上 24个月 30个月 2.2、医疗期届满解除合同流程图 患 病 或 非 因 工 负伤 能从事的， 劳动关系继 续 医 疗 期 未满 另行安 排工作 医 疗 期 届满 劳 动 合 同 继 续 能从事原 来工作 不能从事 原来工 作 劳

15、动 合 同 继 续 仍不能从事 的，解除合 同 2.3、不能胜任工作解除合同流程图 劳动者不劳动者不 能胜任工能胜任工 作作 胜任工胜任工 作作 培训或培训或 调岗调岗 劳动合同劳动合同 继续继续 仍不能仍不能 胜任工胜任工 作作 解除劳动解除劳动 合同合同 2.4、客观条件发生重大变化解除合同流程图 客观情况 发生变化 ，致使动 合同无法 履行 达成 协议 协商变 更劳动 合同 变更劳动合 同 未达 成 协议 解除劳动合 同 3、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定 不得解除合同的情形 具体条件 例外规定 从事接触职业病危害 作业的 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职 业病病人在诊断或

16、者医学观察期间的；1、在试用内不 符合录用条件的 2、严重违纪的 3、严重失职的 4、兼职的 5、无效劳动合 同 6、刑事责任的 存在上述6种情 形之一的，同样 可以随时解除劳 动合同。 患职业病或工伤的1、1-4级， 完全丧失，保留关系到退休 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除 患病或负伤的（非职 业病和工伤） 1、在法定医疗期内，不可解除 2、医疗期届满的，按照规定可以解除 女职工在“三期”内在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满15 年距退休不足5年 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁 ，女干部55周岁。 特殊职业的可提前退休:因病或

17、非因工致残 ，完全丧劳，男50，女45。 法律法规规定的其他 情形的 1、服兵役期间 2、担任专职工会主席、副主席、委员，或 兼职主席、副主席 3、担任平等协商代表的 4、劳动者解除劳动合同的法律规定 类型解除条件 预告通 知解除 提前30天 无条件限制 提前3天 劳动者在试用期内辞职的 即时通知解除 1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安 全生产条件的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动 合同的

18、； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 无需通知立即解除 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的； 2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 5、劳动合同终止操作一览表 终止情形注意的问题 劳动合同期满1、劳动合同期满，单位的告知义务； 2、一般需要支付经济补偿金 员工已开始依法享受基本养老保 险待遇 退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用 协议 员工死亡，或者被人民法院宣告 死亡或者宣告失踪 单位被依法宣告破产的 需要支付经济补偿金 被吊销营业执照、责令关闭、撤 销或提前解散 需要支付经济补偿金 法律、行政法规规定的其他情形 6、劳动合同不得终止的

19、情形 不得终止的情形逾期终止的期限 从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观 察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助 费后可以终止。 2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止 在本单位连续工作满十五年 距法定退休年龄不足五年的 劳动关系保留到退休 其 他 担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会专职主 席、副主席或者委员的 延长的期限等于其工会职务任职的期间 员工服

20、兵役的 服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合 同继续履行 7、离职文本的类型与意义 离职文本的类型与离职的类型有直接的联系 n离职文本的意义体现在以下几点： n（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据 n（2）劳动争议时效起算的依据 离职类型离职文本 协商解除劳动合同解除协议 单位解除劳动合同辞退通知书 员工解除劳动合同辞职通知书 劳动合同终止终止通知书 8、解除协议的制作要点 解除协议应明确由哪方提出 涉及到单位是否支付经济补偿金 解除协议可以不必说明解除理由 对解除劳动关系无影响 解除协议应当明确解除时间 涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等 解除协议应当明确经济补偿金数

21、额及支付程序 9、辞退通知书的制作要点 辞退通知书应当说明解除理由 这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额 辞退通知书应当明确解除时间 涉及到劳动关系终结时间、工资支付、劳动争议时效起 算等重大事项 辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以 证明的事实 因为辞退的举证责任在单位 10、终止通知书的制作要点 应明确终止的时间 劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿 续签的，应当及时通知员工终止劳动关系 应明确终止的理由 涉及到是否需要支付经济补偿金 11、离职文本的送达方式 直接送达 留置送达 委托送达 邮寄送达 公告送达 12、离职文本的送达时间要求 送达时间与离职

22、的类型有直接的联系 离职情形具体情形送达期限 协商解除无需提前送达 员工解除 被迫解除合同（单位有 过错） 随时送达 一般情况下（单位无错 过） 提前1个月或3天送达，未提前的，单 位可以要求赔偿。 单位解除 即时通知解除随时送达 预告通知解除提前1个月送达，未提前的，1个月工 资代通知金。 经济性裁员履行法定程序即可 终止合同建议提前30天 13、离职手续的办理 1.工作交接、薪资结算 2.公司物品归还、清理文件资料、清偿债务 3.支付经济补偿金、医疗补助费（办理工作交接之日支付） 4.退还员工有关证件、转移社会保险关系、档案关系（离职 15天之内办理） 5.对从事有职业危险作业员工作健康检查 6.出具离职证明（解除、终止之日出具） 7.办理退工登记备案手续 14、离职员工不良行为的预防 员工不良行为的表现 1.抵制行为 2.偷窃行为 3.破坏行为 4.制造事端 应对措施 1.重视思想教育 2.缓解矛盾 3.严格要求、严格管理 4.加强监督、及时处理 三、劳动争议三、劳动争议 劳动争议处理概述劳动争议处理概述 劳动争议处理方式劳动争议处理方式 劳动争议处理方式 解决方法解决方法 解解 释释 协商协商 劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人劳动