【社会科学论文】高校教师激励约束机制研究

1、【社会科学论文】高校教师激励约束机制研究 青岛大学 硕士学位论文 高校教师激励约束机制研究 姓名：吴鹏 申请学位级别：硕士 专业：管理科学与工程 指导教师：徐建培 20060604 y90912 摘要 国家之富强在于民智，民智之增进在于教育，教育之发展在于教师。高校教师是 履行高等教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班 人、提高民族素质的使命。高校教师的作用，同经济发展、国家兴旺、社会进步息息 相关。 高校教师激励与约束的目的不仅在于调动教师的工作积极性、创造性，提高其工 作效率，而且在于保证其行为方向与学校发展目标保持一致。因此，对高校教师激励 与约束机制进行较为

2、系统的研究，建立科学合理的高校教师激励与约束机制，使教师 个体的发展与学校整体发展相一致，对于加强学科建设，促进人才培养，提高办学水 平和办学效益具有重要的意义。 本文采用文献综述、个别访淡和问卷调查等方法。以青岛大学为例，较为深入地 分析了我国高校教师激励与约束机制存在的问题，比较系统地论述了高校教师激励与 约束机制的构成，并提出了设计高校教师激励与约束机制的应遵循的原则及需要注意 的问题，旨在为建立有效可行的高校教师激励与约束机制提供参照。 文章首先阐述了激励、约束和机制等相关概念及主要激励理论，为论文展开研究 提供理论基础。然后分析了高校教师的劳动特点、个性特征和需要特征，归纳了目前 高

3、校教师的激励约制机制存在的问题和影响因素。在此基础上，运用人力资源指数方 法，对青岛大学人力资源状况和激励约束现状进行分类对比分析并提出政策建议。之 后，对全文的研究成果进行总结，归纳提出构建高校教师激励约束机制模型，并指出 在建立高校教师激励约束机制时应该遵循的原则和注意的问题。论文最后，进一步强 调指出，高校如何调动教师的积极性是一项复杂而系统的工程，在具体的管理工作中 要综合应用各种激励理论和模式。 关键词：高校教师；激励；约束；机制 abstract isdecidedthe that on count-ysprosperity by peopiesinteiligencedepcnd

4、s ofwhichliesinitsstafthe staffsare education，thedevelopment universi蚵s educationdutieswhose professionaisperforminghigher teachig missionisteaching and and socialist cultivatingpcopletraining causebuildersandsuccessorsinordcrto enhancethewholenations thefunctionofthe is quali竹so universitysteachers

5、 economic connectcdwith andthe of closeiy development，nationai prospcrityprogress thewhoie socie讳 aim andconstrainin isnot the ofmotivation universitvonlvtoarousenlewhoie stafrs andto their alsoto enthusiasm，creativity improveefficiency，butguarantee directionandthe at theirbehavior universitys theso

6、me dcveiopmentgoal pathso，to havea onthemechanismoftheincentiveand set a systematicstudy constraintandup reasonableoccanbenefittheconstluctionof andthe academic，the trainin譬ofpeoplc ofthestandardand of a this improvement efnciency universityand running mechanism canmakethe ofindividuaiand eventually

7、 development schoolcompatible the ofconclusive thisthesis method intenriewand adopts theory，special asan questionnaireinvestigation，etctakingqingdaouniversit rexamplc，theessay to ona ofthe rootedinthe a“enlptscariy comparatjvelydeepanalysisproblems currentmechanismandtendstomakea discussiononthestru

8、ctureofthe systematic mechanismatthesametimeit fonvardthe and puts principlesproblemsduring avalidandf色asible and mechanism designig teachersencouragingconstraining it haveafunctionof finallymav consultin辱 thethesis on andmain firstlyexpatiatesmotivation，constrain，mechanism thewhoiethesisthenit moti

9、vation the foundatiofor theories，whichtheory lays thecharacterof motivationmodeofteachcrsandthe analvses teachers，sumsup index ofitbasedon thehumanresources cxistingprobiems these，using method，it onthe contrastthe resourcesconditio carries classified to qingdaouniversi“human and situatiotoandto forw

10、ardthe present analyzeput policyproposalafterwards， carriesonthe tothefhlitextresearch induction summary rcsults，the proposed the teachersmotivationandconstrain ou“n constructsuniversity model，andpointcd and theestablishmentofthismechanismshouldfollow att蚰tion principle questionin to is enhanceteach

11、ersenthusiasm conclusion，how complicatedsystemenginccrjng motivationandconstrainmodeshouldbcused inthe management every synthetically dractice teacher；motivation；cons”ain keyword：univers姆s 青岛大学硕士学位论文 第1章引言 11论文研究背景和意义 一 论文研究的背景 从全球范围来看，世界经济已经跨入知识经济时代，经济的发展对知识的依赖 程度越来越高，而我国还处于社会主义初级阶段，教育、科研和生产力还相对较低，

12、 国民经济尚不十分发达。所以，科教兴国、大力发展生产力是我国的当务之急。而 要实现我们的战略目标必须从教育入手，尤其要重视高等教育。激发高校教师的积 极性和创造性是影响高等教育质量的关键问题。高等学校只有吸引最优秀的人才从 事教育和科研，并且充分发挥他们工作的积极性，才能为各行各业培养出优秀的掌 握先进知识的人才，才能为我国的经济建设、社会发展服务。 然而，目前我国的大多数高等院校在师资队伍的建设和管理中对如何激发高校 教师的积极性方面做得还很不够，还没有形成一套行之有效的激励机制。也正因为 如此很多教师并没有把全部精力和时间投入到教学和科研工作中来，反而把很多宝 贵的时间用在了许多和本职工作

13、毫不相关的社会兼职工作当中，影响了正常的教学 和科研工作质量，从另一方面也说明高校教师管理缺乏有效的约束机制。 现今社会，对企业员工激励和约束机制的研究已经广泛而深入地开展，尤其是 对高科技企业中知识型员工的激励和约束机制研究已经引起人们的足够重视，并已 经取得了很多具有理论和实践意义的成果。但对教育机构尤其是高等学校教师的激 励和约束研究还处在探索阶段。2000年6月9日，中组部、人事部、教育部联合下 发关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 人发200059号 ，实施 意见总结了各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面取得的一些宝贵经 验，要求继续深入开展高等教育管理体制、办学体制、内

14、部管理体制改革，通过制 度创新、配套改革、废除终身制、推行聘任制度等一系列的改革创新措施，进步 加快高等学校人事和分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制和符 合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度。 2002年7月6日，国务院转发了国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制 度的意见，这个意见的基本精神是在事业单位 包括大学 推行合同聘任制。 2003年5月12日，北京大学校长许智宏以北京大学人事制度改革领导小组组长的 身份发布了由光华管理学院常务副院长张维迎教授组织起草的北京大学教师聘任 和职务晋升制度改革方案 征求意见稿 ，因为改革力度大和北京大学在中国教 育界的地位而引起了外界

15、社会的强烈关注，褒贬不一。此种激烈争论现象的出现说 第1章引言 明高校人事制度改革是备受关注的，不管是反对方还是支持方一致认为进行改革也 是必需的。但争论的焦点在于到底该如何进行改革、改革的方向在哪里、改革的力 度应该如何掌握。 本文将对高校人事分配制度改革的重点也是核心部分高校教师的激励和约 束机制进行重点研究。从激励的基本概念和基本理论出发，结合高校教师的工作性 质和特点，分析影响高校教师工作积极性、主动性和创造性的激励因素，借鉴其它 组织形态中对其成员的激励和约束机制的理论和实践研究，围绕激励目标，制定出 适合高等学校特点的激励和约束机制，为高校管理者和人事管理部门在进行人事制 度改革时

16、，提供关于激励和约束机制部分的有益的参考和帮助。 二 论文研究的意义 1对教师进行激励是由我国科教兴国、人才强国的战略决定的。1995年中共 中央、国务院颁布关于加速科学技术进步的决定中明确提出实施科教兴国战略。 1996年在中华人民共和国国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标的建 议中，把实施科教兴国战略，促进科技、教育与经济紧密结合列为国民经济和社 会发展的重要指导方针。2006年在国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要 草 案 中提出，实施科教兴国战略和人才强国战略，把科技进步和创新作为经济社 会发展的重要推动力，把发展教育和培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战 略位置，

17、努力建设创新型国家和人力资本强国。加强自主创新能力建设，建设国家 重大科技基础设施，实施知识创新工程，整合研究实验体系，建设若干世界一流水 平的科研机构和研究型大学，构筑高水平科学研究和人才培养基地。提高高等教育 质量，有重点地加强高水平大学和重点学科建设，推动各类高等院校协调发展。因 此高等学校要积极参与科教兴国、人才强国战略的实施。中央关于人才工作的决定 提出实旌人才强国战略发展教育是基础。我们的教育尤其是高等教育对人才强国战 略肩负历史使命和不可推卸的责任。高等学校既是输送人才的基地又是会集和使用 人才的场所，教师是高等教育中的中流砥柱，是决定性因素。教师积极性的发挥对 于科教兴国战略的

18、实现息息相关。我们对高等学校教师进行激励必须提到科教兴国、 人才强国的战略高度来认识。 2对教师进行激励是科学发展观的要求。党的十六届三中全会首次提出了“坚 持以人为本，树立全面协调可持续的科学发展观”，接着，党的十六届四中全会明确 提出了“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观”。高等教育落实科学发展观， 要紧紧围绕以人为本的核心和促进经济社会和人的全面发展的目的，抓好两个带有 根本性的问题：一是通过高等学校自身的改革和发展，努力提高办学质量，为社会 提供更多的高素质的人才和高水平的科研成果，为经济社会和人的全面发展做出贡 献；二是高等教育要通过改革发展，实现规模效益质量的统一，通过自身的

19、全面、 青岛大学硕士学位论文 协调、可持续发展促进经济社会和人的全面发展。这就要求高等学校教师管理工作 以教师为中心，调动他们的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘其潜能。必 须从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才、尊重教师的劳动和成果。只有以教师 为本，才能实现教师的内在价值向外在价值的转化，达到内外价值的高度统一，才 能激发催人奋进的动力，发挥教师的积极性。 3对教师进行激励是高等学校面临的新形势、新任务、新挑战的要求。社会主 义市场经济体制的改革大目标给高等教育以极其深刻的影响，构筑新的高等教育体 系，建设一支具有良好政治业务素质，结构合理、相对稳定的教师队伍，是学校改 革和发展的根本

20、大计。教育部己开始对高等学校本科教学进行评估，关系到学校办 学的未来和发展方向。各类评估的指标体系中，对师资队伍建设、教风建设等提出 一系列达标要求。高等学校的人事制度改革正在进行，如何真正取得实效，对每个 单位都是一个新的挑战。例如，人事分配制度的改革往往是教师收入增量的改革， 而政府不能给学校投入更多的资金，学校自身财力又有限，怎样保证学校人事分配 制度改革的有效和顺利进行?解决这个难题决不仅仅是改革资金的筹措问题，实质 是对学校凝聚力、创造力和办学实力的检验。 4对高校教师进行激励是优化高等学校人力资源、吸引和凝聚优秀人才的要求。 人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关

21、键都在人。高等学 校办学主体是教师。如何使这只队伍在教育中发挥其重要作用，关键在教师管理中 要充分调动教师工作积极性，发挥其优势，用激励手段来达到优化高校人力资源配 置，形成合理的人力资源配置结构。在高等学校教师管理中，通过健全激励机制， 灵活地采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才， 又能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。 5对教师进行激励是激发教师创造力和提高工作绩效的要求。有效的激励不但 可以实现个人的价值目标，还可以实现其高层次的追求一创造力和创新能力的提高。 激励是教师努力工作的动力源泉。教师努力工作包括自觉地为学校利益考虑问题， 主动发挥自己的聪明才智，

22、兢兢业业、勤勤恳恳为发展目标做贡献，不断提高教学 质量。教师努力工作的结果自然是绩效提高，反映出来的是学校将会获得更多、更 好的生源，学校的效益就会增加，反馈给教师因辛勤劳动而付出的回报也就会增多， 教师又会更加努力地工作，形成个良性循环。 12研究现状和发展动态 近些年来，国内学者如张维迎、侯光明、张军、刘正周、李红霞等人也分别从 不同的角度，对管理激励问题展开了研究，并取得了一定的成果。 第1章引言 李冲锋认为教育是激励的艺术。教师在工作中需要通过种种行为来激励学生、 促进学生的发展。同时，教师本人也需要他人或自己的不断激励来促进自身行为的 改变和专业的发展。因此，对教师进行行为激励是十分

23、必要的。教师行为激励可以 分为他励、互励和自励三种类型。每种类型的激励各有多种策略。学校管理者应当 采取一定的策略激励教师发展，教师之间应当相互激励以求共同发展，教师本人则 应当自我激励，寻求自我发展。 高允奔从高校管理和服务的角度，列举了高校知识分子的双重性格现象，分析 了比较普遍存在的“专注”和“忽视”、“进取”和“惰性”两个心理特征，提出要消除“亚 健康”心理，建立合理的目标管理机制，实行非行政的、法律的、经济的、人际的督 导制等有效方法，并针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励。 姚继军通过对现阶段高校人事分配制度改革的反思之后提出，要在考核指标方 面做进一步的改进，使之更加符合

24、高校教师和科研人员的工作特征；在采用适度量 化指标的同时，要强化对质量指标的考核，要兼顾质与量两个方面：岗位考核指标 不应过度细化，要力求全面，以便能够客观真实地反映教职工的实际工作情况。并 基于相对业绩比较的思路，通过建立相关的博弈模型，来探讨在有限资源条件下的 包含教师业绩、教师报酬的有效激励机制设计问题。 范克危、赵霖平基于委托一代理理论的基本概念，分析了高校教师的偏好并构 建了相应的效用函数，在综合激励模式的基础上提出了高校教师的激励模型，并从 内激励和外激励两个方面探讨了高校教师的激励方式。 刘彦博分析了高校教师的需要特点，并从工作环境激励、目标激励、强化激励 等方面阐述了高校教师激

25、励的主要内容，归纳了高校教师激励应坚持的原则。 詹俊建议高校应从“人本管理”的角度入手，不断探索一系列适应时代要求的工 作激励策略，建立起一整套促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有 效机制，充分调动和发挥他们的积极性和创造性，更好地投入工作。 谭轶群、刘国买认为选择业绩指标应该考虑教师个体特性和学科岗位特性，并 做到客观、公平和公正：高校的激励强度应与人才市场的人才的价格水平保持一定 的对应关系，其强度对所需人才具有足够的吸引力，尤其与同行竞争对手相比具有 相对竞争优势，应考虑教学、科研的均衡性，教学、科研方面的同等投入应基本获 得相同的收入：个人激励和集体激励相结合；易于管理。

26、赵蒙成认为为了激励教师，必须改变高校科层制的组织结构和等级性浓厚的组 织文化，使教师成为高校的主人：必须进一步增强科研、教学工作的内在吸引力， 赋予教师比较充分的工作自主权。当然，实现这些改革非常困难，构建有效的教师 激励系统也决非一日之功。 4 青岛大学硕士学位论文 徐增勇、孙广福认为需要是行为的动力源，合理恰当满足需要的过程就是激励。 正确认识高校教师需要的特殊性，合理恰当地满足教师的需要是激发高校教师工作 积极性的关键。 吴秀华认为在高校的教师管理中，实施内部激励是提高教师积极性的最为有效 的方式。高校教育管理者要树立以实施内部激励为主的管理思想，通过采取优化教 师聘任机制，强化教师进修

27、制度，优化教师评估制度，强化规章制度建设等一系列 有效措施，以优化高校教师管理，提高教师积极性。 张富良试图从管理心理学和行为科学的角度，探索对高校教师如何实施行为激 励，阻便更自觉地在管理理论指导下，寻找对高校教师实施行为激励的有效方式、 将每位教师的潜能充分挖掘出来。 许立新透视了我国高校教师管理和评价机制的现状和弊端，分析了其中的原因， 从教师管理和教师评价层面提出了如何具体完善高校教师激励机制。 总之，高校教师激励和约束问题虽然有其自身的特殊性，但就大的方面讲，依 然是管理激励问题的一部分。目前，国内对高校内部激励和约束方面的研究，基本 上还处于经验总结阶段，缺乏有深度的研究和理论方面

28、的提升。以上这些相关理论 的研究，对改变当前这一领域的研究状况无疑有着积极的借鉴意义。 13研究对象和研究方法 本文充分认识到高校教师在建设高水平一流大学过程中的重要性，拟以激励理 论原理为框架，探讨如何将现代激励理论运用于高校教师管理当中，调动高校教师 工作积极性。同时，尝试激励机制中的约束研究，形成高校教师激励和约束的有机 结合。 需要特别指出的是，激励约束理论和高校教师管理的内容很多，涉及面很广， 本文对其的研究不可能事无巨细、面面俱到。本文只是对基于高校教师激励和约束 机制做一些探讨。 本论文主要运用了以下的研究方法： 1数理模型法 数理模型的运用旨在把复杂的现实问题，加以概括与抽象，

29、创造性地用数理语 言简洁而逻辑地表达文字语言无法或难以表述的现实关系，且便于从定的假定前 提出发，推断与演绎出许多隐藏在现象后面的本质内容。数理模型给现实问题以严 谨的、逻辑的分析，能提高理论研究的逻辑性与清晰度。 2规范与实证相结合的分析方法 第l章引言 规范与实证这两类研究方法相互结合是现代科学研究的基本趋势，也是科学研 究重的基本方法。本论文既有用规范研究的内容，也有用实证分析方法研究的内容。 3定性分析与定量分析相结合的方法 大凡理论研究的突破主要是采取定性分析的结果，而一门学科的成熟与发展则 主要依赖于定量分析方法的完善与发展。高校教师激励约束机制研究既需要进行定 性的分析，也需要进

30、行定量的分析，其原因在于有关理论还不成熟，有些问题还没 有被认识。 14相关概念 本文立足于对高校教师的激励理论进行探讨和深入研究，而要对激励理论进行 比较深入的研究，就首先要对激励理论的基本概念有一个基本的了解。 1激励 激励历来被认为是管理心理学诞生与发展的基础。管理心理学对激励的研究始 于上世纪初弗里德里克-w?泰罗倡导的科学管理运动，二十世纪30年代在“发现了人 的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展，二十世纪50、60年代达到鼎盛，出现了一批“杰 出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”，如马斯洛及他的需要层 次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论，弗隆的期望理论、麦克

31、利兰 的成就需要理论，其研究势头之猛，理论力度之大，都是不多见的。 “激励”，在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作，如我国历史上楚汉相 争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水 布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”词源自拉丁文，基本词 性为动词形态motivate，意思是作为 某人行为 的动机；使 某人 以某方式行 事；激发 某人 的兴趣；使欲做某事物。由动词衍生出名词movtivation，适用性 增强，词意依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的注解基本一致，均指通 过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋

32、 进。管理心理学中有关激励的许多界定就是据此而来，如激励即“通过某些刺激使人 兴奋起来，激励也可以说是调动积极性的过程”，“激励是指利用某种刺激 诱因、 目标 激起个人自觉行为的过程”，“激励是种明智而富于人性的影响方式”，“激 励这个术语常被人们称之为干涉变量。干涉变量是内部和心理过程，它们并非直接 观察到，它们反过来却引起行为”。 激励在心理学上可以理解为激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可 以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标 青岛大学硕士学位论文 的特定行为的过程。实际上，高校的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激 励模式进行管理。 2激

33、励与动机 激励与动机是两个既紧密联系又相互有别的概念 动机motive从激励的动词形 态motivate衍生而来，但它的主打意思为“动机” 。激励指向于动机，没有动机， 激励就失去了作用对象，甚至自身活动的意义；反过来，任何动机的形成与持续都 是受到某种激励的结果。然而，尽管如此，亦不可将二者混为一谈。就其性质而言， 激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的种职能行为，或管理行为，早在 上世纪30年代美国管理学家卢瑟-古利特就提出管理有七大职能：计划、组织、人 事、指挥、协调、报告、预算，其中指挥包括激励；60年代美国管理学会主席乔治特 里更明确指出现代管理的职能为计划、组织、激励和控制。而

34、动机则是指推动个体 活动以达到一定目的的内在动因，属于个性心理范畴，如我国基础心理学著作普遍 将动机与需要、兴趣、信念、理想、世界观，以及气质、性格、能力相提并论，统 统归入个性心理，认为是“个体的具有一定倾向性的心理品质”。 可以看出，尽管激励与动机密不可分，某些激励问题的解决也必须依赖于动机 提供的理论解说才能完成，但却有着只属于自身的独特性，它是管理的、组织的、 操作的、人际的，这是激励区别于动机所在，也是我们审视激励研究的切入点。 作为管理职能，第一，激励的行为主体是管理职能的担当者，如领导者或管理 者：动机的行为主体则是一般意义上的人，与其是否担任管理职责无关。第二，激 励的功能作用

35、指向于组织目标，它服务于组织目标，致力组织目标的实现；动机在 定义上则为“推动个体活动以达到某种目的的内在动因”，带有强烈的个性化色彩。 这里的意思不是说组织目标排斥个体目标，事实上管理过程中激励职能的有效运作 不仅关心员工的个体动机，而且重视对个体动机要求一需要的满足，只是这样做的 目的在于期冀通过对员工个体动机的关心和重视实现组织目标，最终落点仍落向组 织目标。第三，激励的作用形式或功能载体表现为，通过有效地操作某些方法去激 发员工对组织目标的兴趣、热情以及智力和体力上的自觉投入，激励离不开具体的 方法，必须依赖或借助具体的方法才能真实地进行。因而，方法的可操作性及操作 的有效性就成为激励

36、的内在要求，而其中有效性更是选择方法和衡量激励是否成功 的一个重要指标，而动机研究侧重于寻求对行为原因和行为运行机制的揭示，即行 为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在 所有这一切的进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的，这类研究为激励方 法的确定提供了理论依据，但不是激励本身。第四，激励发生在人与人之间，如上 层管理者对基层管理者的激励、管理者对被管理者的激励，是一种人际互动行为， 离开了人际互动，激励就是一句空话，早期有管理学家把激励定义为“a使b做a 第l章引言 希望b做的事情”，反映的正是激励的这一特点，动机活动的发生则是个体对内外部 刺激能动整合

37、的结果，按照我国心理学家俞柏林的说法：“当内外环境的要求被主 体感知、理解和接受，并进而成为主观需要时，此时的需要就成为直接推动主体认 识和行为的动力，这就是动机”，动机具有内在反映性特点，是一种心理行为。 3需要 需要是个体由于缺乏某种东西而产生的生理上或心理上的不平衡状态，是客观 要求在人脑中的反映。是人类思维和活动的基本动力。以马斯洛需要层次理论为核 心、以双因素理论、成就需要理论、期望理论等为主干的需要论研究对人的激励都 是以需要的研究为基础的。 需要具有驱动性、竞争性、周期性、发展性等特点。关于需要，需要论主要有 三个基本思想：第一，人的本性是好的、善良的、健康的，人表现出来的恶只是

38、由 于外在邪恶的社会环境或自身本能受挫所导致的反应，并非人的本质。第二，人的 本性之所以是好的，表现在人具有五种“本质上是积极的、向上的”基本需要，它们 构成人行为的内在根据和动力源泉。五种需要包括：维持最基本生存的生理需要； 追求安全保障、避免伤害、危险和威胁的安全需要：渴求情感、交往、接纳的爱和 归属的需要；“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心、以及要求独立 和自由”和“要求有名誉或威望，将此看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或 高度评价”的尊重需要；向往于最充分发挥自己的内在潜能成就某项工作或某项事 业、“希望自己越来越成为所期望的人物”的自我实现需要。第三，需要的功能特

39、点 为寻求满足。需要缺失的个体处于生理或心理匾乏的失衡状态，内心充溢着紧张、 焦虑、烦躁、不安，这些体验调动个体行动起来去寻求某个能够改变匾乏排解不良 情绪即满足需要的东西或目标，使自己回归平衡。依据这一点，如果我们有意识地 利用个体的即时需要或诱发其潜在需要，予以满足，就能够有效调动个体行为的积 极性，特别是具有自励作用的高层次需要的满足将产生更持久、更深刻、超情境的 内在动力。 4激励与约束 诚然，激励与约束是两种不同的管理活动。激励主要解决被管理者工作热情、 积极性、创造性不足等方面的问题，使其潜能得以发挥，使其能努力工作；而约束 主要解决人际关系、行为方向等问题，从而保护好组织和被管理

40、者个人的根本利益。 激励的直接目的在于调动人的工作积极性、创造性，提高人们的工作效率；而约束 的主要目的在于保证人的行为方向与组织目标保持一致。一般来说，激励可采用物 质激励、精神激励、尊重激励、竞争激励、成就激励等方式；而约束可采用制度规 范约束、道德约束、自我约束、处罚约束、合同约束等方式。由此可见，激励不能 代替约束，约束也不能取代激励。 青岛大学硕士学位论文 但是，激励与约束又存在着相互补充、相辅相成的关系，二者是对立统一的。 首先，在一定条件下，激励与约束可以相互转化。比如，根据工作业绩，给管理对 象以成就、荣誉等激励，如果方法得当，可以使受表彰者更加珍惜自己的声誉和形 象，从而加强

41、自我约束，达到良好约束的效果。而对于约束常用的批评、惩罚等手 段，只要使用得当，也会起到积极的效果，使受约束者可能会卧薪尝胆、激励斗志， 进一步做好以后的工作。其次，人的行为动机来源于人们的需要，而在这些需要中， 相对于组织的管理目标而言，有些是正当的，应用激励方法强化其行为，有些是不 正当的，应用约束的方法弱化其行为。因此，实际上，激励与约束是相辅相成、相 互补充的关系，二者不可偏废。只有将二者科学搭配、有机结合，人们的积极性与 创造性的发挥才能事半功倍。否则，激励与约束的作用就不能得到充分的发挥，从 而难以达到应有的激励与约束效果。可以说，激励与约束的最终目的都是追求管理 活动的高效化和制

42、度化，都是要最大限度地调动被管理者的积极性与创造性，使其 行为和努力最有效地投入到组织目标的方向上。因此，激励与约束是与生俱来的一 对既相互对立又目标一致的对立统一体。只有将二者科学使用、合理搭配、有机结 合，才能发挥激励与约束应有的功能。 从一定意义上说，没有对约束的研究来讨论激励机制是不完善的，约束理论与 激励理论同样具有丰富的内容，正是激励与约束的相辅相成，才使组织具有无限发 展的生机。 5机制 我们经常谈到这个词机制。什么是机制呢?有一位企业领导曾经说过，机 制就是机构加制度。这个说法透着企业家的豪爽和直率，但有些简单了。古今汉 语词典对“机制词，释义如下：“机制”机器的构造和工作原理

43、；有机体的构 造、功能特性和相关关系等；泛指一个工作系统的组织或部分之间的相互作用和方 式：指用机器加工制造的。应该已经说得很清楚了。但与我们在日常工作和生活中 讲到的机制，似乎或多或少还有一些理解上的差距。 “机制”一词，在英语中为mechanism，意指机械装置、部件；结构。在英语中， 把原本是可见的机械运动引伸到生命运动内在的原理，应该较早见于医学。例如： brainmechallismsfor lailguagele锄ing；是指对于人类理解语言、产生语言的大脑 和神经活动的原理的。这与汉语中，把“机”延伸到“机制”是相通的，这也说明，不 同地域、不同文化背景的人在对客观世界的认识过程

44、中，有着惊人的相似和一致性。 在汉语文化中，“机”字包含着更多的意义。古今汉语词典中对“机”字的解释有 13种之多。在这里不一一列举，取其“事物变化的原因一解。可以理解为，凡是循 环周转的物事，都是有着内在的原因的。这里还有对“制”字的解释。古今汉语词 典中，“制”字有7解，其中，有一解为用强力约束、禁止。因此我们经常用的“机 9 第1章引言 制”一词的含义是否可以或应该理解为：事物在内因与外力共同作用下发生变化的原 理。用这样的定义与现实应用比较，显然还是有较大差距的。似应补充为：事物在 内因与外力共同作用下发生变化的原理及其表现形态。 用这样的定义来解释或理解我们在不同知识领域中的“机制”

45、一词，是否可以准 确昵?在医学和生命科学中，在我们用到“机制”一词时，都是指人或动物的肌体对 于外部的刺激产生反应的原因及表现规律的。在社会与经济生活中，我们把经济学、 社会学研究的某些规律用“机制”表述s如：“价格机制是从商品与要素的价值上来说 的，供求机制是从它们的使用价值数量质量上来说的；竞争机制是从经济当事人的 行为上来说的。它们相互依存、相互制约，是市场机制这一个统体的三个侧面。 运用价格机制，说到底，就是运用市场机制。”在研究政府政策或管理行为 在企业 则为经营与管理行为 时，我们对“机制”词的应用，多为探讨外部的、人为的作 用 政策、法规、规章制度及机构设置等 是否符合社会经济的客观规律。如：“中 国证券市场是体制转轨时期的新兴市场。