薪酬设计方案（完整版）

1、i xxxx 有限公司有限公司 薪酬设计方案薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 ii 目目 录录 第一章第一章 总则总则.1 第二章第二章薪酬结构薪酬结构 .3 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬.7 第四章第四章 市场序列薪酬市场序列薪酬.9 第五章第五章专业技术序列薪酬专业技术序列薪酬 .10 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬.11 第七章第七章 工资特区工资特区.12 第八章第八章 薪酬的调整薪酬的调整.13 第九章第九章 其他其他.13 第十章第十章 附则附则.15 第十一章第十一章 职系划分标准和分类职系划分标准和分类.1515 1 第一章第一章 总则总

2、则 第一条第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； （三）使薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条第二条适用范围 凡 xxxx 有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外 均依本方案实施。 第三条第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员 工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要 求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 第四条第四条原则 薪

3、酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条第五条薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 2 布朗德薪酬设计布朗德薪酬设计价值因素分析四叶模型价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价 值因素，进而

4、通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市 场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬 水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较 低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟 台当地的实际收入水平，实现 xxxx 有限公司岗位薪酬的市场化。 岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性 （价值判断） 。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价 值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经

5、验的多少和相对重要性（价值判断） ，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标 准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企 业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 3 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判 断） ，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并 通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发 放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。 第六条第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪 酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特

6、聘人员薪酬。 不同职系有各自的晋级通道。 第二章第二章薪酬结构薪酬结构 第七条第七条xxxx 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同 岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。 工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利 其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金） （一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经 验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、 学历职称工资、年功工资等。 （二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的 价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估

7、的 基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分 档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗 位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表（附表 2） 。 绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。 （三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的 薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。 （四）福利，xxxx 公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家 法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入 中。 第八条第八条基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历

8、职称工资 + 年功工资 4 （一）基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活 费的调整而调整，2004 年基本生活费：烟台芝罘区 =250 元元，牟平区210 元元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高 不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可 通过下表查出。 学历职称工资标准表学历职称工资标准表 学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位） 学历中专以下中专（高中、技校）大专本科硕士博士 工资（元） 060120180240300 职称工资额度表：（公司聘用为准） 职称员级助级（中级工） 中级（高级工）高

9、级 工资(元) 60120180240 （三） 员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。 新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资 的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐 上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于 年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总 额不断增加)。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位 都没有关系。 年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资； 非本企业年功工资 = 非本企业工龄 1 元/年； 本企业年功工资：按

10、本企业实际工龄在本企业年功工资月度发放额 速查表中查对；再乘以 0.5 附表附表 本企业年功工资月度发放额速查表本企业年功工资月度发放额速查表 本企业工龄 123456789101112 年功工资(元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 5 本企业工龄 131415161718192021222324 年功工资(元)110125141156173189206222239255272288 本企业工龄 252627282930313233343536 年功工资(元)304319334348362375387398408417425432 本企业工龄 37383940

11、 年功工资(元)437441444444 第九条第九条 岗位工资基准确定的原则 结合 xxxx 的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收 入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所 占比重相对较低。 第十条第十条 确定岗位工资等级的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）岗位责任与任职资格相结合； （三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合； （四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十一条第十一条岗位工资的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理 序列、市场序列、专业技术

12、序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进 行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类 ） 1） 管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长， 财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任； 2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、 业务员，市场部、渠道拓展部人员 3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的 生产技术、设备人员 4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 第十二条第十二条员工初始岗位工资等级的确定 （一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以 6 及岗位所属职系、职级

13、将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的 员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形 成岗位评价分级分档表，见附表附表 1。 （二）岗位工资初始等级确定：初始岗位工资岗位评价值薪点值。岗 位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资 等级的最低等级。 （三）岗位固定工资的确定： 岗位固定工资=岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表 2） （四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定： 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖 金目标基准值的确定：目标基准值岗位工资绩效奖金与岗位固定工资比例 系数（附表（附表 2）

14、 。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额目标基准值 考核发放系数。 发放系数发放系数1.21.21.11.11.01.00.90.90.80.80.70.70 0 综合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060 分以下 分布比例 不超过 10% 不超过 20% 40%30% 由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。 岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整 相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位 工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。 第十三条第

15、十三条年终奖金 包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。 （一）年度奖金： 年度奖金=工资总额的 20%+年度效益奖金 为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据 xxxx 公司经营情 况确定年度效益奖金总额（附表（附表 3） ， 根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在 7 xxxx 公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的 正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果 确定实际发放金额。 比如：人力资源部 4 个岗位 5 位员工，薪点数之和为 xxxx，占公司总薪 点数 xxxxxx 的 a%,公司年度奖金额为 b 万元，

16、万元，则人力资源部年度奖金基准 金额ba%。实际发放金额基准金额部门年度考核发放比例 等级优良中基本合格不合格 考核分数9080-90708060-7060 以下 发放比例100%90%75%60%0% 由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖 金。 （二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特 殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进 行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个 人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由

17、总经理亲自发 放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。 第十四条第十四条福利 福利计划设计的原则是： （一）福利计划是普惠制 （二）使隐性收入显性化 福利计划的项目包括： 1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公 积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家 政策的限制。 2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部 分福利费仍按公司原规定执行。 福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基 本工资+岗位工资）50%） 8 第十五条第十五条考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关，考核结果直

18、接影响月度绩效奖金的实发额度；年度 考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬 第十六条第十六条管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司 高层；第二类是正、副部长、正、副厂长；第三类是财务经理、正、副科长、 正、副主任。 第十七条第十七条公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定 工资。绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结 果。 第十八条第十八条收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 第十九条第十九条基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资

19、 第二十条第二十条岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附附 表表 51 总部薪级序列表管理序列总部薪级序列表管理序列。每个职级分为 9 个发展档级。 岗位固定工资岗位固定工资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结 果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资 比例 总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30； 副总经理、党委副书记、总会计师、厂长绩效奖金与岗位固定工资的比例 是 60：40； 二类档部级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 40

20、：60； 三类档科级绩效奖金与岗位固定工资的比例是 30：70； 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 9 第二十一条第二十一条年终奖金 年度奖金：年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结 果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 第二十二条第二十二条福利 按照第十四条执行。 第四章第四章 市场序列薪酬市场序列薪酬 第二十三条第二十三条市场序列主要涵盖市场部、渠道拓展部人员、销售管理部的 分公司、办事处、代办处的人员 第二十四条第二十四条考虑到分公司/办事处的地位和市场状况，分公司经理

21、/副经理 /办事处主任的薪酬根据岗位评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结 果，采取从高不从低的原则。如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊，建 议采取逐步到位的方式，根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。如： 对于绩效排在 d 区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议不调整工资，对 于绩效排在 a 区域的分公司经理/副经理/办事处主任，建议大幅度调整工资。 具体的调整建议见下表： 第二十五条第二十五条收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 第二十六条第二十六条基本工资 = 最低基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 第二十七条第二十七条岗位

22、工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附 个个人人目目标标完完 成成情情况况 120%100%120%80%100%80% a适当增长适当增长 达到中位 110% 达到中位 110% b保持现有工资保持现有工资达到中位达到中位 c保持现有工资保持现有工资达到中位 达到中位 90% d0%0%0%0% 薪薪资资调调整整表表 个个人人现现工工资资状状况况与与目目标标工工资资中中位位比比 10 表 52 总部薪级序列表市场序列总部薪级序列表市场序列。分为高级、中级、初级三个职级，每个 职级都有自己的发展职档，共 9 个发展档级。 岗位固定工资岗位固定工资： 岗位固定工资

23、=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结 果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资 比例市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 70：30； 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 第二十八条第二十八条年终奖金 年度奖金：年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结 果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊奖金：特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评定程序组织申报，由公司评审委 员会

24、评估并发放。 第二十九条第二十九条福利 按照第十四条执行。 第五章第五章专业技术序列薪酬专业技术序列薪酬 第三十条第三十条一、二级部门中的管理、技术、研发、设备等人员（详见附 件一：职系划分标准及分类） 第三十一条第三十一条收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 第三十二条第三十二条基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 第三十三条第三十三条岗位工资 岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附 表 53 总部薪级序列表专业技术序列总部薪级序列表专业技术序列。分为高、中、低三个职级，每个系列 都有自己的发展职档，共 9 个

25、发展档级。 岗位固定工资岗位固定工资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 11 绩效奖金绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结 果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资 比例 专业技术序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 25：75 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 第三十四条第三十四条年终奖金 年度奖金：年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结 果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊奖金：特殊奖金

26、：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委 员会评估并发放。 第三十五条第三十五条福利 按照第十四条执行。 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬 第三十六条第三十六条工勤序列涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人 （详见附件一：职系划分标准及分类） 第三十七条第三十七条工厂中的外雇合同协议工，比如原瓶场的外雇合同协议工， 根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。 第三十八条第三十八条收入结构 收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。 第三十九条第三十九条基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 第四十条第四十条岗位工资 岗位工资依据

27、岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附 表 54 总部薪级序列表工勤序列总部薪级序列表工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有 自己的发展档级，共 9 个发展档级。 岗位固定工资岗位固定工资： 岗位固定工资=岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资比例 绩效奖金绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结 12 果的一定比例，即目标基数岗位评价值薪点值绩效奖金与岗位固定工资 比例 工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是 20：80 绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 第四十

28、一条第四十一条年终奖金 年度奖金：年度奖金：由公司按照年度奖金计算办法计提，根据公司年度业绩考核结 果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金部分执行。 特殊奖金：特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委 员会评估并发放。 第四十二条第四十二条福利 按照第十四条执行。 第七章第七章 工资特区工资特区 第四十三条第四十三条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力 资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高 企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十四条第四十四条设立工资特区的原则 a)

29、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； b)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严 格保密，员工之间禁止相互打探； c)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展 情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十五条第四十五条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资 源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十六条第四十六条工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 13 有以下情况者自动退出人才特区： d)考核总分低于预定标准； e)人才供求关系变化，不再

30、是市场稀缺人才。 第四十七条第四十七条工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 第八章第八章 薪酬的调整薪酬的调整 第四十八条第四十八条xxxx 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。 第四十九条第四十九条公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度 根据公司效益与公司发展情况决定。 第五十条第五十条个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资 调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，年功 工资每年调整，学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称（公 司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决 定，主要分

31、为： （一）考核调整。 连续两年考核为“优”者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级 在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。 年度考核为“不合格”者，或连续 2 年考核结果为“基本合格”者，工资 等级下调一档。 对于连续 2 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格” 的员工进行待岗处理。 （二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为 相应岗位系列的岗位工资等级。 第五十一条第五十一条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系 列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。 14 第九章第九章 其他其他 第五十二条第五十二条新

32、接收毕业生的薪酬办法 （一）各部门根据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资 源部审核批准，薪酬原则上按照岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特殊情况 需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批。 （二） 试用期工资标准，试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资等级的 70%发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，如果不能胜任，则 下调使用或不录用。 （三）试用期满后，按照所处岗位的最低岗位工资等级的 100%发放。 （四）新接收毕业生参加工作当年的年度考核。 第五十三条第五十三条新调入的业务骨干 （一）试用期间，按照所在岗位内的最低岗位工资等级的 70%发放。 （二）试用

33、期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位内的最低岗位工资等 级的 100%发放。 （三）新调入的业务骨干参加工作当年的年度考核。 第五十四条第五十四条加班工资 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资。每 月按 21.5 个标准工作日计算，计算基数为：（基本工资+岗位工资）50%。 加班费 = 加班天数 * 计算基数 / 21.5 第五十五条第五十五条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理 （一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准。 （二）因为请假而对工资的影响，根据现行请假管理制度执行（计算基数为： （基本工资+岗位工资）50%） 。 第五十六条第五十六条

34、待岗员工工资只发放最低生活费 第五十七条第五十七条对于 xxxx 公司外派员工，按照外派人员待遇管理规定执行 第五十八条第五十八条工资计算期间从每月的 01 日起至当月 31 日止并于次月 22 15 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日 发放。 第五十九条第五十九条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除： （一） 个人工资所得税 （二） 缺勤扣除额 （三） 社保基金、住房公积金个人负担部分其它法定事项 第十章第十章 附则附则 第六十条第六十条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。 第六十一条第六十一条本方案自 起执行，原规定和管理办法同时废止。 附件一附件一

35、职系划分标准和分类职系划分标准和分类 一、职系划分一、职系划分 根据岗位评价结果，我们将相关岗位划分为 4 个职系，每个职系又分高 级、中级、初级三个职级： 1)、管理系列：具有组织管理职能，有一定的管辖范围；涵盖高管层、 正副部级、工厂正副厂长、财务经理、正副科级（含车间正副主任） 2)、市场系列：与市场运作、业绩相关联；涵盖市场部、渠道拓展部、 销售部外派机构。 3） 、技术系列：具备一定的专业、技术技能； 技术中心、生产部、人力 资源部、企管信息部、财务部、政工部、营销服务部相关人员；销售管理部绩 效管理、计划员、统计员、基础管理岗；综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗； 工厂生产技术科、设备

36、科相关人员；行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络 管理、医务员、档案管理岗；仓储科采购员、统计岗；总务科会计、基建管理 岗；制麦车间统计岗； 4） 、工勤系列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人； 二、职系归类二、职系归类 16 职系高级中级初级 管理 系列 总经理 营销副总 生产副总 研发副总 党委副书记 总会计师 一厂厂长 销售管理部部长 市场部部长 渠道拓展部部长 生产部部长 财务部部长 人力资源部部长 技术中心主任 企管信息部部长 技术副厂长 营销服务部部长 设备副厂长 综合办公室主任 销售管理部副部长 政工部部长 营销财务经理 营销服务部副 部长 工厂财务经理 机关财务经理

37、生产技术科长 设备科科长 包装车间主任 行政办公室主任 机修车间主任 仓储科长 酿造车间主任 生产技术副科长 包装车间副主任 制麦车间主任 酿造车间副主任 机修车间副主任 总务科长 仓储副科长 市场 系列 分公司经理 办事处主任 高档酒项目 新产品经理 广告管理 分公司副经理 代办处主任 促销企划 终端拓展 分销商拓展 渠道拓展岗 市场研究 网络营销 促销公关执行 推广主管 促销主管 市场资讯 技术 系列 研发主管系统管理 试验主管 投诉管理 文秘岗 设备管理 质量认证岗 技术质量 招聘培训 绩效考核 销售统计员 计划统计 生产安全 物资采购 人事考核 资财采购 企管考核岗 审计分析 网络维护

38、 计量检定维修 研发岗 计划员 基础管理员 机械备件管理 公司薪酬福利 设备管理 翻译岗 电气管理 预算管理 账款管理 编辑 税务保险 工艺员 生产调度 工会干事 安全保卫岗 车皮调度 试验岗 工厂绩效考核 机关会计 银行出纳 成本核算 政工保卫干事 进出口业务 生物中试 档案管理 生产统计 仓储采购员 费用审核 银行出纳税务 基建管理员 报表资产管理 配送调度 医务岗 微生物检验岗 生啤出纳 车间统计员 现金出纳 理化检验岗 服务部统计 包装物检 包装质检 总务会计 开票员 核算管理 工勤 系列 锅炉班长 制冷空压班长 生产班长 保全班班长 电工班班长 维修班长 糖化班长 过滤班长 净化班长

39、 瓶箱保管班长 酵母扩培岗 酵母管理 酵母增殖 刷洗班长 塑包班长 成品班长 保全维修岗 计量仪表岗 维修电工 维修工 电焊工 钳工 车工 刨工 糖化工 炒麦 浸麦岗 发芽干燥 保安班长 司炉工 微机开单员 过滤 瓶箱记账员 桶装生啤岗 成品保管员 仓储保管员 服务部保管 瓶箱保管员 跟班保管员 电梯操作岗 话务岗 润滑岗 糖化抽料 糖化粉碎 糖化备料 糖化辅料 糖化投料 保安员 17 发酵班长 原料输送班长 发芽干燥班长 干冰班长 桶装生啤班长 易拉罐班长 通讯管理岗 司机岗 铲车司机 验瓶、验酒班 长 分检整理班长 仓储班长 酒家班长 食堂班长 啤酒中试 综合办接待 文秘接待 总务班长 装

40、箱班长 铣工 污水化验分析 保全电工 保全钳工 后勤岗 验酒岗 验瓶岗 验标工 杀菌岗 贴标岗 灌装压盖岗 塑包岗 酒家厨师 制冷工 空压工 二氧化碳 发酵 仪表 清酒罐 制冰水 真空泵岗 客户服务 刷洗岗 上炉岗 出炉岗 麦汁冷却 洗瓶岗 配电工 酒糟管理员 卫生班长 木工 酒家保管 食堂保管 酒家服务员 取瓶（装箱） 岗 压散酒岗 计数岗 供瓶岗 空瓶岗 提升（下降） 机岗 碎玻璃提升机 岗 净化工 水处理工 供水工 饲养员 炊事服务员 浴室管理员 宿舍管理员 卫生管理员 附表附表 1 岗位评价分级表岗位评价分级表 北大纵横管理咨询公司 xxxx 公司项目组 1 附表附表 2 2 绩效奖金

41、与岗位工资比例表绩效奖金与岗位工资比例表 管理序列市场序列技术序列工勤序列 总经理70：30 高级 其它高层60：40 中级40：60 初级30：70 70：3025：7520：80 北大纵横管理咨询公司 xxxx 公司项目组 1 附表附表 3 公司年度效益奖金计提表公司年度效益奖金计提表 计划利润：计划利润：x x 完成计划利润完成计划利润超额完成比例超额完成比例提取比例提取比例提取金额（万元）提取金额（万元） 0 以下-450 030% -100 30%50% -50 50%80% 0 80%2% 90%3% 100%4% 0-10%6% 10%-20%7% 20%以上10% 北大纵横管理

42、咨询公司 xxxx 公司项目组 1 a 类员工资格级别定级和升级规定 第一章 总则 第 1 条 （目的） 为客观公正地评定新入公司员工的资格级别，同时，也为了公正、公平地 对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度，根据公司员工工作守则 及公司相关制度，制定本规定。 第 2 条 （适用范围） 本规定适用于公司员工工作守则所规定的 a 类员工。 第 3 条 （资格级别等级） 公司员工资格级别按员工工作守则所规定的条件，设置为 8 等 34 级，分别是 a1、a2、a3、a4、a5、b1、b2、b3、b4、b5、c1、c2、c3、c4、c5、d1、d2、d3、d4、d5 、e1、e2、e3、e4、

43、e5、f1、f2、f3、g1、g2、g3、h1、h2、h3。 第二章 新入公司员工资格级别初始定级 第 4 条 （新入公司员工资格级别初始定级方法） 对新入公司的员工，采用下述方法确定其初始资格级别工资。 1、基础资格级别定级 学历博士研究生硕士研究生大学大专中专、高中及以下 资格级别 d5e5f3g3h3 2、加定资格级别定级 根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上 适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。 第 5 条 （资格级别初始定级程序） 1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件，交人事行政部确认。 2、人事行政

44、部依据证明材料，填写深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审 批表 ，提出拟定初始资格级别意见，报总经理审批后返回人事行政部实施。 北大纵横管理咨询公司 xxxx 公司项目组 2 第三章 新员工入司一年资格级别正式定级 第 6 条 （资格级别正式定级依据） 公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果，可对员工的初始定级进行调升或调低。 第 7 条 （资格级别正式定级调整原则） 1、调升原则（需同时满足）： 1)新员工入司一年以上两年以下； 2)入司后其能力表现超过现资格等级水平； 3)用人部门或人事行政部提出申请。 2、调低原则（需同时满足）： 1)新员工入司一年以上两年以下； 2)入司

45、后其能力表现低于现资格等级水平； 3)用人部门或人事行政部提出申请。 第 8 条 （资格级别正式定级办法及调整时间） 1、各部门可依据新员工的工作业绩，依据正式定级的原则，向公司经营会提交调整新员工 能力级别的报告； 2、公司经营会结合部门的报告，以新员工的初始定级为基础，决定新员工能力级别调升或 调低的幅度。 3、调整时间：每年一次。 4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时，则视为正式定级在初始级 别。 第四章 在职员工资格级别升级 第 9 条 （升级分数累计） 员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计： 资格考核等级 sabcd 升级分数（管 理职） 5431

46、0 升级分数（非 管理职） 2.52 15 0.50 北大纵横管理咨询公司 xxxx 公司项目组 3 第 10 条 （升级考试种类） 升级考试分为两种，一种为等内升级考试，一种为等间升级考试。等内升级考试是指 在同一等级中从低级别升到高级别的考试（如从 h3 升到 h2，从 e4 升到 e3） ；等间升级考 试是指从某一等级升到另一等级的考试，如从 h 等级升到 g 等级，从 g 等级升到 f 等级， 依此类推。拟升级的员工，需要参加人事行政部组织的升级考试，考试内容和形式可以视 级别不同而不同，具体由公司领导、人事行政部等共同决定。 第 11 条 （升级考试内容） 1、等内升级考试内容 等内

47、升级考试主要考核员工对公司各项管理制度的掌握程度，具体内容执行员工升级考 试实施细则 。 2、等间升级考试内容 等间升级考试主要考查员工是否具备所升等级的素质标准以及员工对公司各项管理制度的 掌握程度。考试内容主要是公司对所升等级的素质标准要求及公司各项管理制度（具体内 容执行员工升级考试实施细则 ） 。 第 12 条 （升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成绩统计） 1、拟升 d 等级（含）以上者的升级考试形式： 1)等内升级考试形式：笔试； 2)等间升级考试形式：论文+面试+笔试。 2、拟升 ge 等级者的升级考试形式 1)等内升级考试形式：笔试； 2)等间升级考试形式：面试+笔试。

48、3、升级考试资格获得： 1)等内升级考试资格获得：符合等内升级分数（升级规定分数标准参见附表 1） ； 2)等间升级考试资格获得： 符合等间升级分数（升级规定分数标准参见附表 1） ； 4、等内、等间升级考试成绩统计： 1）等内升级考试成绩统计：以笔试成绩统计，笔试成绩在 60 分（含）以上者合格。 2）等间升级考试成绩统计： 等间升级考试成绩取综合成绩，综合成绩的计算方法如下： 北大纵横管理咨询公司 xxxx 公司项目组 4 对象 考核项目 拟升 d 等级（含） 以上者（分值比例） 拟升 ge 等级者 （分值比例） 笔试20%30% 论文30%0 面试50%70% . 等间升级笔试分两次，公

49、司管理制度的考试与等内升级考试一致，满分为 100 分。素 质等级考试满分 100 分。两者均采用闭卷形式进行考试。计算综合成绩时笔试成绩取 两者的算术平均分。另外，两次笔试成绩总分达到 140 分，单科成绩达到 60 分者才有 资格进入等间升级考试的论文及面试阶段。对笔试成绩不合格者，如果该员工在现等 级内的资格考核结果中得过 s 或 a，则每得一次 s 者可给予 2 分的加分、每得一次 a 者可给予 1 分的加分（管理职 s 加 4 分、a 加 2 分） ，加分可用于总分或单科成绩中， 但加分后该员工笔试成绩总分不得超过合格分 140 分（加分后成绩合格者只按 140 分 计算） ，加分行

50、为仅限于笔试。对不同等级的等间升级的考试办法由公司领导决定。 . 各等级的升级面试人员组成如下表所示，面试成绩根据面试人员所评定的分数的平均 分综合确定。 面试人员 员工 董事长总经理主管副总经理 人事行政 部部长 各部长 升 a 等级 / 升 b 等级 / 升 c 等级 升 d 等级 / 升 e 等级（含）以 下员工 / . 论文成绩由董事长、总经理、主管副总经理、公司管理顾问（必要时）给出，具体权 重如下表所示： 论文评分人员 员工 董事长总经理 主管副总 经理 公司管理顾问 （必要时） 论文成绩计算 法 升 d、c、b、a 等级者 取各评分者的 算术平均分 北大纵横管理咨询公司 xxxx

51、 公司项目组 5 . 将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加，得出综合成绩。各等级综合成绩 的合格分数见下表： 所升 等级 项目 升 g升 f升 e升 d升 c升 b升 a备注 综合成绩 合格分数 60607070757580 所有分数均含该值 . 所有考核项目成绩（笔试成绩或论文成绩或面试成绩）或综合成绩不合格者，该员工 该年度的升级资格将被取消，下一年度的等间升级考试资格重新按照本制度的相关规 定获取（即本年度的等间升级考试资格不能延续到下一年度使用） ，其相应的笔试成绩 或论文成绩或面试成绩（如有的话）也不能延续到下一年使用。 第 13 条 （升级资格获得） 1、等内升级资格获得（

52、需同时满足）： 等内升级考试成绩合格； 在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、 通报批评以外的处罚） ； 公司经营会批准。 2、等间升级资格获得（需同时满足）： 等间升级考试综合成绩合格； 在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、 通报批评以外的处罚） ； 公司经营会批准（公司领导可根据具体情况要求升级员工所在部门的部门长参加 等间升级会议） 。 第 14 条 （升级分数累计法） 1、对于等内升级、等间升级，每次升级后，员工的等内升级分数、等间升级分数自升级开 始时复归为零，但等内升级分数可以用于本等级的等间升级分数累计中，达到

53、规定的等间 升级分数时，员工即具备等间升级考试资格。当员工具备升级考试资格时可自行向人事行 北大纵横管理咨询公司 xxxx 公司项目组 6 政部申请升级考试或由人事行政部通知员工准备升级考试。 2、各等级等间升级分数累计及使用办法如下： 1)升 ge 等级的等间升级分数累计及使用办法为：采用最近 3 年的资格考核结果进行 累计分数； 2)升 d 等级以上（含）等间升级分数累计及使用办法为：采用最近 5 年的资格考核进行 累计分数。 3、对于新入司员工正式定级或特殊情况进行资格级别调整后的员工，根据其所定或所调的 资格级别给予相应的等间升级基础分：若资格级别为该等级中的最低级别者，则不给等间 升级的基础分，若高于该等级的最低级别者，则按每高于该等级最低级别一级给予 3 分的 等间升级基础分，依此类推。该基础分使用时应严格执行本条第 2 款等间升级分数累计及 使用办法,对超越年限的基础分应相应减除，并规定该 3 分的基础分由两个 1.5 分组成（即 非管理职视同一年两次的资格考核结果均为 b 等级，管理职视同一年的考核结果为 b 等级） ，同时，基础分所假定的考核结果应与该新员工的第一次实际考核结果相衔接，原则上中 间不能出现有一个考核期无考核结果的现象，以免影响该员工等间升级分数的