建国后工资制度改革历史

1、建国后工资制度改革历史篇一：建国以来工资制度改革情况介绍 建国以来工资制度改革情况介绍 1951年 中共中央决定对新解放区职工工资采取“原职原薪”的政策,即按解放前最近三个月内每月所得的工资的平均数领薪。 19521955年 全国第一次工资改革,根据按劳分配原则,彻底改变旧社会遗留下来的工资制度,实行全国按地区、分等级的统一工资标准。国营企业工人大多实行八级工资制,少数实行七级制,国家机关工作人员由供给制改为工资制。 1956年 全国第二次工资改革。新工资制度使职工平均工资有较大提高,重工业企业高于其他行业的工资、企业干部的工资高于国家机关工作人员的工资、工程技术人员的工资高于同级管理人员的工

2、资。但这一制度没有真正体现按劳分配的原则,而且在其后的20多年时间里,工资制度没有做相应的调整,工资标准和水平长期处于冻结状态,工资关系越来越不合理,形成吃“大锅饭”的局面。 1978年 恢复奖励制度,1981年实行企业奖金提留随同盈利多少浮动,1984年实行奖金不封顶,超额征收奖金税的办法。 1985年 国务院发出关于国营企业工资改革问题的通知,同年,中共中央、国务院下达了关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知,要求在机关、事业单位实行以职务工资为主的结构工资制,在企业实行工资总额与经济效益挂钩的办法。 1987年 着手进行地区、部门企业工资总额与经济效益挂钩的试点,探索工资分

3、级管理模式。 1993年 劳动部对各地不再下达指令性职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标,普遍实行动态调控的弹性工资计划。 1993年10月,公务员工资制度改革,实行职级工资制。 九五”后期,基本完成企业工资由市场决定机制的改革。 从1949年建国，到现在，我们国家共进行了四次大的工资制度改革工作，分别是1956年、1985年、1993年、2006年。前三次的工资制度改革工作已经成为历史，目前我们所执行的工资待遇是2006年7月国家制定的新的工资标准。 对一些已经成为历史的东西大家也不想去作更深层次的了解，而更为关注的则是我们现行的工资政策。为此，我在这里对前三次工资制度改革仅作一些简单

4、的介绍，重点将2006年7月的工资制度改革工作的政策、条件进行全面的介绍。不到之处，请各位领导、同仁批评指正。 一、我国工资制度改革的历史延革 1956年工资制度改革 在此之前，我国机关、事业单位大体上是两种工资制度并存，即：货币工资制（薪金制），实物工资制（供给制）。而1956年的工资制度改革，初步建立了职务等级工资制度，同时也奠定了我国工资制度的基础。他所表现的特点：一是取消了供给制，直接以货币规定工资标准；二是改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人技术特点，建立了不同的工资等级（1-8级）；三是改进了机关、事业单位工作人员的职务等级工资制度，按照职务的高低划分工资标准。 1985年工资

5、制度改革 这是我国进行的第二次全国性的工资制度改革，中央、国务院下发了关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知（中发19859号），省委、省政府下发了关于贯彻中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革的问题的意见（晋发198529号）。改革的主要内容：一是国家机关，事业单位行政人员、专业技术人员一律改到以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资划分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分；二是为鼓励中小学教师和医院的护士长期从事本职工作，除按规定发给工龄津贴外，另外分别发给教龄津贴和护龄津贴；三是建立了正常的晋级制度，国家根据国民经济计划的

6、完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。 下面用一组数字来说明一下当时的收入情况：省部级最低工资205元，厅局级160元，县处级122元，科级89元，科员64元，教授140元，工程师97元，技术员58元。 1993年工资制度改革 这是我国进行的第三次全国性工资制度改革，国务院下发了关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知（国发199379号）、国务院办公厅下发了关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知（国办发199385号）、省政府下发了关于印发山西省机关事业单位工资制度改革三个实施意见的通知（晋政发199446号）。这次改革的特点主要表现在：一是国家机

7、关、事业单位分别执行了不同的工资制度，机关干部、机关工勤人员、事业单位管理人员、事业单位专业技术人员、事业单位工勤人员分别执行各自的工资标准；二是引入竞争激励机制，工资的增长与年度考核挂钩（考核工作是97年开始，但考核的年限计算在95年，连续两年考核称职、合格者可以晋升一档职务工资，其中国家公务员连续三年考核优秀或五年称职可以晋升一个级别工资）；三是机关事业单位工作人员工资随着国民经济的发展有计划的增长，随着生活费用价格指数的变动而调整（5次调标6次升级，分别是95.10升级、97.7调标、97.10升级、99.7调标、99.10升级、2001.1调标及升级、2001.10调标、2003.1升

8、级、2003.7调标、2005.1升级），并在此基础上建立了正常的增资制度。 改革的主要内容：一是机关实行了职级工资制，分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分构成；二是机关工人执行了岗位技术等级工资制，分别由岗位工资、技术等级工资、奖金三项构成；三是事业单位的管理人员与专业技术人员执行了职务等级与专业技术职务工资制，由职务工资（固定工资）和津贴（活工资）两项构成；四是事业单位技术工人执行了技术等级工资制，其工资由技术等级工资和岗位津贴两部分构成。 这里再用一组数字来说明一下1993年机关事业单位工作人员的收入情况：省部级（90+330+340）=760元，厅局级（90+215+22

9、8）=533元，县处级（90+144+135）=369元，乡科级（90+96+92）=278元，科员（90+63+65）=218元，教授558元，工程师293元，技术员215元。 二、现行工资制度改革（2006年7月工资制度改革） 第一，改革的内容： 这次改革是新中国成立以来第四次大的改革，与以往的历次改革相比，这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津补贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。 第二，改革的目的：就是要解决收入分配不公的问题，加大调节收入分配的力度，着力提高低收入者水平，扩

10、大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距过大的趋势，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系（目前我国的收入情况是“宝塔型”，即：富裕层10%的人占有45%财富，贫穷层10%的人占有1.4%财富，80%的中等收入者占有53.6%财富。这次改革的主要目的就是要变“宝塔型”为“橄榄型”，也就是缩小高低收入者比例，扩大中等收入者比例）。 第三，改革的特点： 公务员职级工资制度改革的特点是：一是改革工资制度和清理规范津贴补贴（中央纪委等六部委联合发文要求公务员津补贴按人均不超过300元增资）相结合。通过规范收入分配秩序促进严肃纪律，建立起新的收入分配

11、机制，为今后继续深化改革奠定基础。二是简化基本工资结构，增强工资的激励功能。将公务员现行基本工资结构由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四项构成简化为职务工资、级别工资两项构成。职务工资主要体现公务员的工作职责大小，一个职务对应一个工资标准，为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准。级别工资主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，每一级别设若干个工资档次，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别（各职务对应级别：科员26-18，副科24-17，正科22-16，副处20-14，正处18-12，副厅15-10，正厅13-8。）和级别工资档次。三是适当向基层倾斜

12、。我国公务员绝大部分在县以下基层单位工作和担任科级以下职位，为了鼓励广大基层公务员安心本职工作，适当加大不同职务对应级别的交叉幅度，将公务员对应的级别数由现行15个增加到27个，给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。加大级别工资的比重，使晋升级别对提高工资发挥更大的作用。实行级别与工资等待遇挂钩，使公务员不晋升职务也能提高待遇（中发20069号文件规定“厅局级副职以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇）。四是完善正常增资办法，实现工资调整的制度化、规范化。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资；累计两年和五年年度

13、考核合格，可以晋升一个工资档次和级别工资等级。 事业单位岗位绩效工资制度的改革的特点：一是与深化事业单位体制改革相适应。事业单位收入分配制度改革是事业单位整体改革的重要组成部分，与事业单位分类管理（正高1-4，副高5-7，中级8-10，助理11-12，员级13）、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。二是建立体现事业单位特点的收入分配制度。新的岗位绩效工资制度，在制度模式上，突出岗位（正高一级2800，二级1900，三级1630，四级1420；副高五级1180，六级1040，七级930；中级八级780，九级730，十级680；助理十一级620，十二级590；技术员十三级550）、绩效

14、（绩效工资方案中央正在制定中，2008年1月事业单位临时补贴已经明确列入绩效工资管理）的激励功能，工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，事业单位的总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，充分调动工作人员积极性，促进事业单位不断提高公益服务水平。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，是基本工资的主体部分。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，实行“一级一薪，定期升级”。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。三是完善工资正常调整机制，一年升一薪级。四是完善高层次人才的分配激励约束机制。在继续执行政府特殊津贴的同时，采取

15、一次性奖励、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施，对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性（鼓励政策中央正在制定中）。 这里还有一组数据：省部级4070元，厅局级2434元，县处级1488元，乡科级971元，科员700元，教授1975元，工程师861元，技术员630元。 回顾85、93、06三次改革机关事业单位工作人员的工资收入情况，大家可以看出从85年到2006年21年间，我们的工资变化之大是令人触目的。 85改革 93改革 06改革 8年间 13年间 21年间 省部级 205 760 40

16、70 2.71 4.36 18.85 厅局级 160 533 2434 2.33 3.57 14.21 县处级 122 369 1488 2.02 3.03 11.2 乡科级 89 278 971 2.12 2.49 9.91 科员 64 218 700 2.41 2.21 9.94 教授 140 558 1975 2.99 2.54 13.11 工程师 97 293 861 2.02 1.94 7.88 技术员 58 215 630 2.71 1.93 9.86 三、举例说明2006年7月工资制度改革的政策及具体的套改方法。 首先要明确的是这次改革的实施范围：按照公务员制度管理和经批准参照公

17、务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册的，且参加了公务员登记的正式工作人员。事业单位系2006年7月1日在册的且经编制、人事、财政三部门联审认定的正式工作人员。均不含已到达退休年龄而未办手续人员（组织批准延退的人员除外）。这次改革同93年改革一样，同样不与原工资挂钩（奖励工资、浮动工资除外），而是提出了几个硬性的指标条件，学历参加工作时间职务任职时间。详细的政策条款太多，在这里我就不一一的叙述了，下面就用对照表和实例给大家介绍一下各类人员、各种情况的套改方法。 例一（学历计算套改年限法，文件中提到这次套改不计算工龄的大学专科以上在校学习时间计算为套改年限，其中大学本科四年，大学专科三年，

18、最终以学制为准） 某公务员1985年大学本科毕业，于当年参加工作，1992年任正科，那么他的套改年限为（1981-2006）26年，任职年限为（1992-2006）15年，级别工资套改为20级6档776元，职务工资为510元，该公务员套改后的基本工资为776+510=1286元。 例二（按任低职务套改法，文件规定按原任低一职务套改高于按新任高一职务套改的，可先按低一职务套改，然后再就近就高套入高一职务的级别工资） 某公务员1984年参加工作，中专学历，1991年任副科长，2006年任科长，那么他的套改年限为23年，副科的任职年限为16年，正科的任职年限为1年，该公务员按正科套改为20级4档68

19、6元，按副科套改为21级6档709元，级别虽然是按正科套改的高，但工资额明显低于按原任副科套改的工资，那么该公务员的工资就应当先按副科套改为21级6档，级别工资额就近就高套入正科所套的级别20级5档731元。该公务员套改后的基本工资为731+510=1241元。 例三（新晋升职务套改法，文件规定职务晋升，晋升一个级别工资，级别工资额就近就高套入新定级别工资档次内） 某公务员1990年参加工作，2006年8月任副科长，该公务员应先按科员套改，套改年限为17年，级别工资套入24级4档476元，职务工资为380元，提拔副科长后，职务工资应变为430元，同时晋升一个级别工资，级别工资额就近就高套入新晋

20、级别工资档次内，即由24级4档476元套入23级3档488元。 例四（滚动升级计算法，文件规定从2007年1月起到2010年12月止，凡套改年限、任职年限达到规定的晋升级别的年限，晋升一个级别，级别工资就近就高套入新定级别的工资档次内） 某公务员1980年参加工作，2003年任副处级，该公务员的套改年限为27年，任职年限为4年，套改后的级别工资应为19级5档，到2007年1月该公务员的工作年限为28年，对应28年的标准，其级别工资应为18级5档，他的级别发生了变化，由19级变为18级，这时候不应简单的把他的工资变为18级5档，而是用19级5档798元就近就高套入18级4档817元。 例五（晋升

21、职务原级别低于新任职务对应最低级别套改法，文件规定晋升职务原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别，如增加的级别工资额超过晋升前一个工资档差的，晋升级别工资档次的考核年限从晋升级别的当年起计算） 某公务员2001年参加工作，2004年任科员，2007年9月任副科长，该公务员在2006年7月套改时按科员套为26级2档347元，2007年晋升副科长后，其职务工资应从380元晋升到430元，级别工资从26级晋升到副科级最低对应的24级，晋升了两个级别，级别工资额从26级2档347元就近就高套入24级1档386元，增资额为39元，而26级2档347元与26级1档320元的档差为27元

22、，明显超过了一个档差，那么该公务员的考核年限应当从2007年9月起计算。 例六（机关工人的套改） 某机关工人1980年参加工作，2000年取得高级工等级证书，他的套改年限为27年，任技术等级年限为7年，套改后的岗位工资为8档882元，技术等级工资为195元，其基本工资为882+195=1077元。 例七（事业单位管理人员薪级工资的套改） 某职员1990年中专毕业，同年参加工作，1992年取得后续大学本科学历，同时任科员，该职员的套改年限应为19年（因为本科学历的取得之前已经计算了两年工龄，有两年尚未计算，故再推前两年），任职年限15年，套改的薪级工资为17级341元，岗位工资为590元，其基本

23、工资为341+590=931元。这种后续学历计算套改年限的例子，同样适用于机关、事业单位专业技术人员。 例八（起点薪级的说明，文件规定科员的起点薪级为4级，副科的起点薪级为8级，正科的起点薪级为12级，副处的起点薪级为17级，正处的起点薪级为21级；技术员的起点薪级为1级，助理的起点薪级为5级，中级的起点薪级为9级，副高的起点薪级为16级，正高的起点薪级为25级） 某职员2002年参加工作，2005年任科员，2006年10月任副科长，套改年限为5年，科员任职年限为2年，该职员套改时仍应按科员套改，套改后的薪级工资为5级125元。而在工资制度改革后的2006年10月提拔为副科长，副科长的起点薪级

24、为8级，该职员既已任命了副科长，就应当将岗位工资由590元升至640元，薪级工资应当进入副科级的最低薪级，也就是起点薪级8级，这一类情况在下一年晋升薪级工资时，不得继续晋升。大多数人在职务（职称）发生变化时，薪级工资均已超过了新任职务的起点薪级，也就是说，在职务（职称）发生变化时，如果现在的薪极工资等于或高于新任职务的起点薪级时，薪级工资不变，只变一个岗位工资。 事业单位专业技术人员、工勤人员薪级工资的套改与管理人员的相同。 模拟套改结果为2006年7月1日标准。篇二：2016.7.25.建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革 建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革 建国以来，我国机关

25、、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。 一、1956年工资制度改革。 1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度（薪金制）、实物工资制（供给制）等。 1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点： （1）取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。 （2）统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。 （3）改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度；按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。 此外，全国分

26、为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。如：行政人员分为30个等级；机关中的技术人员分为18个等级；科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。 二、1985年工资制度改革 1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容： （1）国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。 （2）为鼓励中小学校和中等专业

27、学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。 （3）建立了正常的晋级增资制度；每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。 （4）建立了分级管理的工资体制。 详细内容见中发859号。 三、1993年工资制度改革 1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革，此次工资制度改革表现为以下特点： （1）国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度，机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。 （2）引入竞争、激励机制，工资的增长与年度

28、考核挂钩。 （3）工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长，随着生活费用价格指数的变动而调整，并在此基础上制定了正常的增资制度。 1993年机关事业单位工资制度改革的目的是：根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。这次工资改革，机关与事业单位在工资制度上相互分离，实行了不同的工资制度。 主要文件：?国务院?关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知?（国发?1993?79号）和?国务院办公厅?关于印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办

29、法的通知?（国办发?1993?85号），从1993年10月起执行。 2、1993年工资改革之后，国家机关、事业单位工作人员的工资结构如下： （1）机关干部实行职务级别工资制（简称职级工资制）；由职务工资、级别工资、工龄工资、基础工资四项构成。（2）机关、事业单位的工人分别执行技术等级（职务）工资制和普通工人岗位工资制。 机关技术工人执行岗位技术等级（职务）工资制，其岗位技术等级（职务）工资由岗位工资、技术等级（岗位）工资、奖金三项构成。 事业单位技术工人技术等级（职务）工资由技术等级（职务）工资和岗位津贴两部分组成。 普通工人由岗位工资、工人奖金两项构成。 3、1993年工资改革的主要内容 （

30、1）机关实行职级工资制。分别由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个部分组成。 a 、职务工资，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随着职务及任职年限变化而变动。连续两年在年度考核称职以上的，可在本职务工资标准内晋升一个工资档次。 b 、级别工资，机关工作人员级别共分十五级，其工资按工作人员的资力和能力确定，工作人员在原级任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本职务对应的级别内，晋升一个级别。 c 、基础工资，基础工资是按大体维持工作人员基本生活费来确定的，数额为每人每月 90 元。各职务人员均执行相同的基础工资。d 、工龄工资，工作年限每增加一年，工龄增加一元，一直到退休

31、当年止。 （2）事业单位实行不同类型的工资制度。 事业单位由于行业多，情况比较复杂，工作性质和特点也不相同，按照情况相似又便于管理的原则，实行不同类型的工资制度，对专业技术人员分别实行五种不同类型的工资制度。 事业单位管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制；其标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。 事业单位人员津贴以编制部门核定的全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的预算管理形式来确定不同的津贴比例。全额拨款单位固定部分70，活的部分30；差额拨款单位固定部分60，活的部分40；自收自支单位根据单位的经济效益情况核定，活的部分一般不

32、超过50。 （3）机关事业单位工人工资制度 机关工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资，技术等级工资和奖金三部分组成；普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分组成。篇三：工资制度改革方案 工资制度改革方案（讨论） 为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。 一、指导思想 以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳

33、分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。 二、基本原则 （一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。 （二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。 （三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 三、适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工 四、工资结构标准 公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。 1、基础工资岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。 2、岗位考核工资和奖金 岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标