新化中学教师专业发展2013

1、新化中学教师专业发展2013-2015年三年规划 教师专业发展，即教师发展或教师专业成长，它是指教 师具有的与时俱进、可持续发展的教学能力，它要求教师积 极参与教学目的与教学内容的设计，扩大教师的自主权，促 使课堂教学合理化。在教育实践中提倡反思，提倡研究。教 师专业发展就是要在学校教育过程中使教师和学生都获得 成功。 此外，新课程改革，给教师的自身发展既提出了严峻的挑 战也提供了难得的机遇。随着教育与课程改革的不断深入、 教师角色的转换，教师专业化越来越显得重要。没有教师的 质量，就没有教育的质量，教师的素养和能力，是他们胜任 本职工作的基础，学校的质量、人才的质量，在很大程度上 取决于教师

2、的素养和能力。因此教师素养结构的优化，成为 教师专业发展的焦点课题。教师发展的中心是教师的专业发 展，教师专业化、师资高标准化已成为发展趋势。 一、教师队伍分析 （一）优势 本校教师队伍年轻而富有活力。全校教师共74名，其中 40岁以下年轻教师占87%，他们思维活跃，易于接受新事 物、新信息，可塑性较强。学历整体水平具有优势，本科以 上学历占20%，高学历逐步普及化。 全校的中老年教师经验 丰富，能起模范带头作用；青年教师刻苦好学，甘愿奉献， 有极强的竞争意识。广大教师有着较强的集体荣誉感，有着 为了学校的发展努力奋进的精神。随着课程改革的深入，教 育理念、教学思想正不断在教师队伍中更新优化，

3、教师的角 色正在发生可喜的转变。 学校一贯重视对青年教师的培养工作，形成以“师徒带 教、骨干携进”为主体的青年教师阶梯式培养的工作系统，成 为青年教师成长的摇篮。 （二）不足 1. 教师的角色正在发生可喜的转变，但对新课改中所蕴含 的教学理念还不能与实际的教学行为很好融合。而在教育教 学工作中，学校对教师提出要求较多，帮助指导较少，有时 会造成教师一些不适当的心理压力，工作的有效性就不明 显。 2. 学校已形成了对骨干教师的培养制度，努力创设机会使 之尽快发展。但如何根据教师不同发展的需要，让不同层次 的教师都拥有机会和空间，还没有形成一套规范的管理制度 和评价体系。 3. 教师在知识结构上存

4、在一些不合理现象，基础学科方面 的知识过窄、缺乏人文科学基础，即重专业轻基础，重科学 轻人文；重学科课程知识而轻教育理论课程。事实上，教师 既有深厚的专业知识，又有宽厚的人文社会和自然科学方面 的知识，才是符合时代要求的一专多能、复合型教师的标准。 二、发展目标 （一）总目标 学校要引导教师树立终身学习的理念，创设有利于提高教 师专业素质的学校文化，通过启动教师专业发展方案、深化 校本培训、实施校本科研、青蓝工程、改进教研组等措施， 整合教师专业知识，使之成为主动思考、自觉恪守、善于反 思研究、乐于合作进取、勇于创造的学习型教师，实现教师 教育行为的科学性、艺术性和个人独特性的统一，造就一批

5、学科带头人、骨干教师，使教师不断自我更新、自主发展、 自我实现，使年轻教师成熟，使中年教师优化，确保每位学 生都能接受优质教师的教育。 （二）具体目标 1. 开展形式多样的师德教育活动，树立榜样、发扬事迹， 用身边的小事感染人，用平凡的精神激励人，在学校中营造 良好的敬业爱生的氛围。 2. 探索新课程改革，结合学校四年规划，制定与学校总体 发展目标相符的个人四年规划。 3. 继续开展校本研修活动。以“课堂改进计划”为抓手，强 化教研组在教师专业发展中的功能，通过研修活动组织教师 深入开展有效的教学设计于教学策略的研究、课堂教学的分 析与诊断、新教材新教法的应用与评价，提高教师的探索与 实践能力

6、。 4. 鼓励教师积极参加高一层次的学历进修，支持教师参加 本科和研究生课程的学习。 5完善学校师资的自培，强调“因人施训”、“因需设训”， 关注教师人文需求，加强教师对东西方文化的了解，提高教 师的文化品味。 6. 为骨干教师的发展搭建平台。积极鼓励青年骨干教师参 加各级各类学科竞赛、评优课比赛、讲学、学术研讨活动， 给骨干教师提供更多展示、交流才华的机会，使骨干教师尽 快脱颖而出。 7. 努力培养二至三位在区域内较有影响的教师，建立以学 科带头人命名的教学研究室。依托本校骨干教师的力量，采 取日常课堂研讨、师徒结对、骨干携进等形式，力争为本校 再培养一批署级以上骨干教师，形成一个有层次、有

7、重点、 可发展的教师梯队。 8. 探索个性化的教师发展多元评价，以教师的现有状态为 基础，体现个性的发展与需要，关注教师的未来，关注教师 的成长过程，促进教师自主化发展 9. 精心编织一张培养教师科研能力的科研网络，网络的核 心是主体性教育的理念，而各个不同层次的课题则像网线般 紧密连接在一起，教师在参与课题研究的过程中，把教育教 学实践中的经验及时上升到理论高度，内化为一种创新的教 育教学能力。 （三）教师专业发展统一性目标 坚持正确的政治方向， 热爱人民教育事业，具有高尚的职 业道德、合作精神、服务意识和良好的心理品质。 具有本学科扎实的专业基础， 了解与基础教育相关学科最 新发展动态成果

8、，懂得现代教育学、心理学理论，具有改革 创新意识。 具有教育教学基本功和履行相应级别教师职务的教育教 学能力，积极参与课程与教学改革实践，掌握并运用先进的 教育技术和方法。 具有教育科研意识和从事教育教学研究的能力。 教师专业发展个性化目标： 合格教师。对象：见习期新教师。目标：完成优秀大学生 到合格教师的转变。途径：学校选择骨干教师对新教师进行 学科教学和班主任工作带教，根据合同要求开展传帮带的培 养工作。主要标志：基本熟悉本校教育教学常规工作，有教 育责任感，热爱学校，热爱学生。工作1年后能评为小学一 级教师。 成熟教师。对象：教龄210年的青年教师。目标：完成 合格教师到成熟教师的转变。

9、途径：师徒双向选择，自愿结 对，在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学业管 理等方面进行带教。主要标志：掌握各年级教材内容和教学 要求，学科专业知识扎实，能用心理学、教育学的基础理论 来去指导教育、教学实践。工作5年后能评为小学高级教师。 校级骨干教师。对象：教龄 615年的青年教师。目标： 完成成熟教师到骨干教师的转变。途径：选择富有教育教学 经验的学科带头人、区级骨干教师担任导师，在理论学习、 教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。 主要标志： 学科教学和班主任工作形成自己风格，实绩明显；有较强的 教科研能力和相应的研究成果；有较强的带教青年教师能 力，被带教者成长迅速。工作

10、10年后能评为中学高级教师。 市、县学科带头人、骨干教师。对象：教龄1030年的 优秀中青年教师。目标：完成校级骨干教师到区、市级带头 人、骨干教师的转变。途径：选择教育专家担任导师，参加 高一层次学历进修，参与学校课程与教学改革，主持学校重 点课题研究，承担培养校级骨干教师任务。主要标志：形成 学科教育特色；完成12门自主拓展型课程校本教材开发； 优良的教科研成果得到推广；在区内有一定知名度。届时能 评为特级教师、市名教师或区名导师、 名教师、学科带头人。 资深老师。对象：教龄 30年以上的中老年教师。目标： 完成教育教学经验的积累，指导青年教师成长。途径：回顾 和阐述自己的教学经历，撰写教

11、育教学经验总结或从教回忆 录；组织青年教师拜师，研究他们的教学思想和教学风格， 鼓励他们更新教学理念，学习现代教育技术。主要标志：教 学思想和教学风格在青年教师身上得到延续，留下一批宝贵 的资料（课堂教学实录、教育教学论文或总结、 回忆录等）。 三、主要举措 一、进一步完善教师专业发展培训机制 建立“教师专业发展领导小组”。主要工作职能是宣传、推 广教师专业发展的先进思想和成功经验，评估学校师资的发 展经验和突出问题，审议重大的行动计划和实施策略，对学 校的师资建设提供政策咨询建议，对教师自培工作提供专业 指导。 成立“专家顾问团”，由学校聘请的教育专家组成。主要工 作职能是指导学校的学科建设

12、、教研组建设和名师培养。 完善全员培训制度和骨干教师选拔、培养、管理、考核机 制。 二、进一步加强教师专业发展平台建设 （一）加强师德平台建设 积极开展师德沙龙、教育论坛、与名师对话、文明组室创 建等师德建设活动（二）加强学习培训平台建设 每学期推荐学习材料10篇，理论专著12本。 聘请校外各界知名人士举办讲座，每学期开设23个有 关教育改革和发展的专题讲座，提升教师理论水平，拓宽教 师视野。 继续实施“师徒带教”制度。 继续实施骨干教师评选、 低职高聘评选，对成绩优秀的中、 初级教师，职务评聘实行低评高聘，充分调动优秀教师的积 极性，发挥榜样示范作用。 鼓励教师积极参加进修。 （三）加强教学

13、研究平台建设 结合学科课题研究，积极开展课程与教学改革实践。 积极开展跨学科的合作和研究。 轮流由学科教研组举办专 题讲座或专题研讨会议（如生命科学、人文社会科学、体艺 劳技、数学和信息技术等）。 继续开展青年教师教学比赛，为青年教师的成长搭建舞 台。 （四）加强校本课程平台建设 继续开发自主拓展型课程设计、 研究性学习指导、学科资 源库建设等校本培训课程，满足教师发展个性特长的需要。 鼓励教师自编教材，争取每年形成12本比较成熟的校 本教材。 继续开展研究性课程实践，评选研究性课程优秀指导老 师。 积极开展双语教学等课程改革实践。 三、制订相关配套制度，构建发展和成功的环境。 改进教师的考核

14、评价制度，坚持并完善全员聘用合同制、 岗位责任制，完善教师发展的评价指标体系，对教师的师德 素养、德育工作、教学能力、教科研成果、培训情况、培养 特长生及合作互助品质等进行全面的考核，逐步形成评价与 奖惩、评价与任用相结合的发展性评价体系，用评价来促进 教师水平的整体提高。 建立个性化的“教师学习和发展档案”。充分依托教导处和 教研组，对每一位教师制订课堂教学改进和完善计划，明确 每学期重点突破的薄弱环节，从而全面深入教改核心，全面 推进课程教学改革，着力提升课堂改革效能。完善聘用合同 制，实施评聘分离、竞争上岗制度。 学校设立奖励制度，加大考核奖励以团队为单位的“文明 组室”、“优秀教研组”

15、、“优秀备课组”等集体评比奖励力度， 以此促进教师团队的共同成长。 将市场机制作为学校建设可持续发展教师资源的重要机 制之一，积极引进优质教师，分流不适应学校工作的教师。 积极推荐优秀教师参加特级教师、区“名校长”、“学科带 头人”、“骨干教师”等评选，相关人员享受相应待遇。 积极推荐优秀教师参加高一层次学历进修、研修班等培训 活动，并给予经费支持。 积极向上级部门和有关杂志社推荐优秀教育科研成果。 学校对专家来校讲学、 教师外出取经、参加市教学评比等 活动提供车辆、经费等支持。 四、保障措施 1 .组织管理 成立以校长为第一责任人，教导主任为执行负责人的“教 师专业发展工作领导小组”，负责教师专业成长的规划、实施、 管理、考评等工作。 2 .制度管理 健全档案管理 建立教师专业成长档案（内容包括：根据教师专业发 展三年规划撰写的教师个人三年规划，总结，参加校本培 训的情况记录，听课笔记，教学随笔，上公开课的教案，教 学点评，案例反思，个人课题研究情况，自制教具及教学软 件，发表或获奖论文等）,做好教师成长过程中的资料积累。 健全激励机制 评估和考核是教师专业成长的重要环节。因此，要制订 相关的评估考核细则，及时记录分析教师专业成