保险行业人力资源白皮书0

1、近日，中国保险行业协会在通过调研、访谈、座谈以及问卷调研等多种形 式获得大量一手数据的基础上，撰写完成了我国保险行业的首部人力资源白 皮书（下称：白皮书）。白皮书收集了 102家保险公司的人力资源数据、共接受到 5万余名 保险从业者的在线调查问卷并提取观点，同时还收集了地跨欧亚美洲的企业管 理实践研究，用大量的一手数据展示了保险从业人员的数量、结构、储备情况、 流动情况、敬业度情况、企业在薪酬、绩效、培训等方面的管理方式和投入情 况等等，其中特别介绍了保险营销员（含代理人）队伍的整体情况，并结合中 国保险行业的发展现状与趋势以及国际比较，提出了中国保险行业人力资源管 理的优化方向。人力成本占比

2、逐年提高白皮书数据显示，保险行业人力成本占总成本的占比稳定在 30%-31% 之间（如图1所示），寿险公司人力成本占比在 27%-308之间，而产险公司则在 32-36%之间，总体高于寿险公司。但寿险公司的人力成本占比逐年小幅提高， 产险公司则呈小幅下降趋势，整体水平趋于稳定。不过不同企业之间人力成本 的占比差距较大，且产险公司相对寿险公司差距更明显。但整体上，行业人力 成本在总保费收入中的占比逐年提高。36. 0険阪警图1 2012-2014年保险公司人力成本占总成本比重数据显示，行业人力成本在总保费收入中的占比从 2012年的3.99%, 上 升到2014年的4.74% （如图2所示）。产

3、险公司的人力成本在总保费收入中占比远高于寿险公司，达到16%上。白皮书认为，随着中国劳动力价格的持 续走高，未来人力成本的总量还会进一步提高，而控制好人力成本与收入的比 例，一方面需要加大力度拓展业务，另一方面也需要合理利用信息自动化手段， 有效提高单位人力的产出，同时还要求企业提升对人力成本的管理能力。2012 年2013年2014年行业乎均一1寿险一-产险图2 2012-2014年保险公司总人力成本占总保费收入比重从各项人力成本与保费收入的比例来看，薪资成本在总保费收入中的占 比最高，福利成本次之，培训费用再次之，招聘费用占比最小。而对比产寿险 公司，招聘、薪资、福利等方面的支出在保费收入

4、中的占比，产险公司普遍高 于寿险公司。整体上看，产险公司的人均人力成本稳中有降，寿险公司小幅上 升。具体来看，保险行业薪资成本在总人力成本中占比最重，2012-2014年总体占比均高于85%其中，产险公司薪资成本比重高于寿险公司。 2014年薪 资成本比重相对2013年有所下降，其中产险公司薪资成本比重下降较多。员工福利占比方面，数据显示，2012-2014年保险行业福利成本在总人 力成本中占比均高于12% 2014年保险行业总体福利成本占比有所提高，其中 产险公司提高幅度相对较大。另外，寿险公司福利成本占比长期高于产险公司， 但近三年逐年小幅下降，与产险公司差距缩小。培训成本占比方面，白皮书

5、显示，培训费用在总人力成本中占比较 小，近三年平均占比为1.28%、1.09%、1.23%。其中寿险公司培训费用占比高于 产险公司，在2013年出现回落，但在2014年基本回到了 2012年的水准。高学历人员敬业度相对较低敬业度是员工留任与工作质量提升的基础。一直以来都是行业内最受关 注的问题之一，此次白皮书通过保险从业者的问卷反馈，从工作激励感、 组织承诺度、留任意愿、职业前景、领导力、包容度、客户关注度、生活平衡 度、激励满意度、资源与工具等10个维度，对保险行业从业者进行了敬业度分 析。根据5万多位保险行业从业者的反馈，目前，保险业从业者平均敬业度 为76%分析不同维度上的反馈，可以看到

6、工作激励感和组织承诺度的得分最高， 均超过85%相对于得分最低的留任意愿和激励满意度，高出 20个百分点。白皮书显示，得分最低的三个维度分别是：留任意愿、激励满意度 和职业前景（如图3所示）。具体来看，在留任意愿方面，按岗位比较，两核、 信息技术、风险三个岗位反馈积极度最低，其人才流失率未来需重点关注；按 工作年限比较，工作3-5年的人员反馈积极度最低；按年龄比较，26-35岁的人 员反馈积极度最低；按学历比较，硕士研究生及以上学历人员反馈积极度最低， 这与其他行业敬业度调查发现的情况类似。90.85.80, 0(70.00SS5.8諏 85, 73%资源与工具 濫勒满*? 主活平度 容尸关注

7、度 领薛力 冒任惡思 沮织承诺565.00%图3保险行业从业者整体敬业度在激励满意度方面，按岗位比较，风险、信息技术、两核三个岗位反馈 积极度较低，激励满意度与留任意愿得分低的群体完全重合，说明激励因素是 造成此三类专业人员留任意愿不高的因素；按工作年限比较，工作10年以上的 人员反馈积极度最低，且反馈积极度随工作年限增长呈下降趋势；按年龄比较， 26-35岁人员反馈积极度最低；按学历比较，硕士研究生及以上学历人员反馈积 极度较低，与其他行业的调研结果一致。在职业前景方面，按岗位比较，两核、风险、信息技术三个岗位反馈积 极度最低；按工作年限比较，工作 3-5年和工作5-10年人员反馈积极度最低

8、； 按年龄比较，26-35岁人员反馈积极度最低；按学历比较，硕士研究生及以上学 历人员反馈积极度较低。综合以上三个维度，两核、风险、信息技术岗位、工作3-5年、26-35岁、硕士研究生及以上学历人员普遍敬业度较低，但这些人群均属于公司核心 的专业人才，因此其已成为保险公司需特别关注的群体。此外，白皮书显示，按不同工作年限分析，工作时间小于1年的人员的敬业度是最高的，达到84%工作10年以上的人员是最低的，为72%敬 业度随着工作年限上升而呈下降趋势。按不同年龄段分析，20-25岁人员的敬业度是最高的，达到79%小于20岁的人员是最低的，为67%而按照不同学历 水平看，大专以下人员的敬业度是最高

9、的，达到 85%硕士研究生及以上人员是 最低的，为68%敬业度随学历水平的上升而呈下降趋势，学历越高人员面临的 可选择机会越多，员工的敬业度会降低，这对保险公司管理高学历人才提出了 挑战。具体到不同省份，黑龙江的从业者敬业度最高，达到83%其次是河北、海南、河南、江西；上海的从业者敬业度最低，为 68%其次是北京、浙江、重 庆、广东。白皮书认为，在发达地区特别是劳动力市场发达区域，从业者的敬 业度越低，而欠发达地区从业者面临的就业机会有限，反而敬业度较高。这是 市场经济发展的必然现象，可以预见的是未来随着欠发达地区逐渐发展，员工 的敬业度也会随之递降。此外，企业价值观作为影响员工敬业度的重要因

10、素也为白皮书所特 别关注。白皮书指出，整体上，超过 50%勺从业者反馈本企业认同“客户至 上”的观点，支持率前五的价值观还包括“以人为本”、“稳健发展”、“诚 信”、“追求卓越”，均超过40%勺支持率。这些价值观充分反映保险行业的特 点：作为金融服务业的成员，以服务立业，基于庞大的员工群体对庞大的客户 群体接触，风险管理是企业的核心竞争力，同时极其关注合规合法，以实现长 久的经营。另外，外资与中资企业的企业文化差异在价值观排序上也有体现， 对于外资保险公司而言，“诚信”和“客户至上”是其最重要的两大价值观； 而“客户至上”和“以人为本”的价值观则更多被中资保险公司所提倡。营销员（含代理人）人均

11、效能逐年增长保险营销体制自1992年由美国友邦保险有限公司上海分公司引入以来， 在促进保险公司业务发展上释放出巨大的能量，已成为寿险公司销售渠道的核 心竞争力所在。2014年12月，中国保险行业协会编写完成并出版发行了保险营销员 现状调查报告，该报告数据显示，近年来全国保险营销员（含代理人）数据 呈逐年上升趋势。调研结果显示，寿险公司保险营销员（含代理人）的人均效能，即人均 保费收入，呈逐年增长的趋势，2013年和2014年增长率分别为6.48%、15.35%, 保险营销员（含代理人）的人均效率逐年提高。年龄结构方面，保险营销员（含代理人）中的26-35岁占比最高（41.30%）, 其次是 3

12、6-45 岁（28.60%）, 20-25 岁（17.60%）、46-55 岁（10.10%）。学历水平方面，按截至2014年5月31日中国保险行业协会的统计， 高中及以下学历人数占比为 66.34%,大专及同等学历占比为26.23%，本科及以 上占比仅为7.43%，相比保险公司的职工有较大差距，还有很大的提升空间。在行业背景与招聘渠道方面，在本次直接调研的5千多位保险营 销员（含代理人）中，行业背景非常多元，其中零售业人才占比最大， 达18.40%，应届毕业生次之，为15.60%,教育医疗文体与公共管理 行业（13.30%）、制造业（12.60%）、餐饮服务业（9.40%）等（如 图4所示）

13、。对保险营销员（含代理人）的招聘，目前企业倾向于招聘有一定 操作经验的工作者，其中使用招聘广告方式的公司占比20.00%,采用内部推荐方式招聘的公司占比 30.00%。而值得关注的是，对以应 届毕业生身份加入公司成为保险营销员（含代理人）的人员，其技能储备和岗位要求符合情况良好，比较匹配（20.00%）与一般匹配（70.00%）者共计 90.00%。SaOGt 18. 4O9t40* 8.0水利、环境和公共11無管理 电气、燃气、水力行业連邃业W地产业交通运匏、住储、却政业 仁息传输、计畫服务和软 件业农、林、枚、潼业 其他金融厅业 餐施軽备业制造业r育医疗文体与公共晉理！t业应届毕业生 批I

14、s业图4保险营销员（含代理人）的行业背景此外，白皮书还对保险营销员（含代理人）的流失率做了重点分析。 结果显示，整体上，2012-2014年全行业的保险营销员（含代理人）的流失率逐 年递减，从原来的38.11%下降到了 34.01%。不过根据中国保险行业协会的数据 统计，行业队伍不稳、大进大出的现象比较严重，20112013年，全国有508万 人次加入保险营销员行列，同时段有 502万人次流失。保险营销员的离职率仍 然偏高，导致企业的招聘和培训成本居高不下，也影响保险公司的销售成本和 效率。对比寿险和产险公司，寿险公司与行业整体情况类似，保险营销员（含 代理人）的流失率逐年递减，而产险公司的保

15、险营销员（含代理人）流失率却 逐年上升，从2012年的19.30%上升到2014年的25.13%。产险公司保险营销员（含代理人）离职率的不断提高，反映出产险公司目前的竞争态势日益激烈。当前，保险营销人员的高频率流动，既给投保人或受益人的理赔、续期 缴费、定点医院变换、售后服务等问题造成诸多不便，也使各家保险公司陷入“招聘一流失一再招聘一再流失”的恶性循环，增加了保险公司对营销人员培 训费用的投入，从而产生了保险公司业务大幅波动、营业成本持续攀升等各种 负面效应。对此，白皮书给出了导致这一现象出现的原因。从调研的近 2万位 销售类人员（含代理与非代理销售人员）的直接反馈看，有40.5%的人员认为“与 保险公司关系不稳定，缺少归属感”是引起代理人流失率高主要原因。其次，“社会地位低，名声较差，导致职业认同感低”和“收入来源单一，收入水平 偏低且不稳定”也是销售人员比较公认的引起高流失率的原因。此外，中国保险行业协会的统计数据显示，截至 2014年5月31 日， 营销员队伍中有社保的人数（包括加入保险公司后仍在原单位参加社保、以灵