关于培训需求的知识点(一

1、关于培训需求的知识点1一、培训需求分析的含义：定义：在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培 训工作准确、及时、有效的重要保证。二、培训需求的调查与确认：即需要确认培训对象和培训内容。1、提出需求意向。根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出 需求意向。2、需求分析，可分为以下两个内容：（1）排他分析。（2）因素确认

2、。3、需求确认。三、培训需求分析的技术模型：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。常用模型有：Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求评估模型、三维培训需求分析模型。（一）Goldstein组织培训需求分析模型培训需求应从组织分析、 任务分析、人员分析三个方面着手， 综合分析培训的环境及相 关因素，考虑培训需求的原因或压力点，基于环境因素分析一做出正确的选择和判断。组织分析是任务分析和人员分析的前提。任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人主观特征。（二）培训需求循环评估模型定义：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始

3、地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析。循环评估模型需要解决三个层次问题：组织层面定义：是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织 的整体目标与战略要求。在这一过程中，需要对组织的外部环境和分析内部气氛进行分析。关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联 系。组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素。作业层面分析需要确定培训的内容，即员工达到理想工作绩效所必须掌握的技术 和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映都为这种 培训需求评估提供了重要信息。个人层面分析将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，将员工

4、现有技能水平和预期未来对员工技能的要求进行比较，发现两者是 否存在差距。分析来源包括：业绩考核记录、员工技能测试、员工 个人填与的培训需求调查冋卷。优势：1、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。2、提供了循环方案。使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”不足：工作量大。需要专门人员定期进行。需要管理者和员工的积极支持和参与（三）前瞻性培训需求评估模型特点：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，包括企业发展和员工个人职业发展。优势：1、它建立在未来需求的

5、基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2、可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。局限性：1、预测的准确度难免出现偏差。2、对培训的深度、广度也较难把握。3、如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无法发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。该模型适用于企业未来需要的高层管理与技术人才。（四）三维培训需求分析模型传统的培训需求分析采用组织分析、岗位分析、人员分析 “三部曲”的方法以及评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。三维培训需求分析模型，是基于岗位

6、胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。优点：客观准确的分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期后期制定培训计划提供更精确的依据。不足：实际操作比较复杂，成本比较高。适合中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。三维培训需求分析模型的特征分析表象限特征需求分析结果1重要性低，差距小，可塑性低以自我培训为主，着重较高层次的学习，企业的培 训应重点培养对胜任力的理解及综合运用能力。2重要性高，差距小，可塑性低3重要性高，差距小，可塑性咼重点培训对象，着重较高层次的学习，动用最好的 师资力量，进行大规模系统培训，重点培

7、养对胜任 力的理解及综合运用能力。4重要性低，差距小，可塑性咼小规模的集中内训，着重较高层次的学习，重点培 养对该胜任力的理解及综合运用能力。5重要性低，差距大，可塑性咼小规模的集中内训，着重较高层次的学习，重点培 养对该胜任力基础层次的理解及综合运用能力。6重要性高，差距大，可塑性咼重点培训对象，着重较低层次的学习，动用最好的 师资力量，进行大规模系统的培训，重点培养对该 胜任力基础层次的理解和把握能力。7重要性高，差距大，可塑性低重点考察对象，企业应考虑是否根据此人的测评结果，将其调换到更适合其能力发挥的岗位。8重要性低，差距大，可塑性低以自我培训为主，着重较低层次的学习，企业的培 训应重点培养对该胜任力基础层次的理解和把握 能力。培训项目设计的原则与培训项目规划的内容：（一）培训项目设计原则 培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长 远、提高素质”，还要考虑激励性、职业发展性。 培训设计的原则具体包括：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、 职业发展性。（二）培训项目规划的内容 培训项目规划中，较容易忽视的就是培训项目的评估规划，它是必不可少的