某集团公司人力资源部年度工作总结

1、某集团公司人力资源部年 度工作总结企业竞争可以分为三个层次：第一层次，产品竞争；第二层次，技术竞争；第三层次，人才竞争。在未来企业的发展中，谁能在竞争中取得优势，关键不在于资金多少，工厂大小，而在于谁拥有更多、更好、更有用的人才以及如何能把这些人的聪明才能充分调动和利用起来，即做到“事得其人，人尽其才，才尽其用”。 2018 年在我公司发展最快、变化巨大中我们一直按照这一原则在探索适应我公司人力资源管理的方式、方法， 做了如下工作：一、人力资源的管理：1、人员的录用及离职管理： 2018 年中，由于公司的建设、搬迁，人员流动很大，全年公司共计录用人员 467 人，离职 423 人；其中在西区化

2、工公司建设中录用人员 233 人，离职 155 人；电源公司录用 146 人，离职214 人。相对而言，化工公司净增人员 78 名，其中双氧水车间车间增加 26人，造气车间增加 18 人，装卸上增加人员 18 名，其他 13 名。电源公司相对 2004 年年底净减少人员 68 名。公司录用合同制工人 138 名，其中大中专生 31 名，临时工转为合同工 90，其他 18 人。离职合同制工 70 名，其 中大中专生 26 人，普通员工 27 人，退休 16 人。见下表：录用部门电源公司化工公司其他共计大中专生2 人20 人9 人31 人临工转合同制67 人20 人3 人90 人普通员工3 人7

3、人8 人18 人临工141 人206 人71 人418 人合计146 人233 人88 人467 人离职部门电源公司化工公司其他共计大中专生8 人12 人6 人26 人普通员工13 人11 人1 人25 人临工187 人128 人42 人357 人退休6 人4 人5 人15 人合计214 人155 人54 人423 人从上表看，相对去年电源公司人员的流动明显降低，而化工公司及包 装厂，由于建设工作及搬迁，人员流动增大。2、员工的录用、离职的问题及原因分析： 在 2018 年的员工招聘中，公司一直处于被动状态。一方面是整个启东市的劳动力的需求大于供给，另一方面，化工公司、煤气公司在建设中需求的主

4、要是技术工种。招工难，招技术工人更难。因此这两个公司生产建设中一直面临人员紧缺的问题，为此我们一方面在薪酬上提高水平招收社会上的技术工人，另一方面通过公司内部的调动来解决用人问题。而电源公司用工问题相对于往年来讲没有突显，一方面原因是生产设备改进（自动化程度提高）、工作环境改善（空调的安装及使用）、外地员工的生活优惠（吃住免费）等,另一方面原 因是劳动生产率提高，需求人员减少。离职员工的离职情况分析： 在离职员工中，临工占 84%，大中专生占6.1%，普通员工占 5.9%，退休占 3.5%。由于 2018 年化工公司搬迁及建设中需要临时性用工，在建设结束后就不再使用，因此化工公司临时工流动增大

5、，另一方面，公司西迁，原来一部分长期临工不愿意到西区上班造成 临工流动加大。3、通过对公司规章制度的规范加强了员工管理工作： 在 2018 年，我们用了大量的精力及人力对公司的员工手册进行了修改及补充，使员工手册更加规范、具体，各种规定、规章制度合法化、制度化、具化化，进而使用常规化。我们引进了一些先进企业的好的方法及做法，使我们公司的企业管理方式和现代化企业管理迈进了一步。另一方面，通过员工手册的修订及发放，使海四达的文化及管理模式逐步渗透到员工的意识中、思想中，达到员工对公司的规章制度遵照执行、对公司的管理认同。二、薪酬管理1、在 2018 年，我们对公司的薪酬管理方式做了较大的改动。首先

6、对员工的工资结构做了分析，引入岗位工资这一概念，不同的岗位根据岗位的工作内容、权重、繁重的不同赋予不同的岗位工资；同一岗位根据员工操作能力的不同岗位工资也有所不同。通过此办法，使员工的工资收入与 劳动付出及劳动技能对应，更加体现公平、合理。2、在薪酬中，使加班工资在工资收入中分离出来，严格按照劳动法的规定发放加班工资，这样员工在加班后工资中能体现明显且合法的加班 工资，便于计算、统计，且对员工队伍的稳定起到了一定作用。3、在薪酬管理中，为了管理的公平及公正，我们引入了“模糊工资”这一概念，即工资收入是隐私，不是公开的。每个员工不允许也不能去打听别人的工资水平。“模糊工资”是使每一个员工都可以拿

7、到与自己岗位及工作能力相对应且公平的工资，可以避免员工之间不切实际的比较而造成的员工内部动荡。经过操作，这一方法是可行的且运行效果较好。4、公司员工的工资水平每年都有一定程度的提高，在 2018 年公司各 子公司及公司科室员工的平均工资水平的提高幅度见下表：公司电源公司化工公司煤气公司特气厂包装厂汽配厂2005 年平均工资（元/月）722.4832.7884.5873.7659.91069.42018 年平均工资（元/月）742.4979.0934.6801.1706.0816.9增长比例2.70%17.60%5.67%-8.30%7.00%-23.60%隆力机电工程中心公司行政1761.71

8、513.4941.01381.61511.6996.5-21.00%-1.1%5.90%全公司平均788.9 848.7 7.50%三、绩效管理由于原有的绩效方案已不适应现在的企业管理，方法及内容对于所要做绩效考核的员工已变为形式化，起不到考核的作用，进而更达不到绩效的提高，绩效考核已不能实现激励员工的目的。所以在 2018 年我们在绩效管理方式上做了比较大的变动。制订了江苏集团有限公司绩效考核制度、各种类别人员的考核表、通用考核内容及考核标准、从根本上使年度目标与绩效考核挂钩，使每一位员工在年初就清楚自己这一年工作的主要内容及要求，明白自己的工作目标。这一制度已贯彻至每一位中层 干部及绩效考

9、核员，具体执行时间为 2018 年。四、培训管理在 2018 年由于公司搬迁及建设工作，在员工培训方面我们只是做了最基本的满足各子公司的工作需求的培训，对于加强管理人员的管理技能及提高员工素质的培训在 2018 年都在停滞状态。在 2018 年集团公司及各子企业实施的培训共 71 次，参培人员共 1471 人次。其中集团公司组织的培训 4 次，参培训 181 人次，各子企业组织的培训共 50 次，参培 1234 人次，参加企业外面的培训共 17 次，参培 56 人次。培训的班次包括新进职工培训班、基础管理培训班、生产新技术培训班、生产业务提高培训班、军品 生产保密认证培训班等。五、问题及建议1

10、、在 2018 年的工作中，人力资源部最突出的问题是对于子公司的人员需求常有被动状况，一方面是整个劳动力市场是需大于求，另一方面是在公司的劳动力需求上人力资源部一直是处于被动的局面，原因是缺少年度甚至月度劳动力需求计划缺少人员规划战略。临时性的招工其人员素质常常不尽人意且因时间紧迫可以讲公司无选择余地。因此我们想在 2018 年的工作中引入“人才战略”这一概念，逐步使子公司的临时招工变为有计 划的招聘。2、在公司的用人方面人力资源部没有一套公司的人才储备库，致使公司的员工在提升、岗位轮换、培训方面常常会从人的脑海中去翻找，非常盲目。在 2018 年的工作中我们将建立且完成公司的人才储备库，为公司今 后的发展中在人员的调用上发挥主要作用。3、公司目前没有企业的人才结构分析表，对于人才梯队建设这一概念还未提及。这相对于一个发展步伐较大的企业来说是一个盲点。目前，我们对公司的人才结构、人才队伍状况、我们希望公司的人力结构、人才梯队是个怎样的结构等方面还不够清晰，所以 2018 年加大这