薪酬设计方案3篇【汇编】

1、management is a serious love.整合汇编简单易用（页眉可删）2021年薪酬设计方案3篇 薪酬设计方案 篇1薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。_从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。一、明确需求，确定方向。设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步

2、。（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。企业现状调查内容：1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。4、企业经营绩效、各种技术经济数据。5、劳动力成本对整个成本的影响程度。6、企业产品和生产技术水平等等。（二）明确需求，确定方向和目标。在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育

3、阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸

4、引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。（二）市场调查方法。1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。三、薪酬设计遵循的原则（一）公平原则1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。2、外部公平

5、。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。（二）竞争原则竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。（三）经济性原则提高企业

6、的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。薪酬设计方案 篇21、薪酬分配薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（

7、劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一

8、个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；4）总劳动成本与财务计划相适应；5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；7）薪酬不同组成部分的作用清晰；8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制

9、完美结合。3、我们提供的服务1）制定医院的总体薪酬策略；2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；5）设计长期激励方案及期权方案；6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。薪酬设计方案 篇3一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和

10、可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20_年标准为930元/月/人。2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(b)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(c)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(d)的研发成果转化相关所得收入，管理类(a)岗位无此工资。6、福利性薪酬：城镇职

11、工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满

12、1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。二、岗位类型和薪级1、岗位类型分为：a管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工;b业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工c生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工d技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技

13、术类员工岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。其他层次按照月薪制计算四个层次：基础层(初级员工)：1级至3级骨干层(骨干员工和基层管理)：4级至8级中坚层(中层管理)：9级至12级核心层(高管)：13级至16级2、岗位薪级架构表(详见附件1)3、月薪薪酬计算公式(基本薪资+岗位薪资)20%=绩效工资(基本薪资+岗位薪资-绩效工资)+绩效工资绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资-(应发税前工资-20_)相应税率=实发薪资4、年薪薪酬月度发放计算方式：全额既定年薪70%12-社保扣款=月度税前工资月度税前工资-(月度税前

14、工资-20_)相应税率=月度实发年度结算既定年薪总额20%绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%目标工作进度百分比=税前目标责任年金税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。三、薪酬晋升与下调1、根据面试情况确定入职薪级;2、参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。3、当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资(浮动)调整措施。4、当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。四、薪酬管理1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开;2、公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。3、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一