人事选拔与测评离线作业-浙大远程

1、浙江大学远程教育学院 人事选拔与测评课程作业 姓名： 胡晓莉学号：714010312002 年级： 2014年春学习中心：绍兴 第一章作业 三、名词解释： 1. 人员测评 答：人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量，就 是 运动数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数 学描述来确定测量对象的价值判断。测量与评定既有区别又有联系，测量是定量分析，评定 是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。 但测量和评定对象是同一事物（个体的素 质及绩效）的质和量的两个方向。测量是评定基础和前提，评定是测量的归宿和目的。二者 构成了有机统一的

2、测评整体，从而对测评对象的认识更为客观、准确。 四、简答题： 1简述人员测评的特点。 答：人员测评的特点有：心理测量；抽样测量；相对测量；间接测量。 2. 简述人员测评的内容。 答：内容包含：知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。 五、论述题： 试述人员测评的方法有哪些？ 答：人员测评的方法有： 1推荐表、申请表、履历表、档案的分析2纸笔测试（笔试）3心理测验：标准化测验（智 力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等） 投射测验4面试5情境模拟一一评价中心技术：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和 管理游戏6胜任特征分析7民主评

3、议8工作现场测试9观察评定法10.业绩考评等 第二章作业 三、名词解释： 1. 工作绩效要素 答：工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工 作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2. 效标参照性标准体系 答：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系， 一般是对测评 对象内涵的直接描述与诠释。 3. 标度 答：即对标准的外在形式划分， 常常表现为对素质行为特征或表现的范围、 强度或频率的规 4. 常模参照性标准体系 答：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。 四、简答题： 1. 测评标准体系建构的基本原则有哪

4、些？ 答：测评标准体系建构的基本原则有： 针对性原则、 完备性原则、 简练性原则、 明确性原则、 独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 2. 管理人员测评内容的重点如何把握？ 答：管理人员测评内容的重点：智力水平，言语能力，责任心、意志，人际关系能力，个人 修养、包容力，竞争素质，健康状况等。 3. 测评标准体系建构的基本方法有哪些？ 答：测评标准体系建构的基本方法有： （ 1）工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分 析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法； （ 2）调查访谈法：专题访谈法、问卷调 查法、胜任特征法； （ 3）理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文

5、献查 阅法、覆盖筛选法。 4. 测评标准体系建构的步骤如何？ 答：测评标准体系建构的步骤： 明确测评的客体与目的； 确定测评的项目或参考因素； 确定 测评标准体系的结构； 筛选与表述测评指标； 确定测评指标权重； 规定测评指标的计量方法； 试测并完善测评标准体系。 五、论述题： 试述人员测评标准体系的基本模型。 答：人员测评标准体系的基本模型： 人力资源有两个基本管理层面， 即人员管理和岗位管理， 而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬：四个支柱和两个基本面又 将产生八个交点， 以此衍生出八个领域的工作。 这些就构成了人力资源管理工作中的主要工 作。 第三章作业 三、名词解释

6、： 1. 心理测验 答：是对个体外显行为的测量； 是对一组行为样本的测量； 心理测验和行为样组不一定是真 实行为，而是概括了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。 2. 投射测验 答：广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 狭义指把一些无意义的、 模糊 的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提 示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 3. 主题统觉测验 答：是美国心理学家默里和摩根创制的，由30 张图象和一张空白图片构成。图象多数是人 物也有一部分风景。 每张图象都相当模棱两可， 可以作种种不同的解释。 被

7、试从中抽取图片 20 张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编造出一张图象上的故事。编 造的故事必须包括： 图象的情景，情景发生的原因，将来的演变， 可能的结果以及个人的体 会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反 复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。 四、简答题： 1. 简述投射测验的理论基础。 答：投射测验的理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识 地反应在对事物的解释之中的心理倾向：人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因 的，同时也是可以给予说明和预测的； 人们对外部刺激的反应虽然决定于所

8、呈现的刺激特征， 但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； 人格会无意识地渗透到刺激 反应中，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。 2. 简述投射测验的特点。 答：投射测验的特点：测评目的的隐蔽性;内容的非结构性与开放型 ;测验材料没有明确的结 构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间;反应的自由性 ,可作任何想象式解释，其 解释不决定于材料的性质，取决于受测者的人格特征。 3. 问卷题目设计的原则有哪些？ 答：问卷题目设计的原则有：合理性、明确性、逻辑性、普遍性、非诱导性、便于整理和分 析。 五、论述题: 试述心理测验如何分类？ 答：心理测验是测查个体的个性差异

9、的工具主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机 测验等。 第四章作业 三、名词解释： 1. 面试 答：面试是组织者经过精心设计，在特定的场景下，通过考官与考生面对面地观察、交谈等 双向沟通方式，了解考生素质特征、 知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄 选方式。 2. 结构化面试 答：是依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式；或对同类应聘者用同样的语 气和措词，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分。 3. 非结构化面试 答：是面试的内容、程序等都没有明确的规定， 主试者可以根据被试者的具体情况以及面试 的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、

10、彻底、多层次的了 解。 4. 压力面试 答：是事先给应试者制造紧张的气氛，使被试者处于恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍寻 究问底，问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。 四、简答题: 1. 面试测评的主要内容有哪些？ 答：面试测评的主要内容有：个人信息、仪表举止、专业知识、工作经历、口头表达能力、 反应及应变能力、工作态度及动机、人际交往能力、控制力与情绪稳定性、综合分析能力与 组织协调能力、兴趣爱好、团队精神等。 2. 面试的发展趋势如何？ 答：面试的发展趋势：形式多样化；程序规范化；提问顺应化；内容全面化；考官专业化； 结果标准化。 3. 结构化面试有何特点？ 答

11、：结构化面试的特点如下： 优点：具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点，信度与效度较好。 缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 五、论述题： 试述面试的误区有哪些？ 答：面试的误区有： “象我”现象 与我有相象之处； “晕轮 ”效应被美丽外表所迷惑； “近因”效应只顾 头或尾； “盲点 ”整个面试从头开始就忽视了要点； “比较”错误 以不完全相关的因素 做比较； “脱线风筝 ”没有按照面试指南规定的目标行动， 面试时偏离要求的目标， 致使 面试象拉家常。 第五章作业 三、名词解释： 1. 评价中心技术 答：评价中心技术是设置一些与选拔职位工作内容相关或相似

12、的模拟情景， 把各类管理人员 特别是中高级管理人员放到模拟情景中， 通过观察被测评人员在模拟情景中解决问题时的行 为表现，判断并评价被测评人员的领导能力和管理水平的系列综合测评技术。 2. 无领导小组讨论 答：指由一定数量的一组被评人（ 6-9 人），在规定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行 讨论， 讨论中各个成员处于平等的地位， 并不指定小组的负责人。 评价者通过被评价人在讨 论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。 3. 公文处理 答：公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料， 让 其在较短的时间内 （一般为 2 小时） 进行处理， 以考察被

13、试者分析问题及解决问题的能力的 一种评价方法。 4. 角色扮演 答：角色扮演是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。 在这种活动中， 主试人设置一 系列尖锐的人际矛盾与冲突， 要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题， 评价其素质 潜能。 5. 管理游戏 答：指设计一定的情境， 分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运等， 或者在几 个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、 领导能力、 计划能力、 决策能力等多种 能力的一种评价方法。 四、简答题： 1. 评价中心技术有何优点和缺点？ 答： 1.评价中心技术的优点：动态互动性、综合性、形象逼真性、标准化。 评价中心技术的缺点：操

14、作难度大、成本高、应用范围小、质量难鉴定。 2. 评价中心技术有何作用？ 答： .评价中心技术的作用有： 用于员工技能发展：在培训诊断的基础上，改善提高其能力。 用于选拔员工：重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 用于培训诊断： 重点分析员工有劣势， 明确员工需要在哪些方面加强， 为培训提供参考依据； 3. 无领导小组讨论有何优点和缺点？ 答：无领导小组讨论的优点：具有生动的人际互动效应； 能在被评价者之间产生互动； 讨论 过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。 缺点： 题目的质量影响测评的质量； 对评价者和评价标准的要求较高； 应聘者表现易受同组

15、其它成员影响；被评价者的行为有伪装的可能性 五、论述题： 试述无领导小组讨论的评价标准。 答：无领导小组讨论的评价标准如下： 1.发言次数 2.是否善于提出新的见解方案； 3.是否善于消除紧张气氛； 4.能否倾听他人意见； 5.是否尊重他人； 6.语言表达能力、辩论说服能力； 7.概括总结不同意见的能力；8.发言 主动性； 9.反应灵敏性； 10.能否坚持自己的意见等。 第六章作业 三、名词解释： 1. 知识测评 答：简称考试， 指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、 深度和结构进行了解的一种方法。 2. 迁移理解 答：材料内容不同、关系结构也不同的理解。 3. 雷同理解 答：材料内容不同但关

16、系结构相同的理解。 四、简答题： 1.简述选择题编写要点。 答：选择题编写要点如下： 选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据； 选项 一般不少于 3 个，以 4-5 个为宜；诱答的编写要能吸引无知识或知识不正确的考生； 每个选项在语法上、逻辑上应与题干保持一致。 2.简述搭配题编写要点。 答：搭配题编写要点如下：每个配对应提供充分而一致的搭配根据；选项应具有诱惑力；选 项应与各个题干尽量保持一致； 配对不超过 10 个；避免 “完全配对 ”；题干用自然数字标明， 选项用字母标注；前提与选项最好安排在同一页上。 第七章作业 三、名词解释： 1.能力测评 答：能力测评用来测定应征者成功

17、完成某些活动所必须具备的个性心理特征。 2.特殊能力 答：特殊能力是指人们在某些方面的特长和技能， 通过对特殊能力的测量可以推论和评估人 们的较高层次的能力。 3. 创造力 答：创造力是指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次。 4. 学术能力倾向测评 答：学术能力倾向测评是由美国教育测验服务中心主持，分语言和数学，语言包括反义词、 句子填充、类比推理、阅读理解等内容，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出 判断和结论的能力。 数学包括算术、 代数和几何等内容， 考查学生在数学运算、推理能力以 及应用数学概念与知识解决问题的能力。皆为多重选择题，限时 3 个小时。 四、简

18、答题： 简述能力测评的种类 答：能力测评的种类： （一）、一般能力测评 又称为普通能力测评（智力测评），一般是对认知能力的测评。 （二）、特殊能力测评 特殊能力：指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估 人们的较咼层次的能力。 这类测验包括：机械能力测验、文书能力测验、音乐美术能力测验 等。 （三）、能力倾向测评 学术能力倾向测评（SAT）和分辨能力倾向测验（DAT） （四）、创造能力测评，指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次，著 名的创造力测验有， 南加利福尼亚大学发散性思维测验、托兰斯创造能力测验、 芝加哥大学 创造力测验等。 第八章作业 三、名词解释： 1人格 答：人格是由个人的心理能力、兴趣，态度、性情、思考、情感、动机与价值等组合而成的 独特统一体，即人格有其独特性和组织性。 2.人格测评 答：人格测评是对人的兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测评，其目的是为 考察人格特点与工作行为之间的关系。 3气质 答：气质是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现 的某些关于强度、灵活性、稳