第5章人才测评

1、第五章 人才测评 第五章 人才测评 第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具 第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配 人力资源管理 第一节 心理测试与行为观察法 一、心理测试法 二、行为观察法 三、提高测评的准确性 一、心理测试法 心理测试是由测量专业人士开发的，通心理测试是由测量专业人士开发的，通 过提供一组标准化的刺激，以所引起的反过提供一组标准化的刺激，以所引起的反 应作为个体的行为代表，从而对被测试者应作为个体的行为代表，从而对被测试者 的人文特征进行评价的客观技术。的人文特征进行评价的客观技术。 心理测试法的类型 (一)按形式划分的心理测试法的类型 1、自陈式。即按

2、照事先编制好的人格量表，由应聘者 本人挑选符合自己特征的描写。然后根据量表所得分 数，判断应聘者的人格类型。 2、投射式。即由主试呈现一组未经组织的刺激材料， 内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条 件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内 容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射 在其中，从而了解应聘者的人格。 心理测试法的类型 （二）按内容划分的心理测试法类型 1、能力测验。发展得比较完善的有智力测验，职业能 力测验，及特殊能力测验。 (1)智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记 忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。 (2)职业能力测验。一般是针对某一职业类型的具体

3、 需求而设计，是指从事某种职业能够取得成功的潜在 能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。 (3)特殊能力测验，它是针对个体在岗位所要求的特 殊才能方面的潜力而设计的。 心理测试法的类型 （二）按内容划分的心理测试法类型 2人格测验。人格由多种可测量的特质构成， 包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、 性格、气质、价值观等。主要的人格测验方法 有两种自陈式和投射式两种。 3、非智力测试。是指智力因素以外对个体的行 为活动产生重要影响的个体特质因素。主要包 括以下五方面内容：情绪、动机、气质、个性 人格、综合素质。 实施心理测验需要注意的问题 把心理测验作为补充工具。 对心理测验进行有

4、效化。 保持准确的记录。 聘用专业的心理学人士。 保护测试者的隐私。 第一节 心理测试与行为观察法 一、心理测试法 二、行为观察法 三、提高测评的准确性 二、行为观察法 行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观 察特定个体或群体的特定行为，从中分析所要 考查的内在素质和特征。行为观察法可以分为 自然观察法、设计观察法两种。 自然观察法是在完全真实的工作或生活 情境中对被测评者的行为进行直接观察。即边 工作边观察，不影响正常工作，也可以说是工 作过程中顺便进行观察或考察。 观察设计法是在人为设计的环境和情景 下，观察受测评者特定的行为或反应。 心理测试法与行为观察法的比较 心理测试法的优点：（1

5、）多用选择题，评分标准 客观，评分容易。（2）可用于自我测评，也适用于 许多被评价者同时接受测评。 缺点：（1）测量结果不一定反映实际工作能力。 （2）用同一套题目，自测结果不一致，难以避免掩 饰性。 行为观察法优点：直接结合被评价者的实际行为， 个人特点和能力可以得到充分的展示，被测评者的实 际工作能力能够很好地反映出来。 缺点：（1）结果分析比较复杂，评分标准不统一， 对测评者的水平和资历要求很高。（2）操作周期长、 成本高。 第一节 心理测试与行为观察法 一、心理测试法 二、行为观察法 三、提高测评的准确性 三、提高测评的准确性 信度。信度又叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳 定可

6、靠，或者不产生错误，或者产生的是系统误差，每次测试的 错误相同。 1、常用的信度指标。 （1）重测信度。重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法 对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。 （2）复本信度。 复本信度又称等值性系数，是指采用两个测验 复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体，所得到的两个 分数的相关性。 （3）内部一致性信度 。把测验项目划分成不同的样本，从而间 接地考虑一致性信度。这就是内部一致性法。 （4）评分者信度。 是指不同评分者对同样对象进行评定时的一 致性。 三、提高测评的准确性 2、对信度指标的解释、对信度指标的解释 如果测验是用于判定两组人群

7、的平均分数是如果测验是用于判定两组人群的平均分数是 否存在显著差异，信度系数在否存在显著差异，信度系数在060070 之之 间就足够了。但从另一个方面来看，如果测验是间就足够了。但从另一个方面来看，如果测验是 用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人 在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达到 085才能判断分数上的差异是否显著。才能判断分数上的差异是否显著。 三、提高测评的准确性 3 3、影响信度的因素影响信度的因素 受试者因素； 主试因素； 筛选或测验内容； 实施测试的情景； 意外干扰因素。 三、提高测评

8、的准确性 效度。 效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测 试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。 1、内容效度。是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要 因素。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能 力或潜力的预测。 2、效标关联效度。是指对现有的员工实施某种测验。然后将所 得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者 相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。 3、预测效度。是指对所有应聘者都施予某种测验，但并不依结 果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工 作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两 者的相关系数，相关系数越大，说

9、明此测验的效度越高，可以依 此来预测应聘者的潜力。 4、构想效度。 是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。 三、提高测评的准确性 常模。常模是指有代表性的样本在某项 测评中的分数分布情况。也可以理解为代 表性的样本。 第五章 人才测评 第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具 第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配 人力资源管理 一、评价中心 评价中心是指在相对隔离的环境中，以团 队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评 价个体能力的方法。 评价中心的特点在于借助多种筛选手段的 组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际 关系进行评价，所获得的评价信息客观、真实， 是目前测试

10、准确性最高的一种方法。 二、公文筐测评 公文筐测评又称文件筐作业，考察的是在 指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反 应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录 等等。 文件筐测验是评价中心运用得最广泛，而 且被认为是最有效的一种评估形式。 公文筐测验的形式 公文处理背景模拟。 公文类别处理模拟。 公文处理过程模拟。 在公文筐测验中，测评情境与实际工作情 境相当一致，具有很强的针对性，因而效度较 高。 三、无领导小组讨论法 无领导小组讨论是由主持人给一组被测者无领导小组讨论是由主持人给一组被测者 一个与工作有关的、有争议的题目，让他们开一个与工作有关的、有争议的题目，让他们开 展讨论。被测者地

11、位平等，不指定负责人，也展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也 不告诉被测者他应该坐在哪个位置上。要求最不告诉被测者他应该坐在哪个位置上。要求最 后组内形成一致意见。考官不参与任何讨论，后组内形成一致意见。考官不参与任何讨论， 只在旁边观察被测者的表现，进行评分。只在旁边观察被测者的表现，进行评分。 无领导小组讨论对于测评管理者的领导技无领导小组讨论对于测评管理者的领导技 能非常有效，尤其是适用于测评分析问题、协能非常有效，尤其是适用于测评分析问题、协 调分歧以及集体决策等领导者的必备素质。调分歧以及集体决策等领导者的必备素质。 四、实景模拟法 实景模拟法，也叫做情境模拟法，主要是测评应实景

12、模拟法，也叫做情境模拟法，主要是测评应 聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。一般要设置聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。一般要设置 一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演 某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和 矛盾。主考官通过对应聘者在不同人员角色情景中表矛盾。主考官通过对应聘者在不同人员角色情景中表 现出来的行为进行观察和记录，对应聘者角色的把握，现出来的行为进行观察和记录，对应聘者角色的把握， 角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情

13、绪、应 变能力等进行评分。变能力等进行评分。 由于这种测试方法设计复杂、且费时耗资，准确由于这种测试方法设计复杂、且费时耗资，准确 度高，因此只有在招聘高层管理人员时才使用它。度高，因此只有在招聘高层管理人员时才使用它。 五、管理游戏 管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体 的管理事务或企业经营活动的测评方法。根据测的管理事务或企业经营活动的测评方法。根据测 评目的，设置要解决的生产、销售、计划、协调评目的，设置要解决的生产、销售、计划、协调 等企业管理问题，以游戏的形式要求应聘者活动。等企业管理问题，以游戏的形式要求应聘者活动。 主考官根据每个人在游戏中

14、的角色行为进行评估。主考官根据每个人在游戏中的角色行为进行评估。 这一方式的优点是，能够突破实际工作情景的这一方式的优点是，能够突破实际工作情景的 时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情 况出现在游戏中，考察的针对性和目的性比较强；况出现在游戏中，考察的针对性和目的性比较强； 趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识。趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识。 使用评价中心应当注意的问题 评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家， 对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受。 参评人员要接受严格的训练，训练时

15、间的长短 视评价中心的复杂程度而确定。 评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中 采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。 第五章 人才测评 第一节 心理测试与行为观察法 第二节 高效的人才测评专用工具 第三节 胜任特征模型与测评工具的匹配 人力资源管理 一、胜任素质的含义 胜任素质也称为胜任特质、胜任力、能力素质。胜任素质也称为胜任特质、胜任力、能力素质。 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化 氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量 的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表的个人特质，是可以将工

16、作中有卓越成就者与表 现平平者区分开来的个人深层次特征。现平平者区分开来的个人深层次特征。 胜任特征的基本内容 内容与结构 胜任特征的基本内容 效标参照。效标参照是指按照某一效度标 准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工 作优劣。最常用于胜任特征研究的效标是优 秀效标和合格效标。 因果关联。因果关联是指胜任特征所引起 预测的行为和绩效的关系。胜任特征总是包 含着一个意图，即引起行动指向结果动机或 特质。 胜任特征的种类胜任特征的种类 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。 助人服务特征：人迹洞察力，客户服务意识。 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。 管理特征：指挥，团队协作，培养下

17、属，团队领 导。 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理 能力，信息寻求能力。 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有 一个特征很突出。 二、胜任素质的特点 胜任素质是知识、技能及职业素养的整 合。 知识是指员工为了顺利完成自己的工作所应理解 的东西。 技能是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的技巧。 能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来 逐步建立。 职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。 二、胜任素质的特点 胜任素质与绩效有相当大的关联性 绩效不仅受到个人行为的影响，还受到其他若干因 素的影响，比如组织架构，

18、企业内部可提供资源、领导 风格等。 胜任素质不同于岗位任职资格 岗位说明书中的“任职资格”着重于阐述为了履行 岗位职责所需要的基本或显性的要求。胜任素质模型是 为了区分绩优员工与表现平平者而开发的。因此胜任素 质模型应该是一个标杆，而不仅是起点。 胜任素质并不是一成不变的，可以通过培训、 学习、自我修养等手段得以提高或改善。 三、胜任特征模型的作用 工作分析：能够更有效地为挑选、培训员工以及为 员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 人员甄选：既避免了由于挑选失误所带来的不良影 响，也减少了企业的培训支出。 绩效考核：体现了绩效考核的精髓，真实地反映员 工的综合工作表现。 员工培训：为员工量身定做培训计划，帮助员工弥 补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训的重点， 提高了培训的效果。 员工激励：为管理者提供管理并激励员工努力工作 的依据；可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，