3e薪资设计44下

1、 3E薪资设计 Strategic Compensation Design based on 3 Equity 确定和调整市场薪资曲线确定和调整市场薪资曲线 确定公司结构政策确定公司结构政策: : 滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配 1 1 Start Start 开始开始 计划年度计划年度 Plan Year Plan Year 结束结束 End End 确定公司结构政策确定公司结构政策: : 领先政策结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配领先政策结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配 2 2 Start Start 开始开始 计划年度计划年

2、度 Plan Year Plan Year 结束结束 End End 确定公司结构政策确定公司结构政策: : 领先滞后政策结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配领先滞后政策结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配 3 3 开始开始 Start Start 计划年度计划年度 Plan Year Plan Year 结束结束 End End 岗位的类型或等级改变岗位的类型或等级改变调整调整 Regularization Regularization ?晋升晋升 Promotion Promotion ?降级降级 DemotionDemotion 4 4 典型的调薪行为典型的调薪行为 ?增长至薪酬范围的最

3、低值增长至薪酬范围的最低值 ?由于晋升而产生的增长由于晋升而产生的增长 ?增长至新的等级的最低值增长至新的等级的最低值 ?按两牵涉级别的最低值差异率增长按两牵涉级别的最低值差异率增长?按两牵涉级别的最低值差异额增长按两牵涉级别的最低值差异额增长?无薪资改变无薪资改变 举例说明：举例说明： 薪酬范围薪酬范围Salary Range(HK$) 等级等级 目前的薪酬目前的薪酬 最低值最低值 中位值中位值 最大值最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师会计师 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 225

4、00 财务经理财务经理 Accounting Manager 6 ? 18000 22500 27000 5 5 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师会计师 Cost Accountant 5 18600 15000 18750 22500 财务经理财务经理 Accounting Manager 6 6 等级等级 6 ? 18000 22500 27000 目前的薪酬目前的薪酬 最低值最低值 中位值中位值 最大值最大值 等级等级 Grades 7 7 宽级设计宽级设计Broad Grades 能力模型在薪酬设计中的应用能力模型在薪酬

5、设计中的应用 通过能力评估决定工资水平通过能力评估决定工资水平 能力能力 标准标准 评估结果评估结果 以客户为导向以客户为导向 3 2 团对协作团对协作 3 3 业务技能业务技能 3 3 培训与辅导培训与辅导 3 2 变革与思考变革与思考 3 4 平均平均 3 2.8 8 8 评估结果评估结果/标准标准 其工作水平为其工作水平为标准工资的标准工资的93% 93%=1395 Compa-Ratio=93% =93% =1500 Seniority Seniority ?员工在得到资力加薪前要工作多长时间 ?对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪呢 ?资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪

6、差异 9 9 Performance-Based Pay / Bonus Performance-Based Pay / Bonus 10 10 年终奖年终奖 季度奖季度奖 花红花红 ?工工资资率率（MRP）需求与供给相互作用需求与供给相互作用 11 11 23 劳动需求与供给表劳动需求与供给表 22 21 20 19 18 17 Supply 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 Demand 2 1 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 （雇佣人数） 人材市场边界判断因素：人材市场边界判断因素： - 地理因素 -

7、岗位所需的教育程度和技术背景 - 岗位经验 - 岗位所需的执照或证书 - 会员资格 12 12 （1） 劳动力数量 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13 （2） 产出数量 0 6 15 25 39 57 72 85 94 99 102 102 100 （3） 劳动力边际产量 6 9 10 14 18 15 13 9 5 3 0 2 （4） 劳动力平均产量 - 6.0 7.5 8.3 9.75 11.2 12.0 12.1 11.7 11.0 10.2 9.3 8.3 报报 酬酬 经济的经济的 直接的直接的 间接的间接的 基本基本 保险保险 工资工资 福利福利 业

8、绩业绩 补助补助 奖金奖金 优惠优惠 股权股权 红利红利 各种各种 津贴津贴 14 14 非经济的非经济的 工作工作 工作环境工作环境 合理的政策合理的政策 有有 趣趣 的的 工工 作作 称职的管理称职的管理 挑挑战战性性 意气相投的同事意气相投的同事 责责任任感感 恰当的社会地位标志恰当的社会地位标志 褒褒 奖奖 的的 机机 会会 舒适的工作条件舒适的工作条件 成成就就感感 弹性时间工作制弹性时间工作制 发展的机会发展的机会 缩减的周工作时数缩减的周工作时数 共担工作共担工作 便利的通讯便利的通讯 法定福利的项目法定福利的项目 社会保险 法定福利 住房公积金15 15 养老保险 失业保险 大

9、病医疗统筹 工伤保险 生育保险 （计划生育政策） 统一福利的项目统一福利的项目 工作餐 年休假 统一福利 班车 人身意外伤害保险 日常门诊医疗保险 16 16 专项福利的项目专项福利的项目 结婚礼金结婚礼金 探亲路费探亲路费 专项福利专项福利 丧葬费丧葬费 独生子女津贴独生子女津贴 17 17 股票期权股票期权 股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购买公司股票的权利。 其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效 买出股票买出股票 资本利得性收益资本利

10、得性收益 上升上升 行权行权 期权被授予人期权被授予人 被授予期权被授予期权 下降下降 不行权不行权 薪酬性差价收益薪酬性差价收益 行权买入股票行权买入股票 股票市价股票市价 授予日授予日 生效日生效日 期权限制期，被授期权限制期，被授 予人未获行权权力予人未获行权权力 18 18 行权日行权日 期权被授予人获得被期权被授予人获得被 授予期权的行权权力授予期权的行权权力 失效日失效日 时间时间 被授予但未行权的期被授予但未行权的期 权失效，不能再行权权失效，不能再行权 限制性股票限制性股票 限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权利，限制性股票可限制性股标是公司赋予被授予人拥有一定股票的权

11、利，限制性股票可理解为股票薪酬。理解为股票薪酬。 股票市价股票市价 授予行权价授予行权价 被授予人被授被授予人被授 予限制性股票予限制性股票 被授予人可以自由被授予人可以自由 处置被授予的股票处置被授予的股票 授予日授予日 部分生效日部分生效日 限制期失效日限制期失效日 时间时间 完全限制期，被授予完全限制期，被授予 人未获股票所有权人未获股票所有权 19 19 被授予人获得部被授予人获得部 分被授予的股票分被授予的股票 股票增值权股票增值权 股票增值权（股票增值权（SARSAR），又叫模拟股票期权或影子股票期权，），又叫模拟股票期权或影子股票期权， 是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收

12、益的权利，是公司赋予期权被授予人在未来获得一定差价收益的权利， 即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式即以股价为激励的计量基础，以现金支付的激励方式 股票市价股票市价 上升，行权上升，行权 行权差价收益行权差价收益 授予行权价授予行权价 期权被授予人期权被授予人 被授予期权被授予期权 下降，不行权下降，不行权 授予日授予日 生效日生效日 行权日行权日 失效日失效日 时间时间 期权限制期，被授予期权限制期，被授予 人未获行权权力人未获行权权力 20 20 期权被授予人获得被期权被授予人获得被 授予期权的行权权力授予期权的行权权力 被授予但未行权的期被授予但未行权的期 权失效，不能再行权权

13、失效，不能再行权 个人均衡理论个人均衡理论 ?期望理论（Expectancy Theory） ?期望或相信一定程度的努力将达到一定工作业绩（E-P） ?所获得的工作业绩等级将影响雇员想达到的目的（通常是薪金）（P-O） 21 21 传统的以工作为基础的系统传统的以工作为基础的系统 ?传统的岗位评估是以岗位为基础而非针对个人 ?支持了专业化 ?以任务为基础的 ?内部的关联性和内部的公正性 ?以晋升为导向 22 22 Skill/competence-based pay Skill/competence-based pay 根据技能水平/工作相关知识的掌握来做工资调整 ? 激发了技术掌握 ? 劳动

14、力使用更有效 ? 员工对新公司适应良好 问题： ? 当学会了所有的技能之后员工达到了顶尖 ? 成熟型的车间不能提供灵活岗位 ? 存在评价问题 ? 需要培训投资 ? 与传统的工作测评冲突 ? 技能工资计划与市场率冲突 23 23 Competency-based Systems Competency-based Systems ?强化工作是“如何”完成的 ?超过了专业技能的范围以强化行为 ?拓展了多种职业发展的途径 ?弱化了分级但在较宽范围内可有分层 ?认可了在组织中的不同层级所具有的不同价值 ?推行组织间的流动 24 24 等级架构和宽带结构等级架构和宽带结构 组织结构和策略组织结构和策略 ?

15、功能功能 ?由上至下由上至下 ?金字塔式金字塔式 ?层次减少层次减少 ?以程序为导向以程序为导向 ?以团队为基础以团队为基础 ?扁平结构扁平结构 ?以知识为基础以知识为基础 ?自我管理团队自我管理团队 岗位岗位 角色角色 人人 Job Focus Role Focus Person Focue 基本薪资结构策略基本薪资结构策略 ?宽带结构宽带结构 ?传统的岗位评估传统的岗位评估/等级结构等级结构 ?宽级设计宽级设计 ?以职业生涯阶段为基础以职业生涯阶段为基础 ?以任务和岗位为基础以任务和岗位为基础 ?以级别和功能为基础以级别和功能为基础 ?强化知识的强度和深度强化知识的强度和深度 ?由对企业增

16、值所决定由对企业增值所决定 ?强化晋升强化晋升 ?知识知识/能力的深度和广度能力的深度和广度 ?注重员工职业生涯注重员工职业生涯 25 25 宽带结构的实例宽带结构的实例 （4-54-5） 管理者，通过其他人贡献管理者，通过其他人贡献 （3 3） 专业贡献专业贡献 专业贡献者到资深的或高级专业贡献者到资深的或高级 的贡献者（非管理者）的贡献者（非管理者） 薪资与带薪资与带4 4有较大重叠有较大重叠 经理经理 高级管理人员高级管理人员 （1-21-2） 独立贡献独立贡献 26 26 各级行政管理者各级行政管理者/ /熟练技术人员熟练技术人员 包括非专业化职位包括非专业化职位 薪资核定（一）薪资核

17、定（一） ? 薪资级别与职位匹配 员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定 薪资额度的核定取整至百元 跨系列担任职务的，薪资就高确定 不同地区加权不同薪资系数 ?薪资级档参考因素 员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等 27 27 薪资核定（二薪资核定（二） ? 试用期、试岗期 新入司员工试用期不超过六个月；试用期薪资按标准额度的80发放 新提职员工一般试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整； 新入司、新提职员工薪资政行系列一般由本级1档起定，技术系列由2档起定，销售系列在核定各机构工资额度时以4档为测算标准 ?薪资调整幅度 在本级内加

18、薪的，不得超过原薪资额的20 提职提级中薪的，不得超过原薪资额的50，若仍低于相就级别1档标准的，调整满一年后就靠本级1档 28 28 薪资核定（三薪资核定（三） ? 薪资核定权限 公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，D级（含）以上人员报公司总经理批准；E级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准 各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，理批准 报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经29 29 薪资管理（一）薪资管理（一） ?薪资调整机制 确定年度薪资调整原则与方案 ?对公司年度薪资情况进行分析 ?对市场薪酬情况调研 薪资调整

19、与目标、行为考核结果挂钩 ?根据员工年度考核级档，对其薪资进行不同程度的升降 ?确定薪资增长矩阵 30 30 薪资管理（二薪资管理（二） ? 考勤薪资管理 病假薪资： 30日内每天扣发工资的 50；30日以上扣发工资的 90；超过医疗期的按劳动合同有关规定处理 事假薪资：每天扣发日工资的 100；事假累计超过 20天的，除扣发日工资外，还扣发住房补贴的50 旷工薪资：旷工每小时扣 100元；旷工一天，扣发当日薪资 100及当期绩效奖金，有度累计旷工3天，年度累计旷工 8天的，扣发全月薪资及当年全部奖金，并按公司有关规定解除劳动关系 迟到、早退一次扣发工资 50元； 另：代打卡（代签到、签退）的

20、，当事人每 人扣发工资 200元 31 31 薪资管理（三）薪资管理（三） ?加班薪资管理 一般情况下加班，原则上由用人部门安排倒休，确因特殊情况无法安排倒休的，按国家有关规定支付加班补助； 公司C级以上人员、销售一线人员不计发加班补助； 加班薪资50在各机构绩效奖金中冲抵 遇法定节假日、休息日各机构安排到岗值班的，经人力资源部核定，按上年本机构员工日平均工资标准发放值班补贴 32 32 薪资管理（四）薪资管理（四） ? 薪资保密制度 员工薪资情况为公司机密，全休员工都有责任保守薪资秘密 各级员工查询本人薪资情况均应到人力资源部进行，否则公司将给予一定处分各机构人事部门应单独建立薪资情况档案，

21、有关薪资文件、档案由专人管理与传递 各机构财务指定专人负责薪资表的制订与薪资 发放工作 各部门负责人有权查询本部门人员薪资情况 33 33 薪资管理（五）薪资管理（五） ? 其他 各机构结合本机构实际情况制订薪资核定施实细则，报公司人力资源部批准后执行 各机构应固定薪资发放日期 各社会保险缴纳基数：行政、技术系列人员按本人月工资（薪资的55.55%）为基数；销售系列人员按本人工资的2倍为基数 34 34 35 35 销售人员的工作特点销售人员的工作特点 ?工作时间相对自由工作时间相对自由 ?工作业绩容易量化工作业绩容易量化 ?业绩不稳定，风险大业绩不稳定，风险大 Pay for whatPay for what奖赏什麽？奖赏什麽？ ?期望的业绩 ?期望的行为态度 36 36 良好的销售业绩 高回款率 良好的客户服务 市场信息 遵守销售纪律 ? 销售人员业绩指标销售人员业绩指标 ?销售额（销售量）目标达成率 ?销售费用目标达成率 ?回款率目标达成率 ?客户满意度