雷州糖业绩效管理存在的问题及对策

1、雷州糖业绩效管理存在的问题及对策【内容摘要】近年来，雷州糖业经过拓展市场份额，扩大销售规模，不断发 展壮大。在现代社会中，它又面临着巨大的环境变化和更加激烈的市场竞争，是 否能提升糖业的核心竞争力，建立一套科学完善的、有效可行的糖业绩效管理人 性化实施体系是糖业当前面临的核心问题。雷州糖业在绩效管理过程中还存在相 当多的问题，阻碍了糖业员工的积极性和主动性的发挥，没有达到有效绩效管理 的真正目的。所以，很有必要对这个问题进行探讨，进而逐步解决和完善。【关键词】企业； 糖业； 绩效管理； 问题；对策-、绩效管理的重要性绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、人体的潜能，使组织不断获得成功的管理思

2、想和具有战略意义的管理方法。其重要性主要体现在以下几点：（一）绩效管理是企业发展的需要企业的整体目标是要靠员工的绩效来完成的，这些目标不仅需要 全体员工积极的努力，还需要企业监控各部门和员工在各个环节上的 工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成 的问题并予以解决，并且在这个过程中企业需要得到最有效的人力资 源，以便高效率地完成目标。而绩效管理恰恰是解决上述问题的有效 途径。因此，从企业发展的长远需要来看需要绩效管理。（二）充分发掘人力资本的潜能促使员工开发自身的潜能， 提高他们的工作满意感， 使他们工 作更加投入。首先，绩效管理要求各级主管要定期检查工作的执行情 况，定期

3、与员工进行交流与沟通，将公司的战略意图传达给员工，增 强员工的使命感和责任感；其次，通过绩效管理各级主管能够随时掌 握员工的工作状况，随时给予必要的辅导和帮助，使员工快速成长。 再次，绩效管理可以帮助各级主管提升管理水平和综合素质，使之逐 步成长为懂业务、懂管理、又懂经营的高级管理人才。绩效管理为人 力资源管理与开发等提供了必要的依据。实施绩效考核，为企业对员 工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同 时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这 也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的 原因。另外，绩效管理还可以帮助企业实现持续发展并促进

4、其形成一 个以绩效为导向的企业文化；增强团队凝聚力，改善团队绩效。总之， 绩效管理对企业的长久发展、永续经营具有重要的意义和作用。然而， 它不是一蹴而就的，需要全体管理者与员工提高认识，共同努力，需 要真诚的沟通与相互理解，需要强有力的执行和推进，只有这样，才能最终达成目的。二、 雷州糖业绩效管理存在的问题（一） 把绩效考核当作绩效管理 只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依 据，而没有认识到绩效管理的重要性。雷州现在的许多糖业管理的观 念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它 们是一回事，只不过叫法有些差异。其实不然，绩效管理和绩效考核 有着明显差异：（

5、1） 概念层面：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续 开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和 个人做出有利于目标达成和行为。绩效考核是一套正式的结构化的制 度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考 察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共 同发展。（ 2） 地位不同：（三）对公务员考核激励“纸上谈兵”虽然雷州市政府制定的考核制度较多，但并没有得到有效的实施。在考核中，领导意志、论资排辈、轮流坐庄、老好人（对于那些 不干事、不尽职、大错不犯、小错不断公务员不敢涉及）等现象较为 常见，考核结果通常较为温和，几乎没有不称职和基本称职。

6、而且， 考核的结果往往对公务员的职务升迁起不到任何作用，对工资资金福 利等影响甚微，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、 “能者多劳多得”的原则。一整套考核制度最终不能起到奖优罚劣的 效果。（四） 对公务员的纪律惩戒激励力度不够由于对公务员监督、揭发不良现象行为的奖励机制不完善，出现 对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管 理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督 促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的 处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮 掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致

7、纪律 惩戒力度相对较弱，滋生了一些不良现象的发生。（五） 职级工资激励机制效率低雷州市公务员的工资政策与全国是统一的，同一地区公务员的收 入只有行政级别和资历的细微差别，公务员要晋升工资，除了资历外， 最主要的途径就是晋升职务或级别。职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连 续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整： 连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。在现实管理过程中，连续两年或者连续五年考核称职不成问题， 只是时间长短而异，最终谁都能得晋升到工资。目前，公务员队伍中 存在实职多于虚职的现象，到导到倒由于同一

8、级别虚实职的职务工资 是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作 量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞 争对手，宁要虚职不要实职的状况，不能奖勤罚懒，对能干事、干成 事的人的鼓励就比较有限，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足 够强的吸引力。二、对公务员激励机制存在问题的成因分析（一）激励方式不灵活，缺少政策配套，激励难持久本人认为某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定 的区域和时导间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的 管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的 实施需要与教育培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起 来；竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单 位采取的激励手段和方法往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少 横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务 员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能 与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。（二）人力