目标管理管理学论文范文-简述公共部门目标管理目前状况论文

1、目标管理管理学论文范文:简述公共部门目标管理目前状况论文公共部门口标管理口前状况论文导读：本论文是一篇关于公共部门口 标管理目前状况的优秀论文范文，对正在写有关于目标管理论文的写 作者有一定的参考和指导作用，论文片段：目录：1、正文2、相关论文3、相关栏目4、本文下载摘要：文章结合实际分析了公共部门目标管理目前状况，并提出了 相应的策略和倡议。关键词：公共部门；目标管理1001-828x (2014) 09-000-01一、冃标管理的概念及特点目标管理是一种系统的管理方式，最早的目标管理仅是用于组 织成员业绩考评、行为激励的一种手段。最近的发展则是把组织的战 略计划等均纳入目标管理z中，像组织

2、结构设计、流程改造、文件管 理、创新开支等都成为目标管理体系的内容。本文认为，所谓目标管 理是使组织中的上级和下级一起协商，根据使命确定一定时期内组 织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作 为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业为了完成其即 定目标，通过授权让其管理层及其员工根据公司上级经理的目标， 按照自己的岗位职责以自己的方式进行业务或管理活动，以完成公 司的总体冃标。管理者在冃标管理的过程中关注的是共同冃标的达成 状况，而不是将主要关注点放在下属的执行过程中。目标管理是 一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效管理体系，而不能把 目标管理看作是组织的一种附

3、加的管理任务1。二、目标管理与绩效考核目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现 代管理屮不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既 定的目的，运用特定的标准和指标，釆用科学的策略，对承担目标实 现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判 断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们 的关系可以具体表现为：第一，绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定 时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作 总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改善以及作为人力资源部门 对员工职业生涯规划等的依据。第二，目标管理让绩效考核工作更

4、科学化、系统化4。绩效考 核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表 明每个员工的行为来口于他的内部和外部环境的相互作用。冃标管理 使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。第三，绩效考核的策略对目标管理有一定得影响。绩效考核策 略的公正、公平、公开对企业下一吋期的目标管理工作实施的影响是 很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实 施冃标管理的开始5。三、公共管理部门目标管理的策略和倡议在绩效管理与目标管理法之间建立一种互相咬合、共同提高的 一种类似齿轮传动的循环关系，以期丰富绩效管理工作的具体操作策 略，推进人力资源管理的有效开展。绩效管理工作系统中一项重耍

5、的 核心内容是绩效考核，绩效考核是绩效管理工作的支撑点，但考评不 等于管理；同时，静态的管理，而非动态的绩效管理。也就是说。只 是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现，更明确地 说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉來考评。有时甚至因为 一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科 学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，而 这样又极容易因为“晕轮效应”、“首因效应”、“投桃报李”等理 由导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由 于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所 适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员工

6、的不满、跳槽、消极 怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考核不了了z 10 o绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时应 该涵盖及融合目标管理的工作内公共部门目标管理目前状况论文导读：本论文是一篇关于公共部门 0标管理目前状况的优秀论文范文，对正在写有关于目标管理论文的 写作者有一定的参考和指导作用，论文片段：确认和口我调整的。“ 口 我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩 效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考 核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的 考核策略在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始

7、前给员工 以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现目录:1、正文2、相关论文3、相关栏冃4、本文下载容。首先，将组织的ii标明确归属到各部门，各部门口标再明确地 划分到各岗位，如此设定个人目标，即能确定组织目标的达成。与此 同时，绩效管理人员也耍参加到目标的制定过程中，一定程度上使得 绩效标准的制定与目标的制定实现一致性、同步性，因此分解的部门 目标和岗位目标也就可以作为绩效考评的绩效标准。其次，由于每位 员工有不同的工作任务，特别是某些岗位需要接受多个上级部门的管 理，戍依据年度目标列明每个岗位与本身职务一致的工作目标，同吋 兼顾或者协调多个上级的要求。在工作目标定出后，主管应与员工对

8、制定的工作冃标做双向的沟通，以确定未来一年的冃标。此外，在冃 标实施过程中，绩效管理者要按照绩效标准进行事中监控，与直接主 管沟通，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的 理由，采取必要的措施，主管与员工共同努力找出策略，以达到工作 再简化的目的。第三，经过一定的时期，员工对照目标，绩效考评者 对照标准，双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和理由，确 定改善的方向和策略，进入下一个循环12 o这样，通过绩效管理的 事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地 动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我 执行、口我确认和口我调整的。“口我管理”

9、的最高境界。这样，既 实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩 效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期 开始前事先确定的，是事先讨论过的考核策略在员工成绩已经完成之 后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力 的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在口标实现的事中，又给员 工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在 共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准，从而积极地进入 下一个工作程序，从中体现了激励性可见，如何使员工在现任岗位 上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制 度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的 目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩效”的运程中。注释：张金鉴管理学新论m台湾：五南图书出版公司，2001, 1& 参考文献：美彼德德鲁克帅鹏，等译.管理实践m.工人出版社， 2005, 37-43.2伍雨，李佳对目标管理的若干深思j合作经济与科技，2008 (11)： 38-39.3 宋寅丰对目标管理的再认识j经济师，2000(8)： 122-1244 吴跃